日化行業(yè)公務(wù)員薪酬制度改革方案-資料下載頁
2025-01-04 00:22本頁面
【正文】 薪酬補助 ” ， 經(jīng)濟不景時可暫停發(fā)放；(2)相當于兩個月薪金的 “ 可變動獎金 ” ，在經(jīng)濟不景時可暫停發(fā)放； (3)在經(jīng)濟表現(xiàn)突出時一次過發(fā)放的 “ 特別獎金 ” ； (4)按個人表現(xiàn)發(fā)放的 “ 表現(xiàn)獎金 ” 。 新加坡 為了獎勵和挽留員工 ， 新加坡政府于 2023年推行只適用于高級公務(wù)員的 “ 累積獎金制度 ” ， 員工可實時獲取當年應(yīng)得的一半表現(xiàn)獎金 ， 政府把另一半存入累積獎金 ， 當該公務(wù)員繼續(xù)在政府服務(wù) ， 就可在一年 （ 12月 ）和二年 （ 24個月 ） 后分兩次取得累積的獎金 。 澳大利亞、新西蘭和英國 部分工資與工作表現(xiàn)掛鉤 澳大利亞 、 新西蘭和英國的普遍做法是 ， 大部分員工的薪酬總額中有一定比例與工作表現(xiàn)掛鉤 ，獎金制在這三國并未十分普遍 ， 通常只適用于一些比較高級的公務(wù)員 。 以澳大利亞為例 ， 與工作表現(xiàn)掛鉤的薪酬平均占薪酬總額約百分之五 ， 某些執(zhí)行單位已增至百分之十五 。 另外超過八成合資格的澳大利亞高級公務(wù)員則可獲得資金 ， 最高可占其基本薪金百分之三十二 。 新西蘭 ， 與工作表現(xiàn)掛鉤的獎勵金約為薪酬總金額的百分之十至百分之十五 。 部門主管的獎勵金占薪酬總金額的比率則相對較低 ， 只有百分之六點九 。 澳大利亞、新西蘭和英國 英國 ， 只有少數(shù)部門發(fā)放一次性的獎金 ，大部分職員則可根據(jù)表現(xiàn)獲得高于或低于平均的薪酬額 。 除薪金報酬外 ， 英國有些部門以晚膳 、禮券 、 證書 、 鮮花或向女皇推薦頒授勛銜 ，作為對個人或小組在薪酬制度以外的輔助激勵方式；澳大利亞有少數(shù)部門亦以 “ 澳洲國慶日榮銜 ” 、 戲劇門票 、 發(fā)展機會 、 書面表揚 、 家庭辦公計劃及休假等代替實質(zhì)的薪酬獎勵 。 加拿大：集體談判決定 加拿大 ， 由于主要仍透過集體談判來決定公務(wù)員的薪酬調(diào)整 ， 只有極少數(shù)公務(wù)員（ 主要行政職級的公務(wù)員 ） 會獲得百分之五至百分之十的與工作表現(xiàn)掛鉤的報酬 。 此外 ，個別職類因人才短缺 ， 須在招聘和挽留人才方面引入競爭 ， 所以這些職類人員除基本薪酬外 ， 還會獲得有時限津貼 。 薪酬進一步與表現(xiàn)掛鉤 各國在薪酬改革方面的一個共同課題 ， 就是致力使薪酬進一步與表現(xiàn)掛鉤 。 事實上這意味逐步放棄沿用多時 、 或多或少地牽涉自動增薪的固定薪級制度 ， 轉(zhuǎn)而采用一系列以績效為本的薪酬安排 。 各國所推行的其它績效薪酬措施還包括： ? 個人表現(xiàn)獎金 ， 包括 “ 一次過 ” 的表現(xiàn)獎金和并入基本薪金的表現(xiàn)獎金 。 ?團隊制績效金 ， 較少采用 ， 一般要求工作團隊實現(xiàn)既定的績效目標或完成某一任務(wù)或項目 。 高級公務(wù)員 的 績效獎勵制 表現(xiàn)優(yōu)異的高級公務(wù)員有必要得到適當獎勵和激勵；高級公務(wù)員的工作一般要求他們運用較大的酌情權(quán)和監(jiān)控力度 。 高級公務(wù)員的績效薪酬在其薪酬總額內(nèi)的比重 ，各國均有不同 ， 而且分別 很 大 。 以澳 大利亞 為例 ，大約 80% 的高級公務(wù)員均有資格獲發(fā)放某類花紅：這些花紅平均約為個人總薪酬的 5%， 但個別高級公務(wù)員的花紅比重可達 30%以上 。 新加坡的高級公務(wù)員薪酬平均約有 40% 是按個人表現(xiàn)與整體經(jīng)濟表現(xiàn)發(fā)放的薪酬 。 至于職級較低的公務(wù)員 ， 或許未符合領(lǐng)取績效薪酬的資格 ， 或許雖符合領(lǐng)取資格 ， 但款額較少 ，一般不到總薪酬的 10% 。 精簡和下放薪酬及職級管理職能的經(jīng)驗 薪酬與職級改革的另一重點就是下放和精簡職能 。 其主要特色如下： ?容許個別部門和機構(gòu)在制定和管理各自的薪酬制度上享有相當大的自由度 。 ?除了要符合由中央制定的薪酬政策和議薪準則外 ，還必須受財務(wù)負擔能力和預(yù)算規(guī)范所約束 。 ? 繼續(xù)由中央獨立處理高級公務(wù)員的薪酬事宜 。 ? 采取措施簡化津貼制度：合并或取消現(xiàn)行津貼 ，并把現(xiàn)行津貼轉(zhuǎn)為非實報實銷的津貼 （ 也就是有資格領(lǐng)取津貼的員工可自動獲發(fā)放津貼 ） 。 精簡和下放薪酬及職級管理職能的經(jīng)驗 職能下放所帶動的改革趨勢似乎已令公務(wù)員的個人表現(xiàn)和整體生產(chǎn)力都得到顯著改善 ， 主要表現(xiàn)為： ?使個別部門和機構(gòu)的薪酬制度更能切合各自的實際環(huán)境。 ?使個別部門和機構(gòu)建立一個更為公平的獎勵機制（但其薪酬制度本身必須公平而且一視同仁）。 ?提高個別部門和機構(gòu)在資源調(diào)度方面的靈活性。 ?簡化有關(guān)安排，使其較易理解，并降低行政成本 ?使個別部門和機構(gòu)在招攬專才或市場渴求的人才方面更具實力。 精簡和下放薪酬及職級管理職能的經(jīng)驗 從海外個案的經(jīng)驗中得知 ， 薪酬職能的下放可能會引致一些辣手問題和風險 ， 這些都有待正視和認真處理 。 ?在不同部門或機構(gòu)負責類近或相同職務(wù)的公務(wù)員，彼此之間所存在的內(nèi)部對比問題；以英國為例，最近發(fā)現(xiàn)不同機構(gòu)的某些類近或相同職位彼此在薪酬上存在 10% 或以上的差距，引致個別員工之間出現(xiàn)矛盾，并引致員工產(chǎn)生薪酬浮動的感覺。 ?英國、澳大利亞等國政府在合并那些薪酬安排截然不同的部門時遇到一定困難。 ?公務(wù)員隊伍的整體凝聚力（擁有共同目標和價值觀）受到?jīng)_擊。 ?必須嚴格控制整體預(yù)算開支，以免新制度推行期間（尤其是新舊制度交替期間）出現(xiàn)意想不到的開支增長。 謝謝觀看 /歡迎下載 BY FAITH I MEAN A VISION OF GOOD ONE CHERISHES AND THE ENTHUSIASM THAT PUSHES ONE TO SEEK ITS FULFILLMENT REGARDLESS OF OBSTACLES. BY FAITH I BY FAITH
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