【導讀】人為本”的理念。(√)4、人力資源是第一可寶貴的，因而人力資源成為現(xiàn)代管理的核心。(√)5、人力資本關注的是收益問題，人力資源關注的是價值問題。此所擔負的職責及共對他們的任職要求卻是相似的。(√)10、從宏觀意義上來說，人力資源不是以國家或地區(qū)為單位進行劃分和訓量的。(√)11、“社會人”的假設來自于霍桑實驗。中心，按人性珠基本狀況來進行管理的一種較為普遍的管理方式。些任務和滿足這些要求而提供人員的過程。是為了滿足自己的私利，工作是為了得到經(jīng)濟報酬的一種人性理論。

　　

【正文】 組織人力資源的需求得到最大限度的滿足 (2)最大限度地開發(fā)與管理組織內(nèi)外的人力資源，促進組織的持續(xù)發(fā)展 (3)維護與激勵組織內(nèi)部人力資源，使其潛能得到最大限度的發(fā)揮使其人力資本得到應有的提升與擴充。 1試論人力資源的任務。 答：無論是專門的人力資源管理部門還是其它非人力資源管理部門，進行人力資源管理的目標與任務 ,主要包括以下三個方面： ⑴ 保證組織對人力資源的需求得到最大限度的 滿足⑵ 最大限度地開發(fā)與管理組織內(nèi)外的人力資源，促進組織的持續(xù)發(fā)展； ⑶ 維護與激勵組織內(nèi)部人力資源，使其潛能得到最大限度的發(fā)揮，使其人力資本得到應有的提升與擴充。然而，就人力資源管理的專業(yè)部門來說，其任務主要有以下幾項： ① 規(guī)劃； ② 分析； ③ 配置； ④ 招聘； ⑤ 維護； ⑥ 開發(fā)。 1試論人力資源專業(yè)化發(fā)展的歷史基礎 答： (1)勞動分工與科學管理奠定了工作分析與設計的基礎 (2)人力非等質(zhì)觀與工業(yè)心理學，使人力資源配置與選拔日趨重要 (3)工業(yè)革命事與科學管理促使人員培訓、績效考評及薪資管理的產(chǎn)生與發(fā)展。 (4)人際關系運 動促使人力資源管理人性化。 (5)行為科學促使人力資源管理權變化 (6)勞工關系運動與立法促使人力資源管理向法制化方向發(fā)展 。 1試析人力資源管理的發(fā)展階段。 答：從管理內(nèi)容的角度來看，人力資源管理大致經(jīng)歷了哪些階段？ ⑴ 現(xiàn)場事務管理階段。現(xiàn)場事務管理一般指管理者一般在現(xiàn)場以保證工作任務完成為目的進行的人為資源管理。它沒有專門的人力資源部門與工作人員，管理的內(nèi)容主要是處理人事矛盾、人員調(diào)配與勞動監(jiān)督； ⑵ 檔案業(yè)務管理。檔案業(yè)務管理，一般指在辦公室而非現(xiàn)場進行的一種間接性人力資源管理。這種管理有專門的辦公室與專業(yè) 工作人員，管理的內(nèi)容是比較專業(yè)化的人員招聘、甄選、配置、培訓、考評、薪酬等。 ⑶ 指導協(xié)調(diào)管理。指導協(xié)調(diào)管理屬于一種專家型的咨詢指導式管理。在這種管理方式中，人力資源部所有的人員都是專家，主要負責人力資源管理政策、制度與技術的研究與制訂；負責對政策與制度執(zhí)行的督促與檢查；負責人力資源管理技術與方案的咨詢與指導；負責人力資源發(fā)展戰(zhàn)略的咨詢與貫徹，當組織領導的高參。 試述員工培訓與人力資源開發(fā)的關系。 答：培訓與開發(fā)在人力資源管理中是經(jīng)常聯(lián)系在一起的概念，在內(nèi)涵上有一些差別，但實質(zhì)是一致好。培訓強調(diào)的是幫助有 意識對象獲得日前工作所需的知識和能力。而開發(fā)是一 9 種長期的培訓，是強調(diào)鑒于以后工作對員工將提出更高要求而對員工進行的一種面向未來的 答： (1)合理的照明 (2)巧用顏色 (3)要消除噪音 (4)風景化辦公室 (5)要注意溫度的影響(6)組織內(nèi)部公眾關系環(huán)境 (7)還要改善組織的外部環(huán)境，因而我們必須認真作好政治，法律、經(jīng)濟及社會文化等環(huán)境因素的分析，找出建造良好組織外部環(huán)境的途徑，制定有效的人力資源管理的戰(zhàn)略規(guī)劃。 4人力資源成本包括哪些內(nèi)容？ 答 (1)獲得成本 a招聘成本 b選擇成本 c錄用成本 d安置成本 (2)開發(fā)成本 a上崗前教育成本 b崗位培訓成本 c脫產(chǎn)培訓成本 (3)使用成本 a維持成本 b獎勵成本 c調(diào)劑成本 (4)保障成本 a勞動事故保障成本 b健康保障成本 c退休養(yǎng)老保障成本 d失業(yè)保障成本 (5)離職成本a離職補償成本 b離職前低效成本 c空職成本 4人力資源成本核算及其投資決策的程序是怎樣的？ 答：成本核算程序： (1)掌握現(xiàn)在人力資源原始資料 (2)對現(xiàn)有人力資源分類匯總 (3)制定人力資源標準成本 (4)編制人力資源成本報表；投資決策程序： (1)確定投資目標 (2)收集有關人力資源投資決策的資料 (3)提出人力資源投資的備選方案 (4)通 過定量分析對備選方案進行初步評價 (5)對備選方案進行定性分析 (6)確定最優(yōu)方案 。 4在人力資源短缺或過剩時如何制定管理對策？ 答：短缺時管理對策： (1)利用組織的現(xiàn)有人員 (2)提高勞動生產(chǎn)率 (3)從組織外部招聘缺少的人員。過剩時管理對策： (1)永久性裁員 (2)人員的重新配置 (3)降低勞動力成本 4工作分析的流程是什么？ 答：工作分析的過程一般包括計劃、設計、信息分析、結果表達和運用，指導五個環(huán)節(jié) 。 4工作分析的意義與作用是什么？ 答：（ 1）是整個人力資源管理科學化的基礎（ 2）實社會生產(chǎn)力的需要（ 3）是企業(yè)現(xiàn)代化管理的客觀需要（ 4）有助于實行量化管理。（ 5）有助于工作評價，人員測評，定員定額，人力規(guī)劃與職業(yè)發(fā)展的科學化、規(guī)范化與標準化。（ 6）有助于勞動人事管理科研工作 。 4工作分析中經(jīng)驗排序法的種類有哪些？ 答：（ 1）卡片排列法（ 2）配對比較法 4工作分析中因素分類法的步驟是什么？ 答：（ 1）參照因素分析，在此基礎上歸類一形成分類因素（ 2）針對所有分類因素進行綜合評估（ 3）確定職位。 4工作分析中因素比較法的步驟是什么？ 答：（ 1）選擇 1520種標準職位，等級明顯，有效排序（ 2）分析并 找出共有因素（ 3）總分分配到相應的共有因素上（ 4）通過比較、確定待評價職位共有因素的分數(shù)（ 5）進行總數(shù)比較，將待評價職位的按標準歸入等級。 4工作分析中評分法的步驟是什么？ 答：（ 1）確定基本因素（ 2）賦分（ 3）制定換算表并規(guī)定對應分數(shù)幅度（ 4）將待閏工作按每個因素評分，并匯總（ 5）待評與職等換算表對照，確定評價等級 50、定員常用的方法是什么？ 答：有效率定員計算法，設備定員計算法，崗位定員計算法，比例定員計算法，職責定員法，可同時使用，互為補充。 5員工招聘用的途徑包括什么？ 答：人才交流中心、 招聘洽談會、傳統(tǒng)媒體、網(wǎng)上招聘、校園招聘、員工推薦、人才推薦。 5員工甄選的程序是什么？ 答：應聘接待，事前交談和興趣甄別，填寫申請表、素質(zhì)評測、復查面試、背景考察、體格檢查。 5培訓的基本內(nèi)容有哪些？為什么要在這些方面對員工進行培訓？ 答：員工培訓的內(nèi)容主要有兩個方面：職業(yè)技能、職業(yè)品質(zhì)。培訓職業(yè)技能是為了讓員工在業(yè)務能力最終體現(xiàn)在基本及專業(yè)知識和技能上，對職業(yè)品質(zhì)的培訓，是因為員工的態(tài)度、觀念對企業(yè)生產(chǎn)力及企業(yè)效益的影響日益增強，通過培訓，可建立起企業(yè)和員工，員工與員工之間的相關，相互信任的關系 。 5如何進行培訓需求分析？ 10 答：培訓需求分析可以在員工、企業(yè)、戰(zhàn)略三個層次上進行?？梢圆捎萌蝿辗治?、績效分析、前瞻性培訓需求分析等三種方法。 5培訓計劃都包括哪些內(nèi)容？ 答：應包括：培訓對象、目標、時間、實施機構、方法、課程、教材、設施等。 5在進行培訓課程設計時，要特別注意的四個問題是什么？ 答：是培訓課程的效益和回報、培訓對象的特點、培訓課程的崗位相關性、 力資源管理部門屬中上層的決策與戰(zhàn)略系統(tǒng)，是效益性部門，其工作是動態(tài)的，著重對人的開發(fā)與提高；它因人擇事，不同于因人設事，是主動型、超前型 的開拓；它用人看重潛能，認為錢不能滿足與交換人的價值需要。 11員工考評指標設計有哪些原則 ? 答案要點：員工考評指標的設計，是一項非常關鍵而重要的工作，它的質(zhì)量好壞將影響到整個的員工考評質(zhì)量，因此我們應掌握指標設計的基本原則。 (1)與考評對象同質(zhì)原則； (2)可考性原則； (3)普通性原則； (4)獨立性原則； (5)完備性原則； (6)結構性原則。