公司營銷隊伍績效管理制度(doc10)-人事制度表格-資料下載頁
2024-08-18 20:22本頁面
【導讀】優(yōu)勝劣汰、有序競爭的企業(yè)氛圍。后工作更好地開展。免或減少主觀因素和感情色彩，真實地衡量和反映員工的工作狀況。增強考評工作的透明度和公開性，做到考核標準、方法、過程及結(jié)果等的公開，防止暗箱操作，提高績效考核結(jié)果的可信度。關部門和個人看清問題和差距，改進工作?？冃Э己说慕Y(jié)果需要用獎懲的方式來體現(xiàn)，結(jié)合獎懲有。根據(jù)公司規(guī)定，試用期一般為一個月。核提供事實依據(jù)，并視情節(jié)程度上報項目部和人力行管部。銷售經(jīng)理應做好本部人員的考勤記錄工作，每月上報人力行管部一次。和銷售人員提交年度總結(jié)報告。項目部、人力行管部意見；有獎懲情況，應均由銷售經(jīng)理以書面形式上報人力行管部審核備案。進行，由人力行管部統(tǒng)一組織，以獎勵為主。
【正文】 只要超額完成總的銷售量都可獲得。 （ 5）以上獎勵辦法可重復。 工作能力和態(tài)度 考評 激勵辦法 工作能力和態(tài)度考評側(cè)重于平時考核，考核人為項目部主管銷售的副總監(jiān)，考核方式采取關鍵事件記錄法。 銷售經(jīng)理必須遵守各項規(guī)章管理制度，嚴格要求自己，并在嚴格要求自己的同時對部員從嚴要求，凡有部員違反相關管理條例的，銷售經(jīng)理和部員同等受罰。 銷售經(jīng)理管理松懈，工作責任心不強，在工作中起不到模范帶頭作用，并造成所在銷售隊伍業(yè)績下降者，視情況嚴重程度由項目部及人力行管部綜合評定后給予處罰或免職。 （ 注 ： 考核細 則 參照各項目 部 銷售管理手冊相關規(guī)定進行 ） 第九條 績效考核的反饋與應用 得到考核結(jié)果并不意味著績效考核工作的結(jié)束。在該過程中獲得的大量信息可以運用到企業(yè)各項管理活動中。 把考核結(jié)果反饋給員工，可以幫助員工找到問題，明確方向，這對于其改進工作和提高績效會有促進作用。 為任用、晉級、加薪、獎勵等提供數(shù)據(jù)。 診斷和檢查企業(yè)管理各項政策，如人員配置、員工培訓等方面是否有失誤，還存在哪些方面的問題等。 （一）績效考核的反饋 意義：績效考核反饋的主要形式是考核面談，考核面談，直接影響到 績效考核的效率和效果?？己?成功的考核面談，是績效考核取得成功，并開始下一輪循環(huán)的基礎。失敗的考核面談則會使 被考核者 對績效考核失去信心， 產(chǎn)生 對立 情緒 。 時間：考核面談一般在考核結(jié)束后一周左右。 面談參與者：考核人和被考核者 成功的考核面談， 應注意以下方面： 1）向被考核人說明考核的目的 在于討論工作績效，一般不要涉及個性性格等問題 。 2）向被考核者 解釋考核 的依據(jù)和理由，增強考核的信度 。 3）鼓勵被考核者的積極參與，傾聽被考核者的反饋意見。 4） 考核面談既要討論過去的工作表現(xiàn)，更要注重于未來要做什么 。 5）面談完后要 摘述要點 ，以確認面談成果，以利于被考核人 明確自己工作績效中 存在 的問題。 （二）績效考核的應用 著眼于過去的應用方式 營銷隊伍的考核內(nèi)容主要分為三個方面，即工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度。對過去的工作表現(xiàn)，應該要予以獎懲。 1）工作業(yè)績與薪酬獎金等物質(zhì)性收入掛鉤；（見第七、八條） 2）工作能力與職務晉升、調(diào)轉(zhuǎn)、降級掛鉤； 3）工作態(tài)度與是否辭退、開除等掛鉤。 著眼于未來的應用方式 主要是幫助員工發(fā)展，即加強員工的自我管理、發(fā)掘員工的潛能、實現(xiàn)員工與上級更好的溝通、提高員工的工作績效。 1）擬定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃； 2）制訂培訓計劃。 第十條 以上條款由人力行管部負責解釋。 XXX 人力行管部 2020 年 6 月 6 日
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