20xx年某微電子公司薪酬制度方案(31頁)-人事制度表格-資料下載頁
2025-08-10 11:27本頁面
【導(dǎo)讀】薪酬系統(tǒng)定位在錦州市場(chǎng)中等，部分骨干崗位中等偏上；提升骨干崗位的上升空間，提高骨干崗位的市場(chǎng)競(jìng)爭力；完善激勵(lì)系統(tǒng)的構(gòu)成，提升激勵(lì)系統(tǒng)的有效性。建立以崗位職責(zé)為基礎(chǔ)，為能力和績效付薪的工資體系；公平、客觀、科學(xué)的原則；和出勤情況決定。營狀況好，額度大；成功、同擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)。的過程中逐步探索和實(shí)踐，不作為此次薪資福利系統(tǒng)設(shè)計(jì)的重點(diǎn)展開。季度獎(jiǎng)金和年度獎(jiǎng)金三部分，一線工人和銷售人員享受月度績效獎(jiǎng)；價(jià)結(jié)果進(jìn)行核定，年薪制人員的獎(jiǎng)勵(lì)年薪，以現(xiàn)金形式延期半年發(fā)放；購車及燃油、國內(nèi)外進(jìn)修、特殊管理津貼等；內(nèi)銷售提成的，超計(jì)劃銷售提成部分延期半年發(fā)放。銷售人員銷售提成按全年月平均數(shù)滾動(dòng)。掛鉤，其目的是為了防止員工盲目追求銷售額的提升，而忽視其他本職工作的完成；
【正文】 年限 資格等級(jí)晉升 1級(jí) 資格等級(jí)下降 1級(jí) 資格等級(jí)不變 基層內(nèi)部調(diào)整 ≥ 2年 連續(xù) 2年 ∑ 考核得分 ≥ 9分 連續(xù) 2年 ∑ 考核得分 6分 其余情況，任職資格等級(jí)不變。 基層 → 骨干層 ≥ 2年 連續(xù) 2年 ∑ 考核得分 ≥ 9分 連續(xù) 2年 ∑ 考核得分 6分 骨干層內(nèi)部調(diào)整 ≥ 2年 連續(xù) 2年 ∑ 考核得分 ≥ 9分 連續(xù) 2年 ∑ 考核得分 6分 骨干層 → 中間層 ≥ 3年 連續(xù) 3年 ∑ 考核得分 ≥ 14分 連續(xù) 3年 ∑ 考核得分 9分 中堅(jiān)層內(nèi)部調(diào)整 ≥ 3年 連續(xù) 3年 ∑ 考核得分 ≥ 14分 連續(xù) 3年 ∑ 考核得分 9分 中堅(jiān)層 → 高層 ≥ 3年 連續(xù) 3年 ∑ 考核得分 ≥ 14分 連續(xù) 3年 ∑ 考核得分 9分 微電子公司薪酬設(shè)計(jì)方案 工資調(diào)整 ? 員工薪點(diǎn)數(shù)調(diào)整 ? 任職資格考試晉升 考試晉升是指通過公司內(nèi)部相應(yīng)的晉升考試獲得的任職資格等級(jí)晉升。晉升考試原則上每兩年進(jìn)行一次。由人力資源部擬定考試晉升計(jì)劃，報(bào)執(zhí)委會(huì)審議決策，由人力資源部組織實(shí)施。公司鼓勵(lì)全體員工參加考試。 ? 任職資格破格晉升 破格晉升指不受規(guī)定年限、與考核累計(jì)分?jǐn)?shù)限制，經(jīng)過規(guī)定程序，由人力資源部提出候選名單，公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行的任職資格等級(jí)晉升。破格晉升的條件是： （ 1）在技術(shù)創(chuàng)新、市場(chǎng)拓展、內(nèi)部管理以及生產(chǎn)操作一線等方面做出特殊貢獻(xiàn)或重大 貢獻(xiàn)者。 （ 2）非工作范圍內(nèi)合理化建議被采納后，取得顯著經(jīng)濟(jì)效益者。 （ 3）其他由公司總經(jīng)理提名的人選。 微電子公司薪酬設(shè)計(jì)方案 工資調(diào)整 ? 固定、浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)比例調(diào)整 固定、浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)比例決定著員工收入的風(fēng)險(xiǎn)，也就是與企業(yè)經(jīng)營效果掛鉤的緊密程度。 在確定了某職種員工固定薪點(diǎn)數(shù)和浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)的比例后，這個(gè)比例一般是保持穩(wěn)定的。 但是在有些情況下，對(duì)這個(gè)比例也應(yīng)當(dāng)做一定的調(diào)整。比如：當(dāng)某個(gè)崗位的工作性質(zhì)發(fā)生了比較大的變化；或者由于企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的變化，導(dǎo)致某個(gè)職位或者某個(gè)職種的工作與企業(yè)整體經(jīng)營結(jié)果關(guān)系的變化等等。 通過對(duì)固定薪點(diǎn)數(shù)和浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)比例的調(diào)整，可以更科學(xué)、更合理的反映各職位、職種的工作性質(zhì)以及它們與企業(yè)經(jīng)營的關(guān)系。 微電子公司薪酬設(shè)計(jì)方案 附表 ?制造二部考核表 序號(hào) 考核項(xiàng)目 考核目標(biāo) 被考核 責(zé)任人 考核 頻次 考核標(biāo)準(zhǔn) 考核人 備注 1 產(chǎn) 值 （退庫、交收不合格產(chǎn)值） 5200/433 主任 月 每月完成產(chǎn)值（含新品） 433萬元。 張晏偉 王 旭 陳黎明 2 銷售收入 5700/475 主任 月 銷售收入完成 475萬元。 王旭 3 新品 投料計(jì)劃完成率 100% 主任 月 每月統(tǒng)計(jì)新品（沒有合同僅研制的新品）投料情況，以隨工單為依據(jù)，由設(shè)計(jì)處簽字，新品產(chǎn)值混合電路按 2500元 /只、單片按 140元 /只計(jì)算產(chǎn)值。 孫景貴 4 綜合 成品率 90% 主任 月 成品率 ≥ 90%。 田雨時(shí) 5 批次性 質(zhì)量問題 0 主任 月 每發(fā)生一例，扣責(zé)任單位當(dāng)月全部浮動(dòng)工資。 劉智慧 6 信息處理 閉環(huán)率 100% 主任 月 在本單位無原因信息滯留半月以上不處理每發(fā)現(xiàn)一例，扣單位當(dāng)月浮動(dòng)工資的 50%。 劉智慧 7 培訓(xùn)計(jì)劃 完成率 100% 主任 月 每減 1％，扣當(dāng)月浮動(dòng)工資 10%。 田雨時(shí) 8 人身設(shè)備 安全率 100% 主任 月 每發(fā)生一次，扣當(dāng)月浮動(dòng)工資 60%。 田雨時(shí) 微電子公司薪酬設(shè)計(jì)方案 附表 ?制造三部考核表 序號(hào) 考核項(xiàng)目 考核 目標(biāo) 被考核 責(zé)任人 考核 頻次 考核標(biāo)準(zhǔn) 考核人 備注 1 產(chǎn) 值 （退庫、來料加工、交收不合格產(chǎn)值） 300/25 主任 月 每月完成產(chǎn)值（含新品） 25萬元。 張晏偉 王 旭 陳黎明 2 銷售收入 300/25 主任 月 銷售收入完成 25萬元。 王旭 3 新品 投料計(jì)劃 完成率 100% 主任 月 每月統(tǒng)計(jì)新品（沒有合同僅研制的新品）投料情況，以隨工單為依據(jù)，由設(shè)計(jì)處簽字，新品產(chǎn)值混合電路按 2500元 /只計(jì)算產(chǎn)值，計(jì)入考核目標(biāo)。 孫景貴 4 綜合 成品率 100% 主任 月 成品率 =100%。 田雨時(shí) 5 批次性 質(zhì)量問題 0 主任 月 每發(fā)生一例，扣責(zé)任單位當(dāng)月全部浮動(dòng)工資。 劉智慧 6 信息處理 閉環(huán)率 100% 主任 月 在本單位無原因信息滯留半月以上不處理每發(fā)現(xiàn)一例，扣單位當(dāng)月浮動(dòng)工資的 50%。 劉智慧 7 培訓(xùn)計(jì)劃 完成率 100% 主任 月 每減 1％，扣當(dāng)月浮動(dòng)工資 10%。 田雨時(shí) 8 人身設(shè)備 安全率 100% 主任 月 每發(fā)生一次，扣當(dāng)月浮動(dòng)工資 60%。 田雨時(shí) 微電子公司薪酬設(shè)計(jì)方案
研究報(bào)告相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號(hào)-1