【導(dǎo)讀】組織行為學(xué)；一門融合多種學(xué)科為基礎(chǔ)的綜合性應(yīng)用科學(xué)，承認(rèn)和重視差異——尊重客觀實(shí)際，差異資本化，福利形式的多樣性，強(qiáng)調(diào)尊重差異化，重視認(rèn)識(shí)跨文化的培訓(xùn)。塑造、環(huán)境制約；馬基雅維里主義：重視實(shí)效，克制情感，結(jié)果說明手段，有利于艱難談判開創(chuàng)局面；公開表現(xiàn)和私下自我的差異，不同場(chǎng)合下的差異；經(jīng)典條件反射理論：巴甫洛夫?qū)嶒?yàn)，狗的行為，

　　

【正文】 ，不斷創(chuàng)新， 保持生命力 沖突是前進(jìn)的動(dòng)力，創(chuàng)新的源泉 功能正常的沖突 —— 建議性沖突 功能失常的沖突 —— 破壞性沖突 標(biāo)志：群體工作績(jī)效的提高 沖突過程： 沖突的存在：溝通失度導(dǎo)致誤解和不一致 組織結(jié)構(gòu)中的不同職責(zé)、目標(biāo)、風(fēng)格 個(gè)人性格偏好和價(jià)值觀差異 沖突認(rèn)知：知覺存在，沖突從潛在變得明朗化 認(rèn)知沖突的性質(zhì)和界定 把握情感對(duì)認(rèn)知的影響 沖突意向：對(duì)沖突的歸因認(rèn)識(shí) 對(duì)沖突的處理打算，可能采取的方針 合作程度：取決于對(duì)對(duì)方的滿足程度（讓出什么） 肯定程度：取決于對(duì)自己的滿足程度（堅(jiān)持什么） 競(jìng)爭(zhēng)：肯定自己，但不肯定別人，互不合作 協(xié)作：肯定自己，也顧肯定別人，互相合作 回避：肯定自己，但不顧肯定別人，回避合作 遷就：可以不肯定自己，不等于是肯定別人， 可以合作 折衷：可以不肯定自己，也可以肯定別人， 互相有肯定基礎(chǔ)上的合作 沖突行為：雙方意向的公開化， 互相刺激導(dǎo)致沖突的擴(kuò)大化，復(fù)雜化，尖銳化 白熱化， 緩和，簡(jiǎn)單化，淡化 意見分歧 — 公開質(zhì)問 — 漫罵攻擊 — 通牒威脅 — 武力挑釁 — 摧毀希望 區(qū)別功能失調(diào)沖突和功能正常沖突 區(qū)別降溫行為和升溫行為的運(yùn)用 沖突結(jié)束： 功能正常沖突的結(jié)果：激發(fā)革新創(chuàng)造，提高決策質(zhì)量 鼓勵(lì)思想交流，及早發(fā)現(xiàn)隱患 功能失調(diào)沖突的結(jié)果：對(duì)立，不滿，相互抱怨 群體渙散 激發(fā)功能正常沖突的方法：獎(jiǎng)勵(lì)持異議者 懲罰沖突的回避者 注意沖突回避者：給上級(jí)留面子， 讓上級(jí)犯錯(cuò)誤 二、群體談判 談判：互相讓步，妥協(xié)，磨合的過程 策略：分配談判 —— 確定目標(biāo)，使對(duì)方接受自己的讓步 綜合談判 —— 坦誠(chéng)分歧，求同存異，雙方共贏 過程：積極準(zhǔn)備 —— 知己知彼，雙方目標(biāo)，真實(shí)意圖 基本策略，立場(chǎng)堅(jiān)定性，利益嚴(yán)重性 界定規(guī)則 —— 人員、地點(diǎn)、時(shí)間、程序 闡述交流 —— 各自陳述，互相了解 討價(jià)還價(jià) —— 交鋒磨合，互有讓步，達(dá)成一致 協(xié)議實(shí)施 —— 協(xié)議締結(jié)，監(jiān)控實(shí)施 要點(diǎn)：防止阻礙有效談判的決策偏見 正確估量個(gè)性特征在談判中的作用 注意文化差異對(duì)談判風(fēng)格的影響 啟用第三方來幫助解決差異和磨合 三、群體關(guān)系 原則：互斗，互分，互相對(duì)立，共生，共享，共同促進(jìn) 因素：群體間的相互依賴性：聯(lián)營(yíng)式，順序式，互惠式 群體任務(wù)的不確定性：信息重要性和能力靈活性 群體的時(shí)間與目標(biāo)取向：溝通協(xié)調(diào)價(jià)值觀差異 方法：構(gòu)建規(guī)則與程序 發(fā)揮層次等級(jí)作用 計(jì)劃界定目標(biāo)，促進(jìn)協(xié)作 聯(lián)絡(luò)溝通信息，消化沖突 專門小組，專題調(diào)查協(xié)調(diào)沖突 團(tuán)隊(duì)組織，矩陣結(jié)構(gòu)，融合群體 組織綜合部門，臨機(jī)處置沖突 第四部分 組織行為 第 14章 組織結(jié)構(gòu) 第 15章 工作設(shè)計(jì) 第 16章 人力資源 第 17章 組織文化 第 18章 組織動(dòng)力 第十四章 組織結(jié)構(gòu) 一、組織結(jié)構(gòu)： 組織結(jié)構(gòu)表現(xiàn)為部門結(jié)構(gòu)和權(quán)責(zé)關(guān)系 組織結(jié)構(gòu)要素： 工作專門化：分工導(dǎo)致的工作細(xì)化 結(jié)構(gòu)部門化：職能部門化，產(chǎn)品部門化，地域部門化， 過程部門化，顧客部門化 組織命令鏈： 不間斷的權(quán)力路線，維護(hù)命令的統(tǒng)一性 控制管理跨度：跨度與層次，跨度與溝通，跨度與能力 集權(quán)與分權(quán)：集權(quán)與分權(quán)的相對(duì)性，分權(quán)與控制 結(jié)構(gòu)正規(guī)化：正規(guī)化，規(guī)范化，官僚化，自主權(quán)，靈活性 二、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) 簡(jiǎn)單結(jié)構(gòu)：責(zé)任明確，一目了然，反應(yīng)敏捷，簡(jiǎn)便易行 官僚結(jié)構(gòu)：專門化，部門化，集權(quán)式 ，多層次，命令鏈 利用標(biāo)準(zhǔn)化，使問題處理簡(jiǎn)單化，提高效率， 降低成本 部門沖突，總部壓力，程序僵化，反應(yīng)遲鈍 矩陣結(jié)構(gòu)：部門和項(xiàng)目雙重命令鏈 有助于相互依存和相互協(xié)調(diào)，維護(hù)整體目標(biāo)實(shí)現(xiàn) 人力資源優(yōu)化配置 部門經(jīng)理與項(xiàng)目經(jīng)理之爭(zhēng)，員工的角色模糊和沖突 團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)：擁有相應(yīng)資源和自主權(quán)的組織形式 虛擬組織：借用外部力量，緊縮內(nèi)部結(jié)構(gòu)， 對(duì)外部活動(dòng)的強(qiáng)有力的控制 無邊界組織：組織結(jié)構(gòu)扁平化，邊界模糊化，計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)化 女性化組織：重視個(gè)人價(jià)值，淡化組織目標(biāo)，強(qiáng)調(diào)提供服務(wù) 重視員工成長(zhǎng)，創(chuàng)造信任氛圍，共同分享權(quán)力 三、影響組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的因素 戰(zhàn)略：結(jié)構(gòu)服從戰(zhàn)略 組織規(guī)模： 技術(shù)進(jìn)步：技術(shù)結(jié)構(gòu)和組織結(jié)構(gòu) 社會(huì)環(huán)境：環(huán)境的對(duì)抗性，復(fù)雜性，不確定性，集中性 四、組織設(shè)計(jì)和員工行為 工作專門化，控制跨度，集權(quán)化與工作生產(chǎn)率，工作態(tài)度 由員工經(jīng)歷，個(gè)性，任務(wù)結(jié)構(gòu)構(gòu)成的員工官僚特征傾向 第十五章 技術(shù)和工作設(shè)計(jì) 一、技術(shù) 技術(shù)對(duì)組織結(jié)構(gòu)的推動(dòng)，工業(yè)革命，電腦革命，新技術(shù)革命 全面質(zhì)量管理： PDCA循環(huán)，不斷追求完善， 比賽沒有終點(diǎn) 業(yè)務(wù)流程再造：揚(yáng)棄落后，重新設(shè)計(jì) 核心獨(dú)特優(yōu)勢(shì)分析，核心生產(chǎn)過程價(jià)值鏈評(píng)估 橫向過程組織設(shè)計(jì)，提供顧客需要的優(yōu)秀產(chǎn)品 業(yè)務(wù)流程再造，全球經(jīng)濟(jì)，技術(shù)進(jìn)步形勢(shì)下的歷史任務(wù) 企業(yè)重組，員工壓力，新的挑戰(zhàn) 彈性制造系統(tǒng)：柔性系統(tǒng)，快速反應(yīng) 個(gè)性化和低成本并存 員工的寬培訓(xùn)和多技能 技術(shù)進(jìn)步影響：技能過時(shí)，工人過時(shí)，管理人員過時(shí) 二、工作設(shè)計(jì) 工作任務(wù)特性理論 必備任務(wù)特性理論： 工作的復(fù)雜性和挑戰(zhàn)性，有助于提高滿意度， 降低缺勤率 任務(wù)特征包括：變化性，自主性，責(zé)任，知識(shí)性， 社會(huì)系統(tǒng)性及其可選擇性 鄉(xiāng)村背景比城市背景的員工更樂意做復(fù)雜的工作 工作特征模型： 技能多樣性、任務(wù)同一性、任務(wù)重要性、工作自主性 工作反饋性 工作越重要，要求越高，在工作中越能自主發(fā)揮 工作效率能迅速得到肯定，工作積極性也越高 社會(huì)信息加工模型： 周圍評(píng)論對(duì)本人知覺的影響，從而左右工作行為 工作設(shè)計(jì)方案： 工作輪換 —— 不斷接受新的挑戰(zhàn) 工作擴(kuò)大化 —— 擴(kuò)大工作任務(wù)面，責(zé)任面，提高多樣化 工作豐富化 —— 打破專門化，提高工作的完整性 工作時(shí)間設(shè)計(jì) —— 壓縮工作周，縮短工作時(shí)間 彈性時(shí)間制，工作分擔(dān)制，在家辦公制 家庭式友好組織 —— 更多地兼顧家庭和工作 “工作”內(nèi)涵的歷史演變 —— 固定性和靈活性，穩(wěn)定性和臨時(shí)性 單組織性和跨組織性 單任務(wù)性和跨任務(wù)性 對(duì)“工作”內(nèi)涵的新認(rèn)識(shí) 三、工作壓力 壓力表現(xiàn)為限制和期望之間的差距 結(jié)果的重要性，結(jié)果的不確定性，結(jié)果被捕捉的可能性 壓力的潛在來源 環(huán)境因素：經(jīng)濟(jì)、政治、技術(shù)上的不確定性 組織因素：任務(wù)要求、角色要求、人際關(guān)系要求 組織結(jié)構(gòu)界定、組織領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng) 組織運(yùn)行周期 個(gè)人因素：家庭問題、經(jīng)濟(jì)問題、個(gè)性特點(diǎn) 壓力的個(gè)性差異： 個(gè)性對(duì)潛在壓力因素和實(shí)際壓力感之間的調(diào)節(jié) 個(gè)人認(rèn)知詮釋、工作經(jīng)驗(yàn)和抗壓素質(zhì) 社會(huì)支持減壓，外控者更易產(chǎn)生壓力感 A型人格的緊迫感 壓力感的外在表現(xiàn) 生理癥狀：心血管系統(tǒng)，內(nèi)分泌系統(tǒng) 心理癥狀：緊張，焦慮，易怒，情緒低落 職責(zé)不明確，缺乏控制力，壓力感增強(qiáng) 行為癥狀：失眠，缺勤，煩躁 持久壓力和壓力釋放 壓力應(yīng)對(duì)策略 個(gè)人途徑：善于安排時(shí)間，增強(qiáng)體育鍛煉