【正文】 合適的評(píng)估主體會(huì)得出錯(cuò)誤的評(píng)估結(jié)果，從而影響員工的工作業(yè)績(jī)。　　9 牢記要點(diǎn)　　合格的評(píng)估主體人員，應(yīng)滿足以下要求：　　_ 選擇與被評(píng)估者有實(shí)際接觸的人　　_ 評(píng)估者不能有個(gè)人偏見　　_ 評(píng)估者要了解評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)　　_ 根據(jù)評(píng)估內(nèi)容選擇評(píng)估主體　　某公司銷售經(jīng)理要對(duì)銷售人員進(jìn)行業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估，目的是了解銷售人員工作中存在的問題，幫助他們提高業(yè)績(jī)。評(píng)估的內(nèi)容主要有銷售量、服務(wù)態(tài)度、團(tuán)隊(duì)合作等幾個(gè)方面。銷售經(jīng)理在確定評(píng)估主體時(shí)，分別考慮了直接上司評(píng)估、同事之間相互評(píng)估、客戶評(píng)估等幾種選擇，發(fā)現(xiàn)每種選擇都不能同時(shí)非常確切地評(píng)估銷售員的這幾方面的情況。但是銷售員直接上司掌握著銷售量情況、客戶了解他的服務(wù)態(tài)度、同事非常清楚他的團(tuán)隊(duì)合作精神，因此，經(jīng)理決定同時(shí)由直接上司、同事、客戶作為評(píng)估主體，分別評(píng)估銷售員的不同方面，最后綜合各方面的結(jié)果得出一個(gè)總的評(píng)估結(jié)果。　　. 實(shí)踐練習(xí)　　請(qǐng)您根據(jù)自己的理解，判斷以下說法是否正確，請(qǐng)用“√”或“”分別表示“對(duì)”和“錯(cuò)”?！　?．評(píng)估主體應(yīng)該了解評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。 （ ）　　2．選擇評(píng)估主體時(shí)可以不考慮評(píng)估內(nèi)容。 （ ）　　3．評(píng)估主體與被評(píng)估者應(yīng)該不認(rèn)識(shí)。 （ ）　　4．評(píng)估主體可以根據(jù)自己對(duì)被評(píng)估者的印象和喜惡進(jìn)行評(píng)估，隨意打分。（ ）　　5．評(píng)估主體應(yīng)該了解被評(píng)估者的工作。 （ ）　　參考答案：1.（√）；2.（）；3.（）；4.（）；5.（√）。第三章 合理選擇評(píng)估方法技能點(diǎn)1 如何利用排序法進(jìn)行評(píng)估 　　主 題 詞 評(píng)估下屬評(píng)估方法排序法　　適用情景 當(dāng)想把部門的所有員工按績(jī)效高低排出一個(gè)順序時(shí)，查看此技能?！　? 技能描述　　在排序法中，評(píng)估者按員工績(jī)效表現(xiàn)從好到壞的順序依次給員工排序，績(jī)效表現(xiàn)既可以是整體績(jī)效，也可以是某項(xiàng)特定工作的績(jī)效。排序法主要有兩種類型：直接排序法和交替排序法?！　?直接排序法　　直接排序法是最簡(jiǎn)單的排序法。評(píng)估者經(jīng)過通盤考慮后，以評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)，將本部門所有員工從績(jī)效最高者到績(jī)效最低者排出一個(gè)順序。這種方法簡(jiǎn)單易行，能夠避免寬大化傾向、中心化傾向。但是如果評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)不合適，會(huì)導(dǎo)致評(píng)估過程主觀性、隨意性強(qiáng)，評(píng)估結(jié)果容易引發(fā)爭(zhēng)議。并且，當(dāng)幾個(gè)人的績(jī)效水平相近時(shí)，難以進(jìn)行排序。　　 交替排序法　　交替排序法是指評(píng)估者經(jīng)過整體考慮后，先從所有的評(píng)估對(duì)象中選出最好的一名和最差的一名，分別列在名單的第一位和最后一位。然后在剩下的員工中選出最好的列在名單的第二位，最差的列在名單的倒數(shù)第二位，依此類推，直到全部員工的順序排定。用這種方法在人數(shù)不多時(shí)進(jìn)行排序比較簡(jiǎn)單、迅速。　　排序法簡(jiǎn)單易行，評(píng)估結(jié)果一目了然，在實(shí)際工作中有比較廣泛的應(yīng)用。交替排序法是對(duì)直接排序法的改進(jìn)，其排序過程更加科學(xué)，只是在員工人數(shù)較多時(shí)比較復(fù)雜。　　9 牢記要點(diǎn)　　使用排序法，應(yīng)掌握以下要點(diǎn)：　　_ 排序法簡(jiǎn)單易行　　_ 直接排序法可以避免寬大化、中心化傾向　　_ 一次只能選取一個(gè)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)　　銷售部準(zhǔn)備對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行評(píng)估，評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)是年度銷售額的多少。　　排序表如下：　　排序評(píng)估表　　部門：銷售部　　員工總數(shù)：9人　　排序說明：1為最好，9為最差　　A．李宇 9（最差）　　B．趙敏 7　　C．孫力 5　　D．王燕 3　　E．陳丹 1（最好）　　F．劉斌 8　　（續(xù)表）　　G．張華 6　　H．馬飛 4　　I．王葉 2　　. 實(shí)踐練習(xí)　　請(qǐng)您回答下面問題：　　您還有什么好辦法可以更好地利用排序法？　　向您推薦　　關(guān)于這方面的書籍有： 《人力資源開發(fā)與管理》，胡君辰著，復(fù)旦大學(xué)出版社，2001年技能點(diǎn)2 如何利用平行比較法進(jìn)行評(píng)估 　　主 題 詞 評(píng)估下屬評(píng)估方法平行比較法　　適用情景 當(dāng)利用平行比較法進(jìn)行評(píng)估時(shí)，查看此技能。　　7 技能描述　　平行比較法是將所有評(píng)估對(duì)象一一進(jìn)行相互比較，根據(jù)比較結(jié)果排出名次，即兩兩比較，然后排序。這種方法比簡(jiǎn)單排序法更科學(xué)、可靠。　　1．平行排序法的步驟　?。?）選擇一個(gè)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)評(píng)估對(duì)象的實(shí)際情況和工作崗位的性質(zhì)，選擇和制定適當(dāng)?shù)脑u(píng)估標(biāo)準(zhǔn)?！　。?）根據(jù)這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)所有評(píng)估對(duì)象分別進(jìn)行兩兩比較。評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)確定之后，根據(jù)這個(gè)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)評(píng)估對(duì)象分別進(jìn)行兩兩比較分出優(yōu)劣。例如，首先員工A與B比較，分出優(yōu)劣；然后員工A與C之間進(jìn)行比較，分出優(yōu)劣；最后員工B與C之間也進(jìn)行比較，分出優(yōu)劣。　?。?）統(tǒng)計(jì)比較結(jié)果，排出順序。統(tǒng)計(jì)對(duì)評(píng)估對(duì)象進(jìn)行兩兩比較的結(jié)果，然后從高到低排出順序?！　?．平行比較法的優(yōu)點(diǎn)　?。?）能夠有效地避免寬大化、中心化、嚴(yán)格化傾向。對(duì)所有的評(píng)估對(duì)象都要分別進(jìn)行兩兩比較，每一個(gè)評(píng)估對(duì)象與其他人之間都要有優(yōu)劣之分，因此，可以有效地避免寬大化、中心化，嚴(yán)格化傾向?！　。?）設(shè)計(jì)和使用容易。平行比較法的使用過程比較簡(jiǎn)單，在實(shí)際運(yùn)用過程中不需要復(fù)雜的設(shè)計(jì)。因此，使用起來比較方便。　?。?）當(dāng)評(píng)估結(jié)果用于評(píng)選最佳員工時(shí)是一個(gè)非常有效的方法。由于平行比較要對(duì)被評(píng)估的每個(gè)員工進(jìn)行兩兩比較，最后還要對(duì)評(píng)估結(jié)果平行排列，因此，哪個(gè)員工的工作業(yè)績(jī)最好是一目了然。　　3．平行比較法的缺點(diǎn)　?。?）平行比較法可以對(duì)員工進(jìn)行兩兩比較，得出業(yè)績(jī)的優(yōu)劣之分，但是績(jī)效優(yōu)劣之間的差距是多大不能明確地顯示出來?！　。?）如果被評(píng)估者人數(shù)比較多，進(jìn)行兩兩比較的工作量就很大。而且每個(gè)人之間績(jī)效優(yōu)劣的差距大小難以確定?！　。?）運(yùn)用平行比較法進(jìn)行兩兩比較時(shí)，主要依靠評(píng)估者的主觀判斷，因此，運(yùn)用這種評(píng)估方法得出的結(jié)果難免有失偏頗?！　∑叫斜容^法的結(jié)果簡(jiǎn)明扼要，一目了然，對(duì)公司各項(xiàng)人力資源決策起決定性的作用。但是，在運(yùn)用該方法的時(shí)候，對(duì)評(píng)估者要有較高的素質(zhì)要求?！　? 牢記要點(diǎn)　　平行比較法具有以下特點(diǎn)：　　_ 可以避免寬大化、中心化、嚴(yán)格化傾向　　_ 設(shè)計(jì)和使用簡(jiǎn)單容易　　_ 評(píng)估對(duì)象比較多時(shí)很麻煩　　_ 主要依靠評(píng)估者的主觀判斷　　一個(gè)部門共有5位員工，選定某一項(xiàng)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。在這項(xiàng)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)上，甲跟乙相比打一個(gè)分?jǐn)?shù)，如果甲比乙好，甲就是“＋”號(hào)，乙就是“－”。然后甲再跟丙比，比完之后，甲再跟丁比，甲依次比完4個(gè)人。看這里面甲比誰更好一些，比誰更差一些，甲一共有多少個(gè)“＋”號(hào)。然后乙再跟丙、丁、戊比，參考的都是同一種評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。評(píng)估表如下：　　平行比較考核表　　 甲 乙 丙 丁 戊　　甲 － － ＋ ＋　　乙 ＋ ＋ ＋ ＋　　丙 ＋ － － －　　丁 － － ＋ －　　戊 － － － ＋ 　　注：“＋”表示橫欄上的人比縱欄上的人績(jī)效水平高　　“－”表示橫欄上的人比縱欄上的人績(jī)效水平低　　從上表可以看出，乙的績(jī)效表現(xiàn)比其他4人都好，共得到了4個(gè)“＋”號(hào)。因此，他是這里面最好的一個(gè)。甲得到了2個(gè)“＋”，他的績(jī)效處于中等水平。丙、丁、戊各得1個(gè)“＋”，說明他們的績(jī)效處于差的等級(jí)?！　? 實(shí)踐練習(xí)　　請(qǐng)您做以下練習(xí)題：　　1．假如您的部門有15個(gè)人，您認(rèn)為利用平行比較法進(jìn)行評(píng)估合適嗎？合適 （ ） 不合適 （ ）　　2．請(qǐng)寫出選“合適”的理由：　　3．請(qǐng)寫出選“不合適”的理由：　　參考答案：　　對(duì)于15人的部門來說，運(yùn)用平行比較法不太合適，因?yàn)槿藛T太多，相互比較太繁瑣。　　向您推薦　　關(guān)于這方面的書籍有:《創(chuàng)新人力資源管理與實(shí)戰(zhàn)》，熊超群、周良文著，廣東經(jīng)濟(jì)出版社，2003年。《人力資源管理》，（美）小舍曼等著，張文賢主譯，東北財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社，2001年。技能點(diǎn)3 如何利用強(qiáng)制分配法進(jìn)行評(píng)估 　　主 題 詞 評(píng)估下屬評(píng)估方法強(qiáng)制分配法　　適用情景 當(dāng)想使評(píng)估結(jié)果符合員工績(jī)效正常的分布曲線時(shí)，查看此技能?！　? 技能描述　　強(qiáng)制分配法是將評(píng)估對(duì)象分成幾類，每一類強(qiáng)制規(guī)定一個(gè)百分比，比如：“優(yōu)秀”10％，“優(yōu)良”20％，“中等”40％，“較差”20％，“差”10％。然后按員工的績(jī)效情況將他歸入某一類中?！　?．強(qiáng)制分配法的步驟　　（1）制定評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和評(píng)估對(duì)象的工作性質(zhì)，制定評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。　?。?）根據(jù)各部門的實(shí)際情況分別確定績(jī)效等級(jí)分配比例。在使用強(qiáng)制分配法時(shí)應(yīng)該根據(jù)部門業(yè)績(jī)決定部門員工的績(jī)效等級(jí)分配比例，而不是平均分配給每個(gè)部門相同的比例。績(jī)效評(píng)估不僅僅是為了在部門內(nèi)部績(jī)效評(píng)估，還應(yīng)反映出部門對(duì)組織績(jī)效的貢獻(xiàn)程度。因此，應(yīng)該在確定部門員工績(jī)效等級(jí)分配比例時(shí)，充分考慮該部門的績(jī)效情況。　?。?）依據(jù)員工的業(yè)績(jī)將其歸入某一類績(jī)效等級(jí)中?！　?．強(qiáng)制分配法的優(yōu)點(diǎn)　　（1）強(qiáng)制分配法是把被評(píng)估者按照績(jī)效情況歸入某個(gè)等級(jí)，而在同一個(gè)等級(jí)之間則不再進(jìn)行績(jī)效高低排行。因此，用這種評(píng)估方法不能得出績(jī)效排名順序，只能知道每個(gè)人績(jī)效等級(jí)。　?。?） 運(yùn)用強(qiáng)制分配法時(shí)，由于每一個(gè)績(jī)效等級(jí)強(qiáng)制規(guī)定一個(gè)百分比，這樣就可以有效避免員工80%“優(yōu)秀”，或“中等”的現(xiàn)象，從而避免了寬大化、中心化、嚴(yán)格化傾向?！　。?）運(yùn)用強(qiáng)制分配法不需要設(shè)計(jì)復(fù)雜的表格，使用成本比較低。在實(shí)際運(yùn)用中方便，因此，得到了廣泛的運(yùn)用?！　?．強(qiáng)制分配法的缺點(diǎn)　?。?）運(yùn)用強(qiáng)制分配法時(shí)，各個(gè)等級(jí)的百分比可以根據(jù)部門或企業(yè)的業(yè)績(jī)情況來確定，但是各個(gè)等級(jí)之間差異的內(nèi)涵不清楚，這就導(dǎo)致評(píng)估結(jié)果具有較強(qiáng)的主觀性?！　。?）在確定強(qiáng)制分配的比例時(shí)，有可能出現(xiàn)某個(gè)部門30%的員工都優(yōu)秀，但強(qiáng)制分配的“優(yōu)秀”的比例卻是20%，這就導(dǎo)致10%優(yōu)秀的員工得到的評(píng)估結(jié)果與實(shí)際情況不符?！　。?）當(dāng)評(píng)估對(duì)象人數(shù)比較少的時(shí)候，運(yùn)用強(qiáng)制分布法顯然不太適合，此時(shí)應(yīng)采用排序法或平行比較法?！　∵\(yùn)用強(qiáng)制分配法時(shí)，各個(gè)評(píng)估等級(jí)的比例要根據(jù)企業(yè)業(yè)績(jī)情況和各個(gè)部門業(yè)績(jī)情況來確定，不能想當(dāng)然?！　? 牢記要點(diǎn)　　采用強(qiáng)制分配法進(jìn)行評(píng)估時(shí)，應(yīng)掌握以下要點(diǎn)：　　_ 評(píng)估結(jié)果側(cè)重于每人的績(jī)效等級(jí)　　_ 各評(píng)估等級(jí)之間差異的內(nèi)涵不清楚　　_ 員工的績(jī)效可能和強(qiáng)制分配的比例不符　　_ 根據(jù)各部門的不同情況分別制定分配比例　　某部門有員工20人，在以往評(píng)估時(shí)，經(jīng)理往往給其中20％的人評(píng)優(yōu)秀，也就是在5分里，優(yōu)秀者是5分；30%的人為良好，也就是4分；剩下50%的人為中等，也就是3分。而在一個(gè)正常運(yùn)作的組織里，這種現(xiàn)象是不太可能存在的。部門里怎么可能就沒有得1分、2分的人呢？因此，在新的績(jī)效評(píng)估中，公司決定采用強(qiáng)制分配法進(jìn)行評(píng)估。強(qiáng)制分配的比例是：“優(yōu)秀”10%，“良好”20%，“中等”40%，“中下”20%，“差”10%。評(píng)估表如下：　　強(qiáng)制分配法評(píng)估表　　日期： 部門：　　等級(jí) 優(yōu)秀 良好 中等 中下 差　　比例 10% 20% 40% 20% 10%　　員工姓名 王 吳 衛(wèi) 肖 鄒　　 韋 石 童 費(fèi) 孟　　 宋 唐 曲 　　 李 馬 周 　　 倪 　　 夏 　　 于 　　 孫 　　這樣，評(píng)估結(jié)果避免了由于經(jīng)理心軟而產(chǎn)生的寬大化傾向，比較符合實(shí)際情況?！　? 實(shí)踐練習(xí)　　請(qǐng)您做以下練習(xí)題：　　請(qǐng)從以下說法中選出哪些是強(qiáng)制評(píng)估法的優(yōu)點(diǎn)？　　1．可以避免寬大化、中心化、嚴(yán)格化傾向。　　2．各評(píng)估等級(jí)之間差異的內(nèi)涵不清楚?！　?．適用于評(píng)估對(duì)象人數(shù)比較多的部門?！　?．設(shè)計(jì)和使用簡(jiǎn)單，成本比較低?！　?．評(píng)估結(jié)果側(cè)重于員工的績(jī)效等級(jí)而不是排名?！　⒖即鸢福?。技能點(diǎn)4 如何利用尺度評(píng)估表進(jìn)行評(píng)估 　　主 題 詞 評(píng)估下屬評(píng)估方法尺度評(píng)估表法　　適用情景 當(dāng)想使評(píng)估方法適用于組織的大部分工作崗位時(shí)，查看此技能?！　? 技能描述　　尺度評(píng)估表法是指先確定績(jī)效評(píng)估的指標(biāo)，然后將一定的分?jǐn)?shù)或比重分配到各個(gè)績(jī)效評(píng)估指標(biāo)上，使每項(xiàng)指標(biāo)都有一個(gè)權(quán)重，再由評(píng)估者根據(jù)評(píng)估對(duì)象的表現(xiàn)情況，給評(píng)估對(duì)象打分，最后計(jì)算出總分，作為評(píng)估對(duì)象的績(jī)效評(píng)估結(jié)果?！　?．尺度評(píng)估表法的步驟　?。?）績(jī)效評(píng)估的指標(biāo)是否合適是尺度評(píng)估表法能否取得成功的關(guān)鍵。在制定評(píng)估指標(biāo)時(shí)要充分考慮到評(píng)估主體的評(píng)估能力以及被評(píng)估者工作的性質(zhì)?！　。?）根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和評(píng)估的目的，以及被評(píng)估者的工作性質(zhì)，確定評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)?！　。?）根據(jù)被評(píng)估者的工作性質(zhì)，確定哪些評(píng)估指標(biāo)對(duì)于完成工作是重要的，哪些是不太重要的。對(duì)于重要的評(píng)估指標(biāo)，規(guī)定的權(quán)重應(yīng)大一些，不太重要的指標(biāo)，其權(quán)重要小一些?！　。?）確定了評(píng)估指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，并且分配了各級(jí)評(píng)估指標(biāo)的權(quán)重之后，就可以根據(jù)評(píng)估對(duì)象的表現(xiàn)進(jìn)行打分?！　。?）得出被評(píng)估者的各項(xiàng)評(píng)估分?jǐn)?shù)之后，對(duì)其進(jìn)行匯總，最后得出對(duì)被評(píng)估者的評(píng)估結(jié)果?！　?．尺度評(píng)估表的優(yōu)點(diǎn)　　（1）尺度評(píng)估表法簡(jiǎn)單，易于執(zhí)行，并且不受工作崗位的限制，因此，可以用于組織中的全部或大部分工作崗位的評(píng)估。　?。?）進(jìn)行尺度評(píng)估時(shí)，評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)是客觀的，并且根據(jù)各個(gè)崗位的不同情況，對(duì)各項(xiàng)評(píng)估指標(biāo)分配了不同的權(quán)重。因此，運(yùn)用這種方法得出的評(píng)估結(jié)果也可以用于不同員工之間的比較?！　。?）運(yùn)用尺度評(píng)估表法不需要設(shè)計(jì)復(fù)雜的表格，指標(biāo)體系的開發(fā)也比較簡(jiǎn)單，易于執(zhí)行。因此，在實(shí)際中運(yùn)用的比較多。　　3．尺度評(píng)估表的缺點(diǎn)　?。?）運(yùn)用尺度評(píng)估表時(shí)，評(píng)估指標(biāo)要盡可能的具體、詳細(xì)。但是這有可能導(dǎo)致評(píng)估指標(biāo)過于繁瑣，從而引起評(píng)估主體和被評(píng)估者的反感。同時(shí)，不同的評(píng)估主體有可能對(duì)評(píng)估指標(biāo)的理解不同，從而使評(píng)估結(jié)果出現(xiàn)誤差?！　。?）運(yùn)用尺度評(píng)估表進(jìn)行評(píng)估，被評(píng)估者可能會(huì)對(duì)今后的行動(dòng)方向感到迷茫，不知道怎樣做才能得到比較好的評(píng)估結(jié)果?！　。?）運(yùn)用尺度評(píng)估表得出的評(píng)估結(jié)果，是對(duì)被評(píng)估者過去的行為進(jìn)行的評(píng)價(jià)，這是由于整個(gè)評(píng)估指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)是根據(jù)被評(píng)估者過去的情況設(shè)計(jì)的?！　≡谶\(yùn)用尺度評(píng)估表法時(shí)，可以根據(jù)企業(yè)的具體情況以及此次評(píng)估的目的來確定各項(xiàng)評(píng)估指標(biāo)的權(quán)重。也就是說，各項(xiàng)評(píng)估指標(biāo)的權(quán)重是變化的，而不是固定不變的?！　? 牢記要點(diǎn)　　采用尺度評(píng)估表法，應(yīng)掌握以下要點(diǎn)：　　_ 評(píng)估結(jié)果可以用于不同員工之間的比較　　_ 不