【導(dǎo)讀】是正式評(píng)定員工的工作業(yè)績(jī)。領(lǐng)導(dǎo)可能由于擔(dān)心某些員工對(duì)評(píng)定結(jié)果。評(píng)價(jià)工作如果缺乏充分的準(zhǔn)備或組織不。設(shè)置合理的部門(mén)績(jī)效目標(biāo)——。改善部門(mén)運(yùn)作方式和流程。工作績(jī)效方面的信息有助于企業(yè)作出晉。它為管理者與下屬提供了一個(gè)相互溝通。有助于強(qiáng)化下屬的正確行動(dòng)、改正低效。有利于聽(tīng)取員工的意見(jiàn)。在小部門(mén)中對(duì)評(píng)價(jià)者保密很困難。容易使管理者為了博取下級(jí)的好感而放棄管理的一些。同事的壓力對(duì)長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)說(shuō)是一個(gè)有力的促進(jìn)因素。區(qū)別個(gè)人和小組的貢獻(xiàn)會(huì)遇到很大的困難。沒(méi)有讓人們嚴(yán)格遵守規(guī)定的動(dòng)力。對(duì)某些不易考核的項(xiàng)目實(shí)行量化。有的公司部門(mén)不愿意人力資源部門(mén)人員介入。能夠監(jiān)控外勤人員的行動(dòng)。能客觀評(píng)價(jià)自己業(yè)績(jī)并采取必要措施進(jìn)行改進(jìn)。自我評(píng)價(jià)會(huì)使員工變得更加積極和主動(dòng)。隱瞞或夸大實(shí)際情況。為綜合反映360度績(jī)效反饋法中每個(gè)評(píng)價(jià)者的。并建立有效的評(píng)價(jià)體系保證。雙向溝通是考核雙方雙贏的。前提和基礎(chǔ)，是績(jī)效考核的生命線。在360度反饋評(píng)價(jià)系統(tǒng)中，參與者之間的高度

　　

【正文】 B內(nèi)容，談一談該員工如何提高和改進(jìn)自己的工作以達(dá)到既定的目標(biāo) B、請(qǐng)為公司指定一個(gè)發(fā)展規(guī)劃（綱要），內(nèi)容涉及采取的步驟、參加的會(huì)議、特殊的職能、就業(yè)訓(xùn)練、研討班、社團(tuán)活動(dòng)、專(zhuān)業(yè)化組織機(jī)構(gòu)等方面 第四部分 工作績(jī)效表現(xiàn)定級(jí)和評(píng)價(jià)（意見(jiàn)） A、根據(jù)已表述的工作責(zé)任心和表現(xiàn)，在下述表格中打“ √”的方式對(duì)員工在工作中的總體表現(xiàn)和作用進(jìn)行評(píng)價(jià) B、針對(duì)總體評(píng)價(jià)作出額外的意見(jiàn)進(jìn)行解釋?zhuān)矊?duì)那些影響你工作表現(xiàn)的因素提出意見(jiàn)，并提出合適的評(píng)定方法 C、如員工指導(dǎo)他人工作，請(qǐng)說(shuō)明對(duì)支持以認(rèn)可的行動(dòng)計(jì)劃的成績(jī) 不滿(mǎn)意 需要 達(dá)到 超過(guò) 改進(jìn) 期望 期望 杰出的 第五部分 晉升和總結(jié) 晉升，根據(jù)對(duì)員工的鑒定以及晉升相關(guān)因素進(jìn)行評(píng)價(jià) ——目前的工作層次缺乏責(zé)任心 ——目前職務(wù)層次得到充分發(fā)展 ——能承擔(dān)更高層次的責(zé)任 ——其它 短期潛能的評(píng)價(jià) 長(zhǎng)期潛能的評(píng)價(jià) A、同意： 主管鑒字 日期 部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)復(fù)查 日期 人事部門(mén)復(fù)查 日期 B、員工意見(jiàn) 員工鑒字 （員工的鑒字并不表明已同意審查，僅說(shuō)明該程序已完成） 績(jī)效評(píng)估的結(jié)果的運(yùn)用 工作業(yè)績(jī) 60%獎(jiǎng)勵(lì) 40% 工作態(tài)度 30% 40% 提薪 30% 工作能力 30% 20%晉升 50% 行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法 （ Behaviorally Anchored Rating Scale） 行為錨定等級(jí)法的目的在于：通過(guò)一個(gè)等級(jí)評(píng)價(jià)表，將關(guān)于特別優(yōu)良或特別差的績(jī)效的敘述加以等級(jí)性量化，從而將描述性關(guān)鍵事件評(píng)價(jià)法和量化等級(jí)評(píng)價(jià)法的優(yōu)點(diǎn)結(jié)合起來(lái)。下面是一個(gè)關(guān)于海軍招募新兵的推銷(xiāo)技巧的行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)表 推銷(xiāo)技能 說(shuō)服候選人加入海軍的能力；用海軍所能提供的福利和各種機(jī)會(huì)來(lái)有效地使候選人對(duì)海軍產(chǎn)生興趣的能力；辦理手續(xù)的能力；將不同的推銷(xiāo)技術(shù)有選擇地運(yùn)用到不同的候選人身上的能力；有效地推翻對(duì)參加海軍所存在的異議的能力。 如果一個(gè)候選人說(shuō)他只對(duì)核武器感興趣，如果不是從事此類(lèi)的工作，他是不會(huì)參加海軍的，這個(gè)時(shí)候，招募人員并不放棄，而是與這位年輕人談起電子領(lǐng)域的技術(shù)，并強(qiáng)調(diào)在海軍中可能獲得電子技術(shù)方面的培訓(xùn) 海軍招募人員會(huì)嚴(yán)肅地反對(duì)對(duì)待加入海軍的意見(jiàn)；努力用相關(guān)的和反面的事實(shí)來(lái)駁倒這種觀點(diǎn)，為海軍職業(yè)進(jìn)行辯護(hù) 9 8 當(dāng)與一名高年級(jí)高中生交談時(shí)，招募人員會(huì)提起出自同一學(xué)校的已經(jīng)加入海軍的其他高年級(jí)學(xué)生的名字來(lái) 如果一個(gè)候選人只適合海軍中的一種工作，那么招募人員將極力向候選人傳達(dá)這樣一種信息：這種生活是極為有意義的 當(dāng)一位候選人正在猶豫應(yīng)當(dāng)加入哪一軍種的時(shí)候，招募人員應(yīng)當(dāng)盡力描繪海軍在海上的生活以及在港口的意義 在面談中，招募人員對(duì)一位候選人說(shuō)“我將盡力將你送入你想要去的學(xué)校，但是坦率地說(shuō)，至少在今后的三個(gè)月中，它還不會(huì)開(kāi)學(xué)，因此你為什么不作出第二次選擇并且馬上就走呢 盡管候選人一再?gòu)?qiáng)調(diào)他已經(jīng)決定參加海軍了，可招募人員還是堅(jiān)持要向他再提供一些小冊(cè)子和電影資料 當(dāng)一位候選人陳述了反對(duì)加入海軍的意見(jiàn)時(shí)，招募人員就終此了談話，因此認(rèn)為此人肯定是對(duì)加入海軍不感興趣 圖：行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)表（海軍招募人員 ) 1 3 4 2 5 6 7 行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法的步驟： （ 1）獲取關(guān)鍵事件 （ 2）建立績(jī)效評(píng)價(jià)等級(jí) （ 3）對(duì)關(guān)鍵事件重新加以分配 （ 4）對(duì)關(guān)鍵事件進(jìn)行評(píng)定 （ 5）建立最終的工作績(jī)效評(píng)價(jià)體系 應(yīng)用舉例 三位研究人員對(duì)一家連鎖店中的結(jié)帳員設(shè)計(jì)了一個(gè)行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法。他們搜集了大量的關(guān)鍵事件，然后將他們劃分為如下的 8種工作績(jī)效評(píng)價(jià)要素： 知識(shí)和判斷能力； 知覺(jué)能力 人際關(guān)系能力； 經(jīng)營(yíng)或接待能力 對(duì)結(jié)帳顧客的組織能力； 包裝能力 貨幣交易能力 觀察能力 然后他們分別為這些績(jī)效要素設(shè)計(jì)了各自的行為錨定評(píng)價(jià)等級(jí)。他將工作績(jī)效從“非常差”到“非常好”一共劃分為 9個(gè)等級(jí) 優(yōu)點(diǎn) ： 對(duì)工作績(jī)效的計(jì)量更為精確 工作績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)更為明確 具有良好的反饋功能 各種績(jī)效評(píng)價(jià)要素之間具有良好的獨(dú)立性 具有較好的連貫性 目標(biāo)管理法 （ Management By Objectives） MBO步驟： （ 1）確定組織目標(biāo) （ 2）確定部門(mén)目標(biāo) （ 3）討論部門(mén)目標(biāo) （ 4）對(duì)預(yù)期成果的界定（確定個(gè)人目標(biāo)） （ 5）工作績(jī)效評(píng)估 （ 6）提供反饋 360度反饋方法 (360 Degree Feedback) 什么是 360度反饋方法 ? 一種從經(jīng)理人員、客戶(hù)、合作者、供應(yīng)商等方面來(lái)收集員工行為特征及其影響的信息收集與反饋、評(píng)估方法。 360度反饋方法的一般功用 ? 促進(jìn)組織發(fā)展； ? 規(guī)范員工行為，支撐組織戰(zhàn)略和文化的變革； ? 提高團(tuán)隊(duì)效率； ? 評(píng)價(jià)員工的績(jī)效，并回報(bào)員工。 360度反饋方法的應(yīng)用 ? 360度反饋方法適宜于對(duì)組織中高層管理人員的評(píng)價(jià)行為； ? 360度反饋方法適宜于對(duì)管理者的技能、知識(shí)和行為模式進(jìn)行評(píng)價(jià)； ? 在使用 360度反饋方法收集信息過(guò)程中，問(wèn)卷調(diào)查和面對(duì)面訪談是兩種有效的方式。 360度反饋過(guò)程的管理 ? 計(jì)劃 ? 介紹 360度反饋過(guò)程 ? 選擇評(píng)估者 ? 分發(fā)問(wèn)卷 ? 處理問(wèn)卷 ? 進(jìn)行反饋 有效應(yīng)用 360度反饋方法的關(guān)鍵 ? 選擇收集和提供反饋信息的正確方法； ? 激發(fā)組織成員對(duì)使用這種方法的熱情和參與意識(shí)； ? 保證所收集信息的實(shí)用性和質(zhì)量； ? 進(jìn)行有針對(duì)性的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)活動(dòng)并不斷跟蹤調(diào)查。 360度反饋方法與人力資源管理 ? 360度反饋能夠提供一個(gè)有效反映組織行為和業(yè)績(jī)的通用模型。 ? 能夠保證組織綜合、客觀地收集到相關(guān)信息； ? 可以增強(qiáng)和支撐員工個(gè)人以及組織的發(fā)展目標(biāo)； 360度反饋與員工培訓(xùn)和開(kāi)發(fā) ? 利用 360度反饋方法，有助于組織提高其員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)系統(tǒng)； ? 有助于改進(jìn)員工個(gè)人的意識(shí)，明確組織對(duì)員工的預(yù)期； ? 能夠改進(jìn)人力資源開(kāi)發(fā)行動(dòng)的決策水平； ? 有助于識(shí)別員工培訓(xùn)活動(dòng)的先后順序； ? 能夠改進(jìn)監(jiān)督過(guò)程； 360度反饋與績(jī)效評(píng)價(jià) ? 360度反饋方法能夠改進(jìn)組織的績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)程。 ? 有助于組織與員工之間就組織目標(biāo)進(jìn)行溝通。 ? 能夠在績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)程中使用從多個(gè)方面收集到的信息。 ? 便于組織與員工之間對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行公開(kāi)溝通。 360度反饋法的優(yōu)點(diǎn) ? 更能夠發(fā)現(xiàn)員工工作中的問(wèn)題和成績(jī)； ? 評(píng)估結(jié)果更讓人信服，也容易被員工接受； 360度反饋法的主要缺點(diǎn) ? 評(píng)估信息收集和處理的成本較高； ? 影響組織與員工之間的直接交流和溝通 八、績(jī)效評(píng)估中可能出現(xiàn)的問(wèn)題及相應(yīng)的解決辦法 績(jī)效評(píng)估中五個(gè)主要的問(wèn)題 ? 工作績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)不明確 ? 暈輪效應(yīng) ? 居中趨勢(shì) ? 偏松或偏緊趨勢(shì) ? 評(píng)價(jià)者的個(gè)人偏見(jiàn) 如何避免在工作績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)程中 出現(xiàn)的問(wèn)題 ? 確保評(píng)價(jià)者對(duì)在績(jī)效評(píng)估過(guò)程中容易出現(xiàn)的問(wèn)題有清楚的了解 ? 比較各種評(píng)價(jià)工具的優(yōu)缺點(diǎn)，選擇適當(dāng)?shù)目?jī)效評(píng)估工具 ? 對(duì)評(píng)估人員進(jìn)行如何避免暈輪效應(yīng)、偏松 /偏緊傾向以及居中趨勢(shì)等問(wèn)題的培訓(xùn) ? 使用明確的、加以界定了的工作績(jī)效要素 ? 使用較為客觀的評(píng)估人員來(lái)進(jìn)行績(jī)效評(píng)估 ? 使評(píng)價(jià)人與被評(píng)價(jià)人能夠有頻繁的日常接觸 ? 建立正式的申訴渠道和上級(jí)人事部門(mén)對(duì)績(jī)效評(píng)估結(jié)果進(jìn)行審查的制度 謝謝大家 !