【導(dǎo)讀】忠誠(chéng)的員工必然在工作中釋放他們的最大潛能，為企業(yè)創(chuàng)造更大。本書(shū)系統(tǒng)地描述了科學(xué)的忠誠(chéng)度管理體系、從源頭避免忠誠(chéng)度滑坡、完善員工工作環(huán)境、薪酬體系建設(shè)、員工培訓(xùn)。適用情景當(dāng)需要加深對(duì)員工忠誠(chéng)度的認(rèn)識(shí)時(shí)，查看此技能。員工的忠誠(chéng)問(wèn)題，是當(dāng)今一個(gè)理論與實(shí)踐都很關(guān)注的論題。比較中外傳統(tǒng)文化對(duì)“忠”的闡述。他指出忠誠(chéng)自有一個(gè)等級(jí)體系，也分檔次類(lèi)別。處于底層的是對(duì)個(gè)體的忠。他還認(rèn)為忠誠(chéng)本身不能以好壞來(lái)。以及何時(shí)應(yīng)該中止對(duì)一個(gè)人或者團(tuán)體的效忠。種忠誠(chéng)之間尋求平衡的結(jié)果，是合作與競(jìng)爭(zhēng)之間相互作用和制約的體現(xiàn)。如今的員工忠誠(chéng)，已經(jīng)轉(zhuǎn)變成為了企業(yè)通過(guò)管理所形成的一種新的內(nèi)部秩序。有一點(diǎn)是肯定的，即他們不會(huì)再一味地承諾對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)終身不變了。素之一，這些是員工忠誠(chéng)價(jià)值的宏觀表現(xiàn)。了一個(gè)員工經(jīng)濟(jì)價(jià)值模型，它涵蓋了同員工忠誠(chéng)相關(guān)的7種經(jīng)濟(jì)因素。誠(chéng)，才能為進(jìn)行員工忠誠(chéng)度管理奠定良好的基礎(chǔ)。這種主動(dòng)的忠誠(chéng)具有很高

　　

【正文】 興趣愛(ài)好 √ √ 動(dòng)機(jī) √ 總之，有效的動(dòng)機(jī)和興趣測(cè)試能夠?yàn)檫x聘合適的員工提供重要的參考依據(jù)，從而在一定程度上保證員工忠誠(chéng)度的起始水平較高。 9 牢記要點(diǎn) 進(jìn)行應(yīng)聘者動(dòng)機(jī)和興趣測(cè)試時(shí)要注意： e 動(dòng)機(jī)測(cè)試測(cè)查的 4 種動(dòng)機(jī) e 職業(yè)興趣測(cè)試的 6 個(gè)測(cè)查要素 e 測(cè)試的基本程序和方法 4 實(shí)踐練習(xí) 請(qǐng)您思考并完成下列選擇題： 此資料來(lái)自 企業(yè) ()，大量的管理資料下載 以下的選項(xiàng)是員工行為動(dòng)機(jī)測(cè)試中對(duì)于 4種動(dòng)機(jī)的具體考察內(nèi)容，請(qǐng)您根據(jù)您的理解和認(rèn)識(shí)將它們進(jìn)行區(qū)分： （ ） （ ） （ ） （ ） （權(quán)威、決策、獲勝、指揮、領(lǐng)導(dǎo)） 、努力的程度 參考答案： 、 G； 、 F、 H、 I； 、 J； 、 E。 此資料來(lái)自 企業(yè) ()，大量的管理資料下載 技能點(diǎn) 4 如何識(shí)別與企業(yè)價(jià)值觀一樣的員工 主 題 詞 提升員工忠誠(chéng)度 選聘員工 契合程度測(cè)試 適用情景 當(dāng)需要把握應(yīng)聘者的個(gè)人品質(zhì)、價(jià)值觀以及對(duì)企業(yè)精神、經(jīng)營(yíng)理念和價(jià)值觀的接受與契合程度時(shí)，查看此技能。 7 技能描述 除興趣和動(dòng)機(jī)之外，擬招聘人員與企業(yè)之間的價(jià)值觀趨同，是保證二者長(zhǎng)期和諧共處、合作成功的另一個(gè)前提和基礎(chǔ)。為在選聘過(guò)程中識(shí)別出與企業(yè)價(jià)值觀一樣的應(yīng)聘者，可以按照以下步驟進(jìn)行契合程度測(cè)試： 1．提前定位企業(yè)的價(jià)值觀 企業(yè)的價(jià)值觀是指用以指導(dǎo)決策和行為的標(biāo)準(zhǔn)和準(zhǔn)則，它是企業(yè)文化三個(gè)層次中最核心的部分。要在選聘環(huán)節(jié)中進(jìn)行價(jià)值觀契合程度測(cè)試，首先應(yīng)該通 過(guò)以下方法總結(jié)出企業(yè)自身的價(jià)值觀： （ 1）針對(duì)所處生存競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的客觀要求，提煉在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中必須遵循的基本原則； （ 2）根據(jù)實(shí)際體現(xiàn)出來(lái)的層次和水平，找到差距和不足，并根據(jù)自身的經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)設(shè)定希望實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)以及實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的渠道和方式； （ 3）積累成功的經(jīng)驗(yàn)，總結(jié)出有自己特色的決策標(biāo)準(zhǔn)和行為準(zhǔn)則； （ 4）用簡(jiǎn)練、生動(dòng)的語(yǔ)言對(duì)他們進(jìn)行準(zhǔn)確的描述； （ 5）凝煉出的企業(yè)價(jià)值觀要進(jìn)一步在日常工作中得到所有人的認(rèn)可，在內(nèi)部員工充分相信的基礎(chǔ)上再作為衡量應(yīng)聘者的指標(biāo)。 此資料來(lái)自 企業(yè) ()，大量的管理資料下載 2．運(yùn)用各種成熟工具進(jìn)行分類(lèi)、評(píng)分 測(cè)試價(jià)值觀的工具有很多，目前最流行的是羅克奇（ Rokeach）價(jià)值觀測(cè)量表（ Study of Values），Allpert、 Vernen 和 Lindzey（ 1931， 1951， 1960）編制的 “價(jià)值研究 ”量表，以及 Morris（ 1956）所編制的 “生活方式問(wèn)卷 ”（ Ways to Live Questionnair）， 和 Pupont（ 1974）編制的 “職業(yè)價(jià)值觀問(wèn)卷 ”（ QVT）等。這些工具已經(jīng)得到了普遍的認(rèn)可和贊同，可以直接使用，下表是這類(lèi)問(wèn)卷的一個(gè)例子。 工作價(jià)值觀測(cè)試樣表 評(píng) 價(jià)因素 非常重要（ 5 分） 比較重要（ 4分） 一般（ 3分） 不重要（ 2 分） 很不重要（ 1分） 權(quán)重 工作有趣 非工作時(shí)間 收入 挑戰(zhàn) 住房 福利 責(zé)任明確 （續(xù)表） 技能應(yīng)用 公司榮譽(yù) 培訓(xùn)機(jī)會(huì) 此資料來(lái)自 企業(yè) ()，大量的管理資料下載 賞識(shí) 建議被傾聽(tīng) 反饋 貢獻(xiàn) 公平競(jìng)爭(zhēng) 提升 人際關(guān)系融洽 工作地點(diǎn) 在應(yīng)用以上工具獲得了基本的信息之后，繼續(xù)分析對(duì)哪些具體方面感興趣以及反應(yīng)的程度，可以將受試者大致歸為以下 6 個(gè)價(jià)值觀類(lèi)型： （ 1） 理論型，喜歡探討真理，處理問(wèn)題理智先行； （ 2）經(jīng)濟(jì)型，對(duì)眼前利益和有實(shí)際價(jià)值的事物感興趣； （ 3）審美型，對(duì)色彩、形態(tài)、造型、風(fēng)度等敏感和有強(qiáng)烈要求； （ 4）社會(huì)型，喜歡研究社會(huì)問(wèn)題，具有博愛(ài)和利他主義傾向； （ 5）政治型，喜歡玩弄權(quán)術(shù)、計(jì)謀，控制他人并有野心； （ 6）宗教型，愛(ài)好神秘，崇尚思考。 3．將二者進(jìn)行比較，得出測(cè)試結(jié)果 此資料來(lái)自 企業(yè) ()，大量的管理資料下載 企業(yè)的價(jià)值觀和受試者的價(jià)值觀都明確了之后，即可以進(jìn)行相互比較，依據(jù)差異的程度對(duì)受試者進(jìn)行排序，從而得到最終的測(cè)試結(jié)果。 總而言之，進(jìn)行契合程度測(cè) 試，識(shí)別與企業(yè)價(jià)值觀一樣的應(yīng)聘者需要有科學(xué)的程序和方法，這樣才能基于價(jià)值觀的趨同確保應(yīng)聘者進(jìn)入企業(yè)后的忠誠(chéng)度。 9 牢記要點(diǎn) 識(shí)別與企業(yè)價(jià)值觀一樣的應(yīng)聘者時(shí)要掌握： e 提前定位企業(yè)的價(jià)值觀 e 運(yùn)用各種成熟工具進(jìn)行分類(lèi)、評(píng)分 e 將二者進(jìn)行比較，得出測(cè)試結(jié)果 許多知名的企業(yè)都有自己明確的價(jià)值觀表述，非常便于與應(yīng)聘者測(cè)試反應(yīng)出來(lái)的結(jié)果進(jìn)行比較，下面是這方面的幾個(gè)實(shí)例： ? 迪斯尼（ Walt Disney） ? 不憤世嫉俗 ? 灌溉并傳播健康的美國(guó)價(jià)值 ? 創(chuàng)意、夢(mèng)想與 想像力 ? 注意一致性與細(xì)節(jié) ? 保護(hù)并控制迪斯尼的魔力 ? 菲利普莫里斯（ Philip Morris） 此資料來(lái)自 企業(yè) ()，大量的管理資料下載 ? 自由選擇的權(quán)利 ? 勝利 —戰(zhàn)勝他人 ? 鼓勵(lì)個(gè)人采取主動(dòng) ? 機(jī)會(huì)源自于好運(yùn)；沒(méi)有任何人本來(lái)就該得到什么 ? 認(rèn)真工作并持續(xù)自我改進(jìn) ? 索尼（ Sony） ? 提升日本文化與國(guó)家地位 ? 成為先驅(qū)者 —不追隨別人；達(dá)成不可能的任務(wù) ? 鼓勵(lì)個(gè)人才能與創(chuàng)造力 ? 諾斯壯（ Nordstrom）百貨公司 ? 服務(wù)顧客至高無(wú)上 /以客為尊 /顧客至尊 ? 認(rèn)真工作與個(gè)人生產(chǎn)力 ? 永不滿(mǎn)足 ? 卓越聲譽(yù)；表現(xiàn)出色 4 實(shí)踐練習(xí) 請(qǐng)您思考并回答下列問(wèn)題： 企業(yè)文化建設(shè)的過(guò)程，本質(zhì)上就是企業(yè)員工在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中不斷創(chuàng)造、不斷實(shí)踐的過(guò)程。員工不僅是企業(yè)文化的創(chuàng)造者，而且是企業(yè)文化的載體，是企業(yè)文化的承載者和實(shí)踐者。因此，企業(yè)在組織自己的此資料來(lái)自 企業(yè) ()，大量的管理資料下載 員工隊(duì)伍、進(jìn)行員工招聘和選拔時(shí)，應(yīng)當(dāng)考慮員工與企業(yè)文化契合程度。如果在招聘、選拔人員時(shí)，不針對(duì)本企業(yè)對(duì)員工的素質(zhì)要求和需求特點(diǎn)，會(huì)影響員工對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同和執(zhí)行，從而影響企業(yè)文化的建立和發(fā)展，最終影響企業(yè)的經(jīng)營(yíng) 發(fā)展以及企業(yè)員工隊(duì)伍的穩(wěn)定。 下表是 A、 B 兩家公司在戰(zhàn)略目標(biāo)以及企業(yè)價(jià)值觀方面的對(duì)比描述，請(qǐng)您參考這些信息并結(jié)合自己對(duì)于本技能點(diǎn)的理解和認(rèn)識(shí)，將反映 A、 B 兩家公司在招聘環(huán)節(jié)異同的第二張表填寫(xiě)完整。 公司 A 公司 B 戰(zhàn)略目標(biāo) 利用現(xiàn)有技術(shù)和中國(guó)勞動(dòng)力，生產(chǎn)高質(zhì)量產(chǎn)品，取得利潤(rùn)最大化。 利用現(xiàn)有技術(shù)和中國(guó)的高級(jí)人才，研究開(kāi)發(fā)適合中國(guó)市場(chǎng)的產(chǎn)品，擴(kuò)大在中國(guó)市場(chǎng)的份額，實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)最大化。 （續(xù)表） 企業(yè)價(jià)值觀（文化理念） 經(jīng)濟(jì)、高效、高質(zhì)量，充分滿(mǎn)足客戶(hù)的要求，這是我們的目標(biāo)；上下團(tuán)結(jié)協(xié)作，認(rèn)真 、嚴(yán)格作業(yè)，這是我們的行動(dòng)；使產(chǎn)品和作業(yè)水平永葆世界一流，這是我們不懈的追求。 客戶(hù)至上；精益求精；誠(chéng)實(shí)可靠；專(zhuān)業(yè)善待；刻苦勤勞；創(chuàng)新應(yīng)變；互相尊重；群策群力。 公司 A 公司 B 招聘選拔 要求 以學(xué)校應(yīng)屆畢業(yè)生為主，對(duì)于相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)要求不高，只有在某些高技術(shù)崗位才會(huì)考慮。 A 方式 B 社會(huì)招聘與獵頭相結(jié)合 人員素質(zhì) ：人員以中等文化水平為主； ：要有較高的技術(shù)操作素質(zhì)； 3.綜合素質(zhì)：要求一般。 C 參考答案： 較高。 此資料來(lái)自 企業(yè) ()，大量的管理資料下載 ，社會(huì)招聘為輔。 ：人員以較高文化水平為主； ：要有較高的創(chuàng)新技術(shù)素質(zhì)； ：要求較高，專(zhuān)業(yè)水平較高。 技能點(diǎn) 5 如何保證選聘的管理人員的忠誠(chéng)度 主 題 詞 提升員工忠誠(chéng)度 選聘員工 選聘管理人員 適用情景 當(dāng)希望選聘的管理人員有較高忠誠(chéng)度時(shí)，查看此技能。 7 技能描述 任何一個(gè)具體的企業(yè)組織成員都是在一定的管理人員的領(lǐng)導(dǎo)和指揮下展開(kāi)工作的，因此，管理人員的忠誠(chéng)度對(duì)企業(yè)整體的忠誠(chéng)度水平有著重要的影 響。為了在選聘過(guò)程中保證擬聘管理人員的忠誠(chéng)度，可以采取以下的措施： 1．確定管理人員選聘的途徑 管理人員的選聘途徑一般有兩條，鑒于各自具有的優(yōu)點(diǎn)和缺陷不同，應(yīng)該在充分權(quán)衡的基礎(chǔ)上做出最適當(dāng)?shù)倪x擇。途徑選擇的依據(jù)在于它本身的特性是否與忠誠(chéng)度的要求一致。 （ 1）內(nèi)部選拔。內(nèi)部選拔，是指企業(yè)成員的能力增強(qiáng)并得到充分的認(rèn)可后，被委以需要承擔(dān)更大責(zé)任的更高職務(wù)，作為組織中空缺管理職位的補(bǔ)充。 ① 內(nèi)部選拔的優(yōu)點(diǎn)： 此資料來(lái)自 企業(yè) ()，大量的管理資料下載 ? 有利于鼓舞士氣，提高工作熱情，調(diào)動(dòng)組織成員的積極性； ? 為內(nèi)部人員展現(xiàn)了良 好的發(fā)展前景，有利于吸引外部人才，可以提高員工對(duì)于晉升渠道的滿(mǎn)意度； ? 由于對(duì)候選人的了解程度較高，有利于保證選聘的正確性，避免 “大材小用 ”導(dǎo)致的忠誠(chéng)度滑坡； ? 基于對(duì)應(yīng)聘者以往忠誠(chéng)度的認(rèn)識(shí)和考核，可以給走上管理崗位后的忠誠(chéng)度水平提供參照； ? 作為對(duì)企業(yè)這種主動(dòng)行為的回應(yīng)，可以激發(fā)員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度與責(zé)任感。 ② 內(nèi)部選拔的隱憂(yōu)： ? 容易引發(fā)內(nèi)部人員的不滿(mǎn)情緒，破壞提升忠誠(chéng)度的內(nèi)部環(huán)境； ? 存在 “近親繁殖 ”的潛在趨勢(shì)，容易引發(fā)對(duì)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的不滿(mǎn)； ? 選聘的范圍受到限制， 對(duì)挑選忠誠(chéng)度高的管理人員有一定的影響。 （ 2）外部招聘。外部招聘的人員現(xiàn)在有了一個(gè)響亮的名字 —“空降兵 ”，實(shí)際上就是根據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn)和程序，從組織外部的眾多候選人中選拔符合空缺職位要求的管理人員。 ① 外部招聘的優(yōu)點(diǎn)： ? 沒(méi)有在企業(yè)中積累的 “歷史包袱 ”，具有一定的外來(lái)優(yōu)勢(shì)； ? 有利于平息和緩和內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)者之間的緊張關(guān)系； ? 能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來(lái)新鮮的空氣，促進(jìn)合理的人員流動(dòng)。 ② 外部招聘的局限性： ? 外聘的管理人員熟悉企業(yè)環(huán)境需要一個(gè)過(guò)程，容易產(chǎn)生摩擦和矛盾； ? 企業(yè)對(duì)應(yīng)聘 者難以深入了解，判斷其忠誠(chéng)度存在較大困難； 此資料來(lái)自 企業(yè) ()，大量的管理資料下載 ? 對(duì)內(nèi)部員工造成很大打擊。 2．利用好 “情景模擬測(cè)試 ” “情景模擬測(cè)試 ”雖然費(fèi)時(shí)耗資，但可以保證很高的準(zhǔn)確度，是一種選聘中高級(jí)管理人員時(shí)比較可靠的方法。為確保選聘的管理人員的忠誠(chéng)度，可以采用以下具體方法來(lái)進(jìn)行測(cè)試： （ 1）無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法。所謂 “無(wú)領(lǐng)導(dǎo) ”，就是不指定任何一個(gè)應(yīng)聘者擔(dān)任主持會(huì)議的組長(zhǎng)，也不布置議題與議程，更不提具體要求；但卻要發(fā)一個(gè)簡(jiǎn)短的案例，即介紹一種管理情景，其中包含著一個(gè)或數(shù)個(gè)需要決策和處理的問(wèn)題，引導(dǎo)小組展開(kāi)討論。根據(jù)每個(gè)人 在討論中的表現(xiàn)以及發(fā)揮的作用，考官遵循既定測(cè)評(píng)維度來(lái)予以評(píng)分。 通常包括的評(píng)價(jià)維度有： ① 處理問(wèn)題的主動(dòng)性 ② 各種個(gè)人能力素質(zhì)，如宣傳鼓勵(lì)與說(shuō)服力、口頭溝通能力、組織能力、人際關(guān)系協(xié)調(diào)團(tuán)結(jié)能力、分析與創(chuàng)新能力等； 同時(shí)，還可以通過(guò)這種方法獲得關(guān)于應(yīng)聘者個(gè)性、價(jià)值觀念等方面的信息，經(jīng)過(guò)比較和分析，可以達(dá)到選拔較高忠誠(chéng)度水平管理人員的目的。 （ 2）企業(yè)決策模擬競(jìng)賽法。這種方法的另一個(gè)名稱(chēng)是 “管理游戲 ”，是指在紙上或在計(jì)算機(jī)上進(jìn)行經(jīng)營(yíng)管理的仿真操作，通過(guò)比較最后應(yīng)試者的實(shí)際表現(xiàn)以及經(jīng)營(yíng)效果 來(lái)反映他們的心理素質(zhì)和潛在能力。這里需要突出一下該方法對(duì)于保障管理人員忠誠(chéng)度的作用，即通過(guò)對(duì)在虛擬經(jīng)營(yíng)過(guò)程中所表現(xiàn)出來(lái)的經(jīng)營(yíng)理念、進(jìn)取心、主動(dòng)性、價(jià)值觀念等內(nèi)容進(jìn)行評(píng)價(jià)，能夠很好地反映出他們潛在的忠誠(chéng)度水平。具體流程如下： ① 將應(yīng)試者分組，構(gòu)成 “微型企業(yè) ”； ② 不指派具體職務(wù)，各組自定是否分工以及分工的程度； 此資料來(lái)自 企業(yè) ()，大量的管理資料下載 ③ 在競(jìng)賽組織者發(fā)放的統(tǒng)一的 “原材料 ”上加工生產(chǎn)，同時(shí)不規(guī)則地加入適量需要決策的事項(xiàng)，并規(guī)定工作周期； ④ 將產(chǎn)成品向競(jìng)賽組織者推銷(xiāo)。 類(lèi)似的測(cè)試方法還有 “訪談法 ”、 “角色扮演 法 ”、 “即席發(fā)言法 ”、 “案例分析法 ”等，在具體操作過(guò)程中，也都需要關(guān)注應(yīng)試者表現(xiàn)出來(lái)的、與忠誠(chéng)度密切相關(guān)的信息，進(jìn)而達(dá)到以忠誠(chéng)度為導(dǎo)向選聘管理人員的目的。 總之，為保證選聘的管理人員有較高忠誠(chéng)度，需要在途徑和方法選擇上進(jìn)行全面的考慮，這樣才能取得令人滿(mǎn)意的效果。 9 牢記要點(diǎn) 以忠誠(chéng)度為導(dǎo)向選聘管理人員時(shí)要掌握的有： e 確定管理人員選聘的途徑 —內(nèi)部選拔和外部招聘 e 利用好 “情景模擬測(cè)試 ”（無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法、企業(yè)決策模擬競(jìng)賽法等的具體運(yùn)用） 西方許多著名企業(yè)很早就形成了內(nèi)部選拔、培 養(yǎng)與任用的用人策略與機(jī)制，例如，美國(guó)通用電氣公司的領(lǐng)導(dǎo)人選拔過(guò)程于 19世紀(jì)早期形成，選拔繼任者已經(jīng)成為