【正文】 關(guān)鍵是企業(yè)必須找到真正適合企業(yè)特點(diǎn)和發(fā)展需要的業(yè)績(jī)管理方法。 五、績(jī)效評(píng)估中可能出現(xiàn)的問(wèn)題及相應(yīng)的解決辦法 績(jī)效評(píng)估中五個(gè)主要的問(wèn)題 ?工作績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)不明確 ?暈輪效應(yīng) ?居中趨勢(shì) ?偏松或偏緊趨勢(shì) ?評(píng)價(jià)者的個(gè)人偏見(jiàn) 如何避免在工作績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)程中 出現(xiàn)的問(wèn)題 ? 確保評(píng)價(jià)者對(duì)在績(jī)效評(píng)估過(guò)程中容易出現(xiàn)的問(wèn)題有清楚的了解 ? 比較各種評(píng)價(jià)工具的優(yōu)缺點(diǎn)，選擇適當(dāng)?shù)目?jī)效評(píng)估工具 ? 對(duì)評(píng)估人員進(jìn)行如何避免暈輪效應(yīng)、偏松 /偏緊傾向以及居中趨勢(shì)等問(wèn)題的培訓(xùn) ? 使用明確的、加以界定了的工作績(jī)效要素 ? 使用較為客觀的評(píng)估人員來(lái)進(jìn)行績(jī)效評(píng)估 ? 使評(píng)價(jià)人與被評(píng)價(jià)人能夠有頻繁的日常接觸 ? 建立正式的申訴渠道和上級(jí)人事部門對(duì)績(jī)效評(píng)估結(jié)果進(jìn)行審查的制度 某公司績(jī)效評(píng)估表 姓名： 級(jí)別： 部門： 員工編號(hào)： 崗位： 入公司日期： ——————————————————————— 績(jī)效 績(jī)效 要素 級(jí)別 優(yōu) 良 中 下 ——————————————————————— 質(zhì)量 ———精確度 ———效率 ———清潔 ———徹底性 ———應(yīng)用知識(shí)與 技能的能力 六、績(jī)效管理體系的推進(jìn)實(shí)施 成立項(xiàng)目小組 1 2 3 4 5 6 7 分析現(xiàn)狀并制定項(xiàng)目目標(biāo) 明確公司愿景與戰(zhàn)略 定義部門職能與崗位職責(zé) 細(xì)分企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo) 建立績(jī)效和薪酬與發(fā)展的聯(lián)系 進(jìn)行項(xiàng)目?jī)?nèi)容的宣傳與培訓(xùn) 第一步：成立項(xiàng)目小組 ?項(xiàng)目小組成員可以包括： ?總經(jīng)理（支持、參與） ?副總經(jīng)理（支持、參與） ?人力資源負(fù)責(zé)人（責(zé)任人） ?人力資源主管（配合人員） ?各部門經(jīng)理（參與、合作） 如有必要，可以請(qǐng)一位績(jī)效管理方面的外部專家 第二步：分析現(xiàn)狀并制定項(xiàng)目目標(biāo) ?工作結(jié)果 ?公司目前的業(yè)績(jī)管理體系存在的問(wèn)題 ?公司管理層與員工對(duì)新的績(jī)效管理系統(tǒng)的期望 ?通過(guò)該項(xiàng)目公司最需要解決那幾個(gè)問(wèn)題 ?工作方法 ?調(diào)查問(wèn)卷 ?面談 ?研討會(huì) 第三步：明確公司愿景與戰(zhàn)略 ?工作結(jié)果 ?公司的愿景陳述 ?公司的戰(zhàn)略目標(biāo)（近期、中長(zhǎng)期） ?公司實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵成功因素 ?公司員工的核心資質(zhì)（ Competency） ?工作方法 ?研討會(huì) ?行為事件訪談 ?面談 第四步：定義部門職能與 崗位職責(zé) ?工作結(jié)果 ?各部門的職能描述 ?各崗位的職責(zé)描述 ?工作方法 ?調(diào)查問(wèn)卷 ?面談 ?研討會(huì) 第五步：進(jìn)行公司戰(zhàn)略目標(biāo)細(xì)分 ?工作結(jié)果 ?各部門的目標(biāo)（結(jié)果目標(biāo)與員工資質(zhì)） ?各崗位的目標(biāo)（結(jié)果目標(biāo)與員工資質(zhì)） ?工作方法 ?平衡計(jì)分卡 ?研討會(huì) 第六步：建立績(jī)效與 薪酬發(fā)展的聯(lián)系 ?工作結(jié)果 ?公司的績(jī)效激勵(lì)政策 ?公司的員工職業(yè)發(fā)展政策 ?工作方法 ?研討會(huì) 第七步：進(jìn)行項(xiàng)目?jī)?nèi)容的 宣傳與培訓(xùn) ?工作結(jié)果 ?公司的績(jī)效管理制度的宣傳文檔 ?針對(duì)管理人員的績(jī)效管理培訓(xùn) ?針對(duì)員工的宣傳溝通 ?工作方法 ?培訓(xùn) ?員工大會(huì) 企業(yè)內(nèi)部的業(yè)績(jī)管理是一個(gè)系統(tǒng)的過(guò)程 上海人才有限公司的績(jī)效管理模型 溝通 /教練 企業(yè)文化 從績(jī)效考核到績(jī)效管理 內(nèi)容 著眼點(diǎn) 重心 上司角色 流程 溝通模式 績(jī)效考核 結(jié)果 監(jiān)督、控制 考核表格 警察、裁判 一次性考核 上級(jí)主動(dòng) 單向 績(jī)效管理 結(jié)果與過(guò)程 激勵(lì)、發(fā)展 與戰(zhàn)略的關(guān)聯(lián) 教練 持續(xù)評(píng)估和溝通 上下級(jí)都主動(dòng) 雙向 /多向 結(jié)束語(yǔ) ?績(jī)效管理是人力資源管理非常重要的內(nèi)容。韋爾奇曾指出：“我們的活力曲線之所以能有效發(fā)揮作用，是因?yàn)槲覀兓耸甑臅r(shí)間在我們企業(yè)里建立起一種績(jī)效文化。還可以加上如：團(tuán)隊(duì)合作、時(shí)常分析、客戶關(guān)系等定性的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo) 。 確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，是判斷一項(xiàng)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)是否達(dá)到的實(shí)際因素。 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)與一般績(jī)效指標(biāo)相比，更注重把個(gè)人和部門的目標(biāo)與公司整體的成敗聯(lián)系起來(lái)，也就是更具有長(zhǎng)遠(yuǎn)的戰(zhàn)略意義。 為了實(shí)現(xiàn)上述目標(biāo)，組織應(yīng)當(dāng)如何提升自己的能力？ 指標(biāo)：變革效率、持續(xù)學(xué)習(xí)、溝通效率；衡量方法、目標(biāo)值、責(zé)任。為了完成財(cái)務(wù)目標(biāo)，我們應(yīng)該如何滿足客戶需求？ 指標(biāo)：形象、服務(wù)、價(jià)格 /成本；衡量方法、目標(biāo)值、責(zé)任。 平衡記分卡 平衡記分卡分成四個(gè)方面的衡量指標(biāo)。平衡記分卡必須從企業(yè)戰(zhàn)略管理出發(fā)，從四方面來(lái)確定衡量的指標(biāo)：財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部措施和學(xué)習(xí)與不斷提高。 ?有助于組織與員工之間就組織目標(biāo)進(jìn)行溝通。 360度反饋方法的應(yīng)用 ? 360度反饋方法適宜于對(duì)組織中高層管理人員的評(píng)價(jià)行為； ? 360度反饋方法適宜于對(duì)管理者的技能、知識(shí)和行為模式進(jìn)行評(píng)價(jià)； ? 在使用 360度反饋方法收集信息過(guò)程中，問(wèn)卷調(diào)查和面對(duì)面訪談是兩種有效的方式。 如果一個(gè)候選人說(shuō)他只對(duì)核武器感興趣，如果不是從事此類的工作，他是不會(huì)參加海軍的，這個(gè)時(shí)候，招募人員并不放棄，而是與這位年輕人談起電子領(lǐng)域的技術(shù)，并強(qiáng)調(diào)在海軍中可能獲得電子技術(shù)方面的培訓(xùn) 海軍招募人員會(huì)嚴(yán)肅地反對(duì)對(duì)待加入海軍的意見(jiàn)；努力用相關(guān)的和反面的事實(shí)來(lái)駁倒這種觀點(diǎn)，為海軍職業(yè)進(jìn)行辯護(hù) 9 8 當(dāng)與一名高年級(jí)高中生交談時(shí)，招募人員會(huì)提起出自同一學(xué)校的已經(jīng)加入海軍的其他高年級(jí)學(xué)生的名字來(lái) 如果一個(gè)候選人只適合海軍中的一種工作，那么招募人員將極力向候選人傳達(dá)這樣一種信息：這種生活是極為有意義的 當(dāng)一位候選人正在猶豫應(yīng)當(dāng)加入哪一軍種的時(shí)候，招募人員應(yīng)當(dāng)盡力描繪海軍在海上的生活以及在港口的意義 在面談中，招募人員對(duì)一位候選人說(shuō)“我將盡力將你送入你想要去的學(xué)校，但是坦率地說(shuō)，至少在今后的三個(gè)月中，它還不會(huì)開(kāi)學(xué)，因此你為什么不作出第二次選擇并且馬上就走呢 盡管候選人一再?gòu)?qiáng)調(diào)他已經(jīng)決定參加海軍了，可招募人員還是堅(jiān)持要向他再提供一些小冊(cè)子和電影資料 當(dāng)一位候選人陳述了反對(duì)加入海軍的意見(jiàn)時(shí)，招募人員就終此了談話，因此認(rèn)為此人肯定是對(duì)加入海軍不感興趣 圖：行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)表（海軍招募人員 ) 1 3 4 2 5 6 7 行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法的步驟： （ 1）獲取關(guān)鍵事件 （ 2）建立績(jī)效評(píng)價(jià)等級(jí) （ 3）對(duì)關(guān)鍵事件重新加以分配 （ 4）對(duì)關(guān)鍵事件進(jìn)行評(píng)定 （ 5）建立最終的工作績(jī)效評(píng)價(jià)體系 應(yīng)用舉例 三位研究人員對(duì)一家連鎖店中的結(jié)帳員設(shè)計(jì)了一個(gè)行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法。在該職位上，該工作的工作績(jī)效要求你在按指定的標(biāo)準(zhǔn)和既定目標(biāo)核對(duì)下級(jí)績(jī)效評(píng)估進(jìn)行評(píng)價(jià)。當(dāng)一個(gè)員工與工作有關(guān)的關(guān)鍵事件發(fā)生時(shí)，經(jīng)理便將其記錄下來(lái)。績(jī)效評(píng)價(jià)等級(jí)在這一水平上的員工不能增加工資 N：不做評(píng)論（ Not Rated）。如果績(jī)效等級(jí)不合適，請(qǐng)以 N/A字樣標(biāo)明。不同的崗位，采取不同的標(biāo)準(zhǔn)要求來(lái)評(píng)估績(jī)效，要分類進(jìn)行評(píng)估。 ?中國(guó) IT企業(yè)實(shí)施績(jī)效管理的 3種情況 幾乎沒(méi)有作用 效果不能維持 改進(jìn)不能持續(xù) 績(jī)效管理的范疇 ? 績(jī)效管理包含一系列以有效和高效率方式實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的行動(dòng) 。 績(jī)效性質(zhì) 績(jī)效的多因素性 激勵(lì) M 技能 S 機(jī)會(huì) O 環(huán)境 E 績(jī)效 P （客觀性） 外因 （主觀性） 內(nèi)因 圖 12： 績(jī)效因素