【正文】 總之，為保證選聘的管理人員有較高忠誠度，需要在途徑和方法選擇上進行全面的考慮，這樣才能取得令人滿意的效果。這種方法的另一個名稱是 “管理游戲 ”，是指在紙上或在計算機上進行經(jīng)營管理的仿真操作，通過比較最后應(yīng)試者的實際表現(xiàn)以及經(jīng)營效果 來反映他們的心理素質(zhì)和潛在能力。所謂 “無領(lǐng)導(dǎo) ”，就是不指定任何一個應(yīng)聘者擔(dān)任主持會議的組長，也不布置議題與議程，更不提具體要求；但卻要發(fā)一個簡短的案例，即介紹一種管理情景，其中包含著一個或數(shù)個需要決策和處理的問題，引導(dǎo)小組展開討論。 ① 外部招聘的優(yōu)點： ? 沒有在企業(yè)中積累的 “歷史包袱 ”，具有一定的外來優(yōu)勢； ? 有利于平息和緩和內(nèi)部競爭者之間的緊張關(guān)系； ? 能夠為企業(yè)帶來新鮮的空氣，促進合理的人員流動。 ① 內(nèi)部選拔的優(yōu)點： 此資料來自 企業(yè) ()，大量的管理資料下載 ? 有利于鼓舞士氣，提高工作熱情，調(diào)動組織成員的積極性； ? 為內(nèi)部人員展現(xiàn)了良 好的發(fā)展前景，有利于吸引外部人才，可以提高員工對于晉升渠道的滿意度； ? 由于對候選人的了解程度較高，有利于保證選聘的正確性，避免 “大材小用 ”導(dǎo)致的忠誠度滑坡； ? 基于對應(yīng)聘者以往忠誠度的認識和考核，可以給走上管理崗位后的忠誠度水平提供參照； ? 作為對企業(yè)這種主動行為的回應(yīng)，可以激發(fā)員工對企業(yè)的忠誠度與責(zé)任感。為了在選聘過程中保證擬聘管理人員的忠誠度，可以采取以下的措施： 1．確定管理人員選聘的途徑 管理人員的選聘途徑一般有兩條，鑒于各自具有的優(yōu)點和缺陷不同，應(yīng)該在充分權(quán)衡的基礎(chǔ)上做出最適當(dāng)?shù)倪x擇。 技能點 5 如何保證選聘的管理人員的忠誠度 主 題 詞 提升員工忠誠度 A 方式 B 社會招聘與獵頭相結(jié)合 人員素質(zhì) ：人員以中等文化水平為主； ：要有較高的技術(shù)操作素質(zhì)； 3.綜合素質(zhì)：要求一般。 利用現(xiàn)有技術(shù)和中國的高級人才，研究開發(fā)適合中國市場的產(chǎn)品，擴大在中國市場的份額，實現(xiàn)利潤最大化。因此，企業(yè)在組織自己的此資料來自 企業(yè) ()，大量的管理資料下載 員工隊伍、進行員工招聘和選拔時，應(yīng)當(dāng)考慮員工與企業(yè)文化契合程度。 3．將二者進行比較，得出測試結(jié)果 此資料來自 企業(yè) ()，大量的管理資料下載 企業(yè)的價值觀和受試者的價值觀都明確了之后，即可以進行相互比較，依據(jù)差異的程度對受試者進行排序，從而得到最終的測試結(jié)果。要在選聘環(huán)節(jié)中進行價值觀契合程度測試，首先應(yīng)該通 過以下方法總結(jié)出企業(yè)自身的價值觀： （ 1）針對所處生存競爭環(huán)境的客觀要求，提煉在生產(chǎn)經(jīng)營中必須遵循的基本原則； （ 2）根據(jù)實際體現(xiàn)出來的層次和水平，找到差距和不足，并根據(jù)自身的經(jīng)營特點設(shè)定希望實現(xiàn)的目標(biāo)以及實現(xiàn)目標(biāo)的渠道和方式； （ 3）積累成功的經(jīng)驗，總結(jié)出有自己特色的決策標(biāo)準(zhǔn)和行為準(zhǔn)則； （ 4）用簡練、生動的語言對他們進行準(zhǔn)確的描述； （ 5）凝煉出的企業(yè)價值觀要進一步在日常工作中得到所有人的認可，在內(nèi)部員工充分相信的基礎(chǔ)上再作為衡量應(yīng)聘者的指標(biāo)。選聘員工 動機和興趣測試流程圖 （ 2）在選聘中，可以通過以下的方式進行動機、職業(yè)興趣以及可能的實際工作態(tài)度測試，詳見下表。 （ 5）經(jīng)營取向（ Enterprising），也可稱為企業(yè)型，即喜歡諸如推銷、服務(wù)、管理類型的工作。 2． 把握職業(yè)興趣測試的 6 個測查要素 典型的職業(yè)興趣測試很多，但都具有一個共同的依據(jù)，即美國心理學(xué)家 在職業(yè)興趣的共同性和差異性之中找到的以下 6 個測查要素： （ 1）操作取向（ Realistic），也可描述為現(xiàn)實型的種類，即喜歡實實在在的工作，如機械維修、木工、烹飪、電氣技術(shù)等。因此，在員工選 聘的環(huán)節(jié)進行這兩個方面的測試是非常必要的，建議您從以下方面展開相應(yīng)的工作： 1．明確動機測試測查的 4 種動機 進行動機測試的最終目標(biāo)，就是獲得以下 4 種動機各自的高低水平： （ 1）風(fēng)險動機，是指做決定時敢于冒險，敢于使用新思路、新方法，不懼怕失敗的動機。 技能點 3 如何進行動機和興趣測試 主 題 詞 提升員工忠誠度 4 實踐練習(xí) 請您思考并完成下列選擇題： ，可以將應(yīng)聘者材料中的內(nèi)容分為兩類：一類是客觀內(nèi)容，另一類是主觀內(nèi)容。他們認為要使招聘到的員工安心在公司服務(wù)，就必須讓應(yīng)聘者了解到這份工作的方方面面，包括其中的缺陷。該公司在選聘員工的時候就非常注重以全面雙向溝通來保障互相的誠信。 （ 4）加大力度審核應(yīng)聘者的材料： ① 通過觀察法、提問法、核實法等方法識別應(yīng)聘者 出示的學(xué)歷文憑的真假； ② 仔細查看個人簡歷，注意在校期間課程成績、以往工作經(jīng)歷等內(nèi)容； ③ 對自薦信中分辨出真實和虛假的信息； ④ 向證明人求證各種材料的真實性。 實際工作說明除了可以出現(xiàn)在申請表中，也能通過工作說明書、小冊子、成套的申請資料、面談溝通以及廣告（其中包括最佳的實際工作說明形態(tài)、工作經(jīng)驗）等渠道傳遞。 在招聘廣告以及企業(yè)介紹手冊中用高度概括的語句對企業(yè)核心價值觀進行描述，是一種常規(guī)并且效果不錯的做法。 7 技能描述 錯誤地拒絕或錯誤地接受一名求職者，都是以忠誠度為導(dǎo)向的員工選聘環(huán)節(jié)所面臨的風(fēng)險。 A小姐的跳槽原因都屬于企業(yè)自身的問題，因此她不應(yīng)該被歸于跳槽傾向大的應(yīng)聘者。她和總經(jīng)理溝通了多次，也寫了若干份建議書，但都石沉大海、 杳無音信。于是，經(jīng)過慎重考慮， A小姐選擇了離開。 4 實踐練習(xí) 請您閱讀案例，思考并回答下面的問題： A小姐 20 世紀(jì) 90 年代南下，先在一家上市公司工作 6 年，從一般員工做到了總經(jīng)理助理。他們將員工的跳槽原因分為四種：一是和主管或經(jīng)理有沖突；二是員工能力達到一定程度后公司沒有給他晉升的機會，而這兩點都是企業(yè)應(yīng)及時發(fā)現(xiàn)并解決的；三是員工的實際困難企業(yè)一時解決不了，比如戶口等硬件問題；四是個別員工確實不適應(yīng)某個崗位，而公司一時間又難以解決，為了員工個人的發(fā)展，后兩種跳槽可以理解。 總之，企業(yè)有必要通過各種途徑在選聘環(huán)節(jié)就排除跳槽傾向大的應(yīng)聘者，以避免跳槽所可能導(dǎo)致的不良后果?？梢垣@得求職者職業(yè)歷史的信息，例如：曾經(jīng)在哪些企業(yè)工作過、崗位之間的相關(guān)性、平均工作時間長短等； （ 2）留意原單位所做的評價。 （ 3）存在剛愎自用的性格缺陷。創(chuàng)維集團 董事局主席黃宏生先生的話代表了企業(yè)對這類跳槽人員的看法： “我不怕跳槽，怕的是不講信義，沒有章法。 2．確定需要排除的跳槽員工 跳槽傾向的大小并不完全取決于跳槽頻率的高低，而真正決定性的因素在于員工以往跳槽經(jīng)歷的根本動因。 此資料來自 企業(yè) ()，大量的管理資料下載 （ 2）源于企業(yè)組織的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、待遇水平、管理制度和人才機制以及所在行業(yè)等組織因素的跳槽行為。 7 技能描述 時下，許多企業(yè)在選聘員工的時候，都在刻意地剔除跳槽次數(shù)較多的應(yīng)聘者。尤其 在員工提出離職申請之后，應(yīng)該注意了解其真實的離職原因和動機，根據(jù)員工的類型通過挽留措施和離職面談，為留住人才做最大的努力，并為以后的員工忠誠度管理工作積累足夠的經(jīng)驗和教訓(xùn)。與 此同時，因為賭氣，本來打算去業(yè)內(nèi)一家堪稱巨頭企業(yè)的他，毅然決然地去了競爭對手 A公司。于是一些客戶企業(yè)和直接競爭對手 A公司都許諾高薪向他發(fā)出了加盟邀請。 “你的心胸有多大，你的生意就能做到多大 ”。以生產(chǎn)服務(wù)器著稱的 SUN 公司 CEO 麥克利尼也說 ，他為SUN 培養(yǎng)出眾多的 CEO感到自豪而不是悲戚。據(jù)說，世界著名的管理咨詢公司 —Bain公司就建有一個前雇員關(guān)系數(shù)據(jù)庫，存有北美地區(qū) 2 000 多名前雇員資料。企業(yè)應(yīng)該積極地把忠誠度管理的范圍延伸到離職后的員工，與他們保持必要的聯(lián)系，清楚他們的狀況，以利于隨時利用這種資源。 （ 6）離職談話總結(jié)。提綱并不一定要規(guī)范成文，但一定要對談話的要點和先后順序有預(yù)先的把握；提綱應(yīng)該與談話的目的和員工的背景信息相聯(lián)系，并充分考慮對方的顧 慮、性格、可能的反應(yīng)等個性特征。背景信息的來源可以是對象的人事檔案也可以從其上司或者有關(guān)人員等渠道來獲得。離職面談可以起到如下的作用：談話留人，特別是對一些離職決定做得草率的員工或者對離職本身就猶豫不決的員工非常有效；發(fā)現(xiàn)企業(yè)制度或管理問題；調(diào)整招聘行為，對招聘環(huán)節(jié)采取調(diào)整措施提供數(shù)據(jù)支持；消除彼此之間的敵意和誤會，取得員工的理解，平息他們的不滿情緒。企業(yè)可以從以下方面采取挽留的措施： ① 提高基本的低層次忠誠因素（即保健因素），例如合理地提升薪酬、福利水平，完善企業(yè)勞動保險（如員工的人身安全保險、健康保險和醫(yī)療保險等），改善工作環(huán)境，解決員工的實際困難，提高員工的滿意度； ② 完善高層次的忠誠因素（即激勵因素），例如加大員工參與重大決策的力度、關(guān)心員工的工作和生活、給予釋放情緒的機會、滿足員工社交和自我尊重的需要等； ③ 利用企業(yè)文化塑造利益共同體，采用情感溝通的方式打動員工。 3．關(guān)注離職潛伏期的留人措施 這是一個員工與企業(yè)關(guān)系復(fù)雜的時期，工作重點應(yīng)放在對關(guān)系員工切身利益的各個方面進行調(diào)整以滿足他們新的需求，并盡可能地維系員工特別是關(guān)鍵員工的忠誠度。影響員工對自身在企業(yè)中的地位和重要性判斷的另一個方面就是在企業(yè)決策中的參與范圍及程度，因此需要切實地滿 足員工的這種需求，為其參與企業(yè)決策創(chuàng)造環(huán)境條件和制度保障。在這個時期可以 借鑒三種有效的方法： （ 1）增加管理透明度。既然企業(yè)都希望得到忠誠的員工，那么在這個環(huán)節(jié)中企業(yè)就應(yīng)當(dāng)以員工忠誠度為導(dǎo)向來選擇人才。忠誠度管理機制 在考評標(biāo)準(zhǔn)的建立這個關(guān)鍵過程中，需要您充分考慮以下幾個方面： ① 標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)具備合理性，給員工忠誠度的提升留有空間； ② 給各評價主體得出的評價結(jié)果所賦予的權(quán)重，應(yīng)該依據(jù)各評價主體對于企業(yè)而言的重要程度來確定； ③ 考評標(biāo)準(zhǔn)出臺后即構(gòu)成了企業(yè)內(nèi)部衡量忠誠度的行為準(zhǔn)則，在具有一定的穩(wěn)定性的同時，根據(jù)員工忠誠度的發(fā)展?fàn)顩r應(yīng)注意定期進行修訂。 （ 2） 360 度員工忠誠度評價的內(nèi)容。 ③ 第三階段，實施 360 度員工忠誠度評價。 360 度員工忠誠度評價過程圖 可以采用以下的具體程序分階段實施： 此資料來自 企業(yè) ()，大量的管理資料下載 ① 第一階段，評價項目設(shè)計。使用模型可以采用以下的步驟： ① 確定綜合評價指標(biāo)體系（例如上面提出的 1個一級指標(biāo)， 6 個二級指標(biāo)，若干個三級指標(biāo)），以集合的形式表示為因素集； ② 采用層次分析法（ AHP）確定各項評價指標(biāo)的權(quán)重； ③ 建立評語等級集合，即以集合的形式表示對各項指標(biāo)的評語，如 “高 ”、 “較高 ”、 “中 ”、 “較低 ”、 “低 ”等； ④ 利用評價矩陣的計算，在評語等級集合以及各個因素之間進行一 級、二級模糊綜合評價，將最后得到的評價值與評價集進行對比就可以得出員工忠誠的高低程度了。 由于不同企業(yè)對于二級指標(biāo)的認知程度不同，二級指標(biāo)下轄的三級指標(biāo)的選取以及具體的表述就存在著靈活變化的空間，關(guān)鍵在于能夠如實地反映企業(yè)該方面目前的狀況以及希望進一步突出的環(huán)節(jié)。 ⑤ 企業(yè)自身的狀況。 ③ 人際關(guān)系狀況。二級指標(biāo)是對影響員工忠誠度的各類因素的初步歸納，具體描述為以下 6 個方面： ① 員工基本素質(zhì)。評價體系 適用情景 當(dāng)發(fā)現(xiàn)存在員工忠誠度危機、需進行全景式反饋時，查看此技能。 這種情況說明公司在員工招聘、培訓(xùn)以及職業(yè)生涯開發(fā)等方面存在不足和漏洞，需要進一步改進。并根據(jù)對跳槽原因的了解設(shè)計問題，從不 同的角度進行分析。 ⑩ 對行動計劃的實施進行跟蹤，這是實現(xiàn)滿意度調(diào)查目的的保證，也是提升員工忠誠度的有效途徑之一。 ⑧ 將調(diào)查結(jié)果與員工進行溝通，必須包括兩部分信息：一是企業(yè)現(xiàn)狀的長處和短處，二是將要采取的行動。這樣評估出員工總體滿意度以及影響員工忠誠度的因素，最后可以以柱狀圖、餅狀圖或表的形式將員工的忠誠度（滿意度）、影響因素和影響的程度形象地表現(xiàn)出來。關(guān)于問卷內(nèi)容的設(shè)計 可參考下表以及 JDI和 JIG 方法。 ② 選擇實施時間，避免在生產(chǎn)旺季、假期前夕、績效考核或工作調(diào)整等敏感時期進行調(diào)查，因為容易讓員工產(chǎn)生 “調(diào)查與升遷掛鉤 ”等導(dǎo)致調(diào)查失實的聯(lián)想。 ② 定性調(diào)查法，一般包括員工滿意度座談、個別訪問等。 2．運用了解員工忠誠度的主要途徑 —員工滿意度調(diào)查 在一般條件下，員工忠誠度與滿意度是正相關(guān)的，即員工對工作、對企業(yè)的高滿意度會導(dǎo)致員工對企業(yè)的高忠誠度，反之亦然；同時，員工忠誠度又對滿意度有影響，即高忠誠 度會帶來員工對客觀現(xiàn)實的理性滿意。 ② 弗廉候茲計量法，是基于行為科學(xué)的觀念，著重考慮了個別員工的條件價值和員工的在職傾向。 在實際操作中，該表的內(nèi)容和形式不拘于固定的模式，職業(yè)經(jīng)理人可以根據(jù)自己企業(yè)的實際情況，設(shè)置具體的指標(biāo)靈活運用。為對企業(yè)員工忠誠度有客觀的了解，您可以采用以下的步驟： 1．使用了解員工忠誠度的工具 基于公司和員工之間互為流向的價值流，建議您掌握以下兩個了解員工忠誠度狀況的工具： （ 1）員工資產(chǎn)負債表。 技能點 3 如何了解員工忠誠度狀況 主 題