公務(wù)員薪酬制度改革(ppt52)-人事制度表格-資料下載頁
2025-08-09 20:28本頁面
【導(dǎo)讀】要的行為時，作為回報的貨幣收入、商品和服務(wù)。目前我國公務(wù)員的薪酬仍以“工資”為主要表現(xiàn)形式，它是。服務(wù)所得的勞動報酬。義上還應(yīng)包括國家其他福利待遇，單項獎勵與獎金等。薪酬管理的方式、管理的行為是否能夠運(yùn)行有效。職務(wù)工資是按公務(wù)員的職務(wù)高低、責(zé)任輕重和工作難易程度確定工資標(biāo)準(zhǔn)，是晉級工資制中體現(xiàn)按勞分配的重要內(nèi)容。在職務(wù)工資標(biāo)準(zhǔn)中，每一職務(wù)層。級，一個級別設(shè)置一個工資標(biāo)準(zhǔn)。基礎(chǔ)工資是按大體維持公務(wù)員本人基本生活費用而確定的，各職務(wù)人員均執(zhí)。它有利于保障公務(wù)員的基本生活不因物價上漲而下降。1997年7月1日：平均40%的增幅，基本工資平均增加120元。次職務(wù)工資起點標(biāo)準(zhǔn)由最低50元至最高480元提高到100元至850元。從2020年7月1日起，機(jī)關(guān)事業(yè)單位職工每月職務(wù)工資分別從100元至850元，新增加出來的部分工資，最有可能被您用于哪三方面？均工資水平一直處于中等偏低水平。
【正文】 公務(wù)員的績效獎勵不但以個人表現(xiàn)來確定 ， 更與經(jīng)濟(jì)情況有緊密聯(lián)系 。 高級公務(wù)員的薪酬中 ， 有三至四成可按個人表現(xiàn)及整體經(jīng)濟(jì)表現(xiàn)而作出調(diào)整 。 1988年引入靈活薪酬制 ， 除基本薪金外 ，還有四類常年獎金 :(1)相當(dāng)于一個月月薪的“ 常年薪酬補(bǔ)助 ” ， 經(jīng)濟(jì)不景時可暫停發(fā)放；(2)相當(dāng)于兩個月薪金的 “ 可變動獎金 ” ，在經(jīng)濟(jì)不景時可暫停發(fā)放； (3)在經(jīng)濟(jì)表現(xiàn)突出時一次過發(fā)放的 “ 特別獎金 ” ； (4)按個人表現(xiàn)發(fā)放的 “ 表現(xiàn)獎金 ” 。 新加坡 為了獎勵和挽留員工 ， 新加坡政府于 2020年推行只適用于高級公務(wù)員的 “ 累積獎金制度 ” ， 員工可實時獲取當(dāng)年應(yīng)得的一半表現(xiàn)獎金 ， 政府把另一半存入累積獎金 ， 當(dāng)該公務(wù)員繼續(xù)在政府服務(wù) ， 就可在一年 （ 12月 ）和二年 （ 24個月 ） 后分兩次取得累積的獎金 。 澳大利亞、新西蘭和英國 部分工資與工作表現(xiàn)掛鉤 澳大利亞 、 新西蘭和英國的普遍做法是 ， 大部分員工的薪酬總額中有一定比例與工作表現(xiàn)掛鉤 ，獎金制在這三國并未十分普遍 ， 通常只適用于一些比較高級的公務(wù)員 。 以澳大利亞為例 ， 與工作表現(xiàn)掛鉤的薪酬平均占薪酬總額約百分之五 ， 某些執(zhí)行單位已增至百分之十五 。 另外超過八成合資格的澳大利亞高級公務(wù)員則可獲得資金 ， 最高可占其基本薪金百分之三十二 。 新西蘭 ， 與工作表現(xiàn)掛鉤的獎勵金約為薪酬總金額的百分之十至百分之十五 。 部門主管的獎勵金占薪酬總金額的比率則相對較低 ， 只有百分之六點九 。 澳大利亞、新西蘭和英國 英國 ， 只有少數(shù)部門發(fā)放一次性的獎金 ，大部分職員則可根據(jù)表現(xiàn)獲得高于或低于平均的薪酬額 。 除薪金報酬外 ， 英國有些部門以晚膳 、禮券 、 證書 、 鮮花或向女皇推薦頒授勛銜 ，作為對個人或小組在薪酬制度以外的輔助激勵方式；澳大利亞有少數(shù)部門亦以 “ 澳洲國慶日榮銜 ” 、 戲劇門票 、 發(fā)展機(jī)會 、 書面表揚(yáng) 、 家庭辦公計劃及休假等代替實質(zhì)的薪酬獎勵 。 加拿大：集體談判決定 加拿大 ， 由于主要仍透過集體談判來決定公務(wù)員的薪酬調(diào)整 ， 只有極少數(shù)公務(wù)員（ 主要行政職級的公務(wù)員 ） 會獲得百分之五至百分之十的與工作表現(xiàn)掛鉤的報酬 。 此外 ，個別職類因人才短缺 ， 須在招聘和挽留人才方面引入競爭 ， 所以這些職類人員除基本薪酬外 ， 還會獲得有時限津貼 。 薪酬進(jìn)一步與表現(xiàn)掛鉤 各國在薪酬改革方面的一個共同課題 ， 就是致力使薪酬進(jìn)一步與表現(xiàn)掛鉤 。 事實上這意味逐步放棄沿用多時 、 或多或少地牽涉自動增薪的固定薪級制度 ， 轉(zhuǎn)而采用一系列以績效為本的薪酬安排 。 各國所推行的其它績效薪酬措施還包括： ? 個人表現(xiàn)獎金 ， 包括 “ 一次過 ” 的表現(xiàn)獎金和并入基本薪金的表現(xiàn)獎金 。 ?團(tuán)隊制績效金 ， 較少采用 ， 一般要求工作團(tuán)隊實現(xiàn)既定的績效目標(biāo)或完成某一任務(wù)或項目 。 高級公務(wù)員 的 績效獎勵制 表現(xiàn)優(yōu)異的高級公務(wù)員有必要得到適當(dāng)獎勵和激勵；高級公務(wù)員的工作一般要求他們運(yùn)用較大的酌情權(quán)和監(jiān)控力度 。 高級公務(wù)員的績效薪酬在其薪酬總額內(nèi)的比重 ，各國均有不同 ， 而且分別 很 大 。 以澳 大利亞 為例 ，大約 80% 的高級公務(wù)員均有資格獲發(fā)放某類花紅：這些花紅平均約為個人總薪酬的 5%， 但個別高級公務(wù)員的花紅比重可達(dá) 30%以上 。 新加坡的高級公務(wù)員薪酬平均約有 40% 是按個人表現(xiàn)與整體經(jīng)濟(jì)表現(xiàn)發(fā)放的薪酬 。 至于職級較低的公務(wù)員 ， 或許未符合領(lǐng)取績效薪酬的資格 ， 或許雖符合領(lǐng)取資格 ， 但款額較少 ，一般不到總薪酬的 10% 。 精簡和下放薪酬及職級管理職能的經(jīng)驗 薪酬與職級改革的另一重點就是下放和精簡職能 。 其主要特色如下： ?容許個別部門和機(jī)構(gòu)在制定和管理各自的薪酬制度上享有相當(dāng)大的自由度 。 ?除了要符合由中央制定的薪酬政策和議薪準(zhǔn)則外 ，還必須受財務(wù)負(fù)擔(dān)能力和預(yù)算規(guī)范所約束 。 ? 繼續(xù)由中央獨立處理高級公務(wù)員的薪酬事宜 。 ? 采取措施簡化津貼制度：合并或取消現(xiàn)行津貼 ，并把現(xiàn)行津貼轉(zhuǎn)為非實報實銷的津貼 （ 也就是有資格領(lǐng)取津貼的員工可自動獲發(fā)放津貼 ） 。 精簡和下放薪酬及職級管理職能的經(jīng)驗 職能下放所帶動的改革趨勢似乎已令公務(wù)員的個人表現(xiàn)和整體生產(chǎn)力都得到顯著改善 ， 主要表現(xiàn)為： ?使個別部門和機(jī)構(gòu)的薪酬制度更能切合各自的實際環(huán)境。 ?使個別部門和機(jī)構(gòu)建立一個更為公平的獎勵機(jī)制（但其薪酬制度本身必須公平而且一視同仁）。 ?提高個別部門和機(jī)構(gòu)在資源調(diào)度方面的靈活性。 ?簡化有關(guān)安排，使其較易理解，并降低行政成本 ?使個別部門和機(jī)構(gòu)在招攬專才或市場渴求的人才方面更具實力。 精簡和下放薪酬及職級管理職能的經(jīng)驗 從海外個案的經(jīng)驗中得知 ， 薪酬職能的下放可能會引致一些辣手問題和風(fēng)險 ， 這些都有待正視和認(rèn)真處理 。 ? 在不同部門或機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)類近或相同職務(wù)的公務(wù)員，彼此之間所存在的內(nèi)部對比問題；以英國為例，最近發(fā)現(xiàn)不同機(jī)構(gòu)的某些類近或相同職位彼此在薪酬上存在 10% 或以上的差距，引致個別員工之間出現(xiàn)矛盾，并引致員工產(chǎn)生薪酬浮動的感覺。 ? 英國、澳大利亞等國政府在合并那些薪酬安排截然不同的部門時遇到一定困難。 ? 公務(wù)員隊伍的整體凝聚力（擁有共同目標(biāo)和價值觀）受到?jīng)_擊。 ? 必須嚴(yán)格控制整體預(yù)算開支，以免新制度推行期間（尤其是新舊制度交替期間）出現(xiàn)意想不到的開支增長。
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