【正文】 方法、目標值、責任。 ? 學習與不斷提高： 重要的是分析員工的能力、知識、技術(shù)資源和內(nèi)部改進可能創(chuàng)新的價值。 為了實現(xiàn)上述目標，組織應(yīng)當如何提升自己的能力？ 指標：變革效率、持續(xù)學習、溝通效率；衡量方法、目標值、責任。 8）關(guān)鍵績效指標 Key Performance Index (KPI) 關(guān)鍵績效指標特征 將員工的工作與公司的遠景、戰(zhàn)略及部門的目標想連接，層層支持，使每一個員工的個人績效與部門的績效和公司的整體效益直接掛鉤。 保證員工的績效與內(nèi)、外部客戶的價值連接，共同為實現(xiàn)客戶的價值服務(wù)。 員工績效評估指標的設(shè)計是基于公司的發(fā)展戰(zhàn)略與流程，而非崗位的功能。 關(guān)鍵績效指標與一般績效指標相比，更注重把個人和部門的目標與公司整體的成敗聯(lián)系起來，也就是更具有長遠的戰(zhàn)略意義。因為關(guān)鍵績效指標體系集中評估我們需要的行為，對員工而言，關(guān)鍵績效指標體系使得員工能按照績效測量標準和獎勵標準去做，這就真正發(fā)揮了作用績效評估指標的牽引和導(dǎo)向作用。 設(shè)計關(guān)鍵績效指標應(yīng)該符合明智（ SMART）原則： 關(guān)鍵績效指標必須是具體的（ specific) 關(guān)鍵績效指標必須是可以測量的 (measurable) 關(guān)鍵績效指標必須是可以達到的 (attainable) 關(guān)鍵績效指標必須是相關(guān)的 (relevant) 關(guān)鍵績效指標必須以時間為基礎(chǔ) (timebased) 關(guān)鍵績效指標如何分步實施 建立關(guān)鍵績效指標體系，其主要步驟如下： 確定個人與部門業(yè)務(wù)重點，確定哪些個體因素或組織因素與公司相互影響。 確定每一職位的業(yè)務(wù)標準，定義成功的關(guān)鍵因素，即滿足業(yè)務(wù)重點所需要的策略手段。 確定關(guān)鍵績效指標，是判斷一項績效標準是否達到的實際因素。 關(guān)鍵績效指標的分解與落實。 這一過程可以表現(xiàn)為： 公司經(jīng)營目標 ?業(yè)務(wù)流程 ?大部門目標 ?部門運作流程 ?部門目標 ?個人崗位目標 以市場營銷人員為例，要確定其 關(guān)鍵績效，首先必須根據(jù)公司的戰(zhàn)略目標，確定營銷部門實現(xiàn)公司戰(zhàn)略的職責和關(guān)鍵成功要素，然后通過層層分解，確定營銷部門、內(nèi)部職能部門和業(yè)務(wù)部門及相關(guān)流程的關(guān)鍵績效指標體系，進而分解為營銷人員的績效評估指標。 市場營銷人員某一評估周期的 關(guān)鍵績效指標 體系為： 客戶滿意度， 銷售訂貨額， 貨款回收， 銷售費用，合同錯誤降低率。還可以加上如：團隊合作、時常分析、客戶關(guān)系等定性的關(guān)鍵績效指標 。 行政管理崗位的關(guān)鍵績效指標 對關(guān)鍵績效指標難以量化的人員，如人力資源管理者、行政管理人員、財務(wù)人員等等，我們可以從以下績效指標體系來確定： 崗位中的關(guān)鍵責任 對上級績效目標的貢獻 對相關(guān)部門績效目標的貢獻 這類人員的關(guān)鍵績效指標可以通過對其評估周期內(nèi)的工作任務(wù)或工作要求的界定。至于衡量指標，可以通過時間來界定。 企業(yè)要建立一套支持系統(tǒng)： 關(guān)鍵績效指標的建立關(guān)鍵是要建立以績效為導(dǎo)向的企業(yè)文化。韋爾奇曾指出：“我們的活力曲線之所以能有效發(fā)揮作用，是因為我們花了十年的時間在我們企業(yè)里建立起一種績效文化?！? 各級管理者承擔起績效管理的任務(wù)。 保證績效溝通 的制度化。 設(shè)計對績效評估的激勵與約束體系。 五、績效評估中可能出現(xiàn)的問題及相應(yīng)的解決辦法 績效評估中五個主要的問題 ?工作績效標準不明確 ?暈輪效應(yīng) ?居中趨勢 ?偏松或偏緊趨勢 ?評價者的個人偏見 如何避免在工作績效評價過程中 出現(xiàn)的問題 ? 確保評價者對在績效評估過程中容易出現(xiàn)的問題有清楚的了解 ? 比較各種評價工具的優(yōu)缺點，選擇適當?shù)目冃гu估工具 ? 對評估人員進行如何避免暈輪效應(yīng)、偏松 /偏緊傾向以及居中趨勢等問題的培訓 ? 使用明確的、加以界定了的工作績效要素 ? 使用較為客觀的評估人員來進行績效評估 ? 使評價人與被評價人能夠有頻繁的日常接觸 ? 建立正式的申訴渠道和上級人事部門對績效評估結(jié)果進行審查的制度 某公司績效評估表 姓名： 級別： 部門： 員工編號： 崗位： 入公司日期： ——————————————————————— 績效 績效 要素 級別 優(yōu) 良 中 下 ——————————————————————— 質(zhì)量 ———精確度 ———效率 ———清潔 ———徹底性 ———應(yīng)用知識與 技能的能力 六、績效管理體系的推進實施 成立項目小組 1 2 3 4 5 6 7 分析現(xiàn)狀并制定項目目標 明確公司愿景與戰(zhàn)略 定義部門職能與崗位職責 細分企業(yè)戰(zhàn)略目標 建立績效和薪酬與發(fā)展的聯(lián)系 進行項目內(nèi)容的宣傳與培訓 第一步：成立項目小組 ?項目小組成員可以包括： ?總經(jīng)理（支持、參與） ?副總經(jīng)理（支持、參與） ?人力資源負責人（責任人） ?人力資源主管（配合人員） ?各部門經(jīng)理（參與、合作） 如有必要，可以請一位績效管理方面的外部專家 第二步：分析現(xiàn)狀并制定項目目標 ?工作結(jié)果 ?公司目前的業(yè)績管理體系存在的問題 ?公司管理層與員工對新的績效管理系統(tǒng)的期望 ?通過該項目公司最需要解決那幾個問題 ?工作方法 ?調(diào)查問卷 ?面談 ?研討會 第三步：明確公司愿景與戰(zhàn)略 ?工作結(jié)果 ?公司的愿景陳述 ?公司的戰(zhàn)略目標（近期、中長期） ?公司實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的關(guān)鍵成功因素 ?公司員工的核心資質(zhì)（ Competency） ?工作方法 ?研討會 ?行為事件訪談 ?面談 第四步：定義部門職能與 崗位職責 ?工作結(jié)果 ?各部門的職能描述 ?各崗位的職責描述 ?工作方法 ?調(diào)查問卷 ?面談 ?研討會 第五步：進行公司戰(zhàn)略目標細分 ?工作結(jié)果 ?各部門的目標（結(jié)果目標與員工資質(zhì)） ?各崗位的目標（結(jié)果目標與員工資質(zhì)） ?工作方法 ?平衡計分卡 ?研討會 第六步：建立績效與 薪酬發(fā)展的聯(lián)系 ?工作結(jié)果 ?公司的績效激勵政策 ?公司的員工職業(yè)發(fā)展政策 ?工作方法 ?研討會 第七步：進行項目內(nèi)容的 宣傳與培訓 ?工作結(jié)果 ?公司的績效管理制度的宣傳文檔 ?針對管理人員的績效管理培訓 ?針對員工的宣傳溝通 ?工作方法 ?培訓 ?員工大會 企業(yè)內(nèi)部的業(yè)績管理是一個系統(tǒng)的過程 上海人才有限公司的績效管理模型 溝通 /教練 企業(yè)文化 從績效考核到績效管理 內(nèi)容 著眼點 重心 上司角色 流程 溝通模式 績效考核 結(jié)果 監(jiān)督、控制 考核表格 警察、裁判 一次性考核 上級主動 單向 績效管理 結(jié)果與過程 激勵、發(fā)展 與戰(zhàn)略的關(guān)聯(lián) 教練 持續(xù)評估和溝通 上下級都主動 雙向 /多向 結(jié)束語 ?績效管理是人力資源管理非常重要的內(nèi)容。 ?績效管理不是急救藥，不可能在一夜之間徹底改變企業(yè)的面貌，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者們必須有充分的思想準備。 ?經(jīng)驗證明，發(fā)展愈快、競爭愈激烈、知識特征愈明顯的企業(yè)，愈需要一套有效的業(yè)績評價體系。業(yè)績評價系統(tǒng)是企業(yè)的核心系統(tǒng)，實施的越早，獲益也越大。關(guān)鍵是企業(yè)必須找到真正適合企業(yè)特點和發(fā)展需要的業(yè)績管理方法。 謝謝大家！