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上海理工大學(xué)--組織行為學(xué)ppt90-組織行為-資料下載頁(yè)

2024-08-17 18:15本頁(yè)面

【導(dǎo)讀】組織行為學(xué);一門融合多種學(xué)科為基礎(chǔ)的綜合性應(yīng)用科學(xué),承認(rèn)和重視差異——尊重客觀實(shí)際,差異資本化,福利形式的多樣性,強(qiáng)調(diào)尊重差異化,重視認(rèn)識(shí)跨文化的培訓(xùn)。塑造、環(huán)境制約;馬基雅維里主義:重視實(shí)效,克制情感,結(jié)果說明手段,有利于艱難談判開創(chuàng)局面;公開表現(xiàn)和私下自我的差異,不同場(chǎng)合下的差異;經(jīng)典條件反射理論:巴甫洛夫?qū)嶒?yàn),狗的行為,

  

【正文】 ,不斷創(chuàng)新, 保持生命力 沖突是前進(jìn)的動(dòng)力,創(chuàng)新的源泉 功能正常的沖突 —— 建議性沖突 功能失常的沖突 —— 破壞性沖突 標(biāo)志:群體工作績(jī)效的提高 沖突過程: 沖突的存在:溝通失度導(dǎo)致誤解和不一致 組織結(jié)構(gòu)中的不同職責(zé)、目標(biāo)、風(fēng)格 個(gè)人性格偏好和價(jià)值觀差異 沖突認(rèn)知:知覺存在,沖突從潛在變得明朗化 認(rèn)知沖突的性質(zhì)和界定 把握情感對(duì)認(rèn)知的影響 沖突意向:對(duì)沖突的歸因認(rèn)識(shí) 對(duì)沖突的處理打算,可能采取的方針 合作程度:取決于對(duì)對(duì)方的滿足程度(讓出什么) 肯定程度:取決于對(duì)自己的滿足程度(堅(jiān)持什么) 競(jìng)爭(zhēng):肯定自己,但不肯定別人,互不合作 協(xié)作:肯定自己,也顧肯定別人,互相合作 回避:肯定自己,但不顧肯定別人,回避合作 遷就:可以不肯定自己,不等于是肯定別人, 可以合作 折衷:可以不肯定自己,也可以肯定別人, 互相有肯定基礎(chǔ)上的合作 沖突行為:雙方意向的公開化, 互相刺激導(dǎo)致沖突的擴(kuò)大化,復(fù)雜化,尖銳化 白熱化, 緩和,簡(jiǎn)單化,淡化 意見分歧 — 公開質(zhì)問 — 漫罵攻擊 — 通牒威脅 — 武力挑釁 — 摧毀希望 區(qū)別功能失調(diào)沖突和功能正常沖突 區(qū)別降溫行為和升溫行為的運(yùn)用 沖突結(jié)束: 功能正常沖突的結(jié)果:激發(fā)革新創(chuàng)造,提高決策質(zhì)量 鼓勵(lì)思想交流,及早發(fā)現(xiàn)隱患 功能失調(diào)沖突的結(jié)果:對(duì)立,不滿,相互抱怨 群體渙散 激發(fā)功能正常沖突的方法:獎(jiǎng)勵(lì)持異議者 懲罰沖突的回避者 注意沖突回避者:給上級(jí)留面子, 讓上級(jí)犯錯(cuò)誤 二、群體談判 談判:互相讓步,妥協(xié),磨合的過程 策略:分配談判 —— 確定目標(biāo),使對(duì)方接受自己的讓步 綜合談判 —— 坦誠(chéng)分歧,求同存異,雙方共贏 過程:積極準(zhǔn)備 —— 知己知彼,雙方目標(biāo),真實(shí)意圖 基本策略,立場(chǎng)堅(jiān)定性,利益嚴(yán)重性 界定規(guī)則 —— 人員、地點(diǎn)、時(shí)間、程序 闡述交流 —— 各自陳述,互相了解 討價(jià)還價(jià) —— 交鋒磨合,互有讓步,達(dá)成一致 協(xié)議實(shí)施 —— 協(xié)議締結(jié),監(jiān)控實(shí)施 要點(diǎn):防止阻礙有效談判的決策偏見 正確估量個(gè)性特征在談判中的作用 注意文化差異對(duì)談判風(fēng)格的影響 啟用第三方來幫助解決差異和磨合 三、群體關(guān)系 原則:互斗,互分,互相對(duì)立,共生,共享,共同促進(jìn) 因素:群體間的相互依賴性:聯(lián)營(yíng)式,順序式,互惠式 群體任務(wù)的不確定性:信息重要性和能力靈活性 群體的時(shí)間與目標(biāo)取向:溝通協(xié)調(diào)價(jià)值觀差異 方法:構(gòu)建規(guī)則與程序 發(fā)揮層次等級(jí)作用 計(jì)劃界定目標(biāo),促進(jìn)協(xié)作 聯(lián)絡(luò)溝通信息,消化沖突 專門小組,專題調(diào)查協(xié)調(diào)沖突 團(tuán)隊(duì)組織,矩陣結(jié)構(gòu),融合群體 組織綜合部門,臨機(jī)處置沖突 第四部分 組織行為 第 14章 組織結(jié)構(gòu) 第 15章 工作設(shè)計(jì) 第 16章 人力資源 第 17章 組織文化 第 18章 組織動(dòng)力 第十四章 組織結(jié)構(gòu) 一、組織結(jié)構(gòu): 組織結(jié)構(gòu)表現(xiàn)為部門結(jié)構(gòu)和權(quán)責(zé)關(guān)系 組織結(jié)構(gòu)要素: 工作專門化:分工導(dǎo)致的工作細(xì)化 結(jié)構(gòu)部門化:職能部門化,產(chǎn)品部門化,地域部門化, 過程部門化,顧客部門化 組織命令鏈: 不間斷的權(quán)力路線,維護(hù)命令的統(tǒng)一性 控制管理跨度:跨度與層次,跨度與溝通,跨度與能力 集權(quán)與分權(quán):集權(quán)與分權(quán)的相對(duì)性,分權(quán)與控制 結(jié)構(gòu)正規(guī)化:正規(guī)化,規(guī)范化,官僚化,自主權(quán),靈活性 二、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) 簡(jiǎn)單結(jié)構(gòu):責(zé)任明確,一目了然,反應(yīng)敏捷,簡(jiǎn)便易行 官僚結(jié)構(gòu):專門化,部門化,集權(quán)式 ,多層次,命令鏈 利用標(biāo)準(zhǔn)化,使問題處理簡(jiǎn)單化,提高效率, 降低成本 部門沖突,總部壓力,程序僵化,反應(yīng)遲鈍 矩陣結(jié)構(gòu):部門和項(xiàng)目雙重命令鏈 有助于相互依存和相互協(xié)調(diào),維護(hù)整體目標(biāo)實(shí)現(xiàn) 人力資源優(yōu)化配置 部門經(jīng)理與項(xiàng)目經(jīng)理之爭(zhēng),員工的角色模糊和沖突 團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu):擁有相應(yīng)資源和自主權(quán)的組織形式 虛擬組織:借用外部力量,緊縮內(nèi)部結(jié)構(gòu), 對(duì)外部活動(dòng)的強(qiáng)有力的控制 無邊界組織:組織結(jié)構(gòu)扁平化,邊界模糊化,計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)化 女性化組織:重視個(gè)人價(jià)值,淡化組織目標(biāo),強(qiáng)調(diào)提供服務(wù) 重視員工成長(zhǎng),創(chuàng)造信任氛圍,共同分享權(quán)力 三、影響組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的因素 戰(zhàn)略:結(jié)構(gòu)服從戰(zhàn)略 組織規(guī)模: 技術(shù)進(jìn)步:技術(shù)結(jié)構(gòu)和組織結(jié)構(gòu) 社會(huì)環(huán)境:環(huán)境的對(duì)抗性,復(fù)雜性,不確定性,集中性 四、組織設(shè)計(jì)和員工行為 工作專門化,控制跨度,集權(quán)化與工作生產(chǎn)率,工作態(tài)度 由員工經(jīng)歷,個(gè)性,任務(wù)結(jié)構(gòu)構(gòu)成的員工官僚特征傾向 第十五章 技術(shù)和工作設(shè)計(jì) 一、技術(shù) 技術(shù)對(duì)組織結(jié)構(gòu)的推動(dòng),工業(yè)革命,電腦革命,新技術(shù)革命 全面質(zhì)量管理: PDCA循環(huán),不斷追求完善, 比賽沒有終點(diǎn) 業(yè)務(wù)流程再造:揚(yáng)棄落后,重新設(shè)計(jì) 核心獨(dú)特優(yōu)勢(shì)分析,核心生產(chǎn)過程價(jià)值鏈評(píng)估 橫向過程組織設(shè)計(jì),提供顧客需要的優(yōu)秀產(chǎn)品 業(yè)務(wù)流程再造,全球經(jīng)濟(jì),技術(shù)進(jìn)步形勢(shì)下的歷史任務(wù) 企業(yè)重組,員工壓力,新的挑戰(zhàn) 彈性制造系統(tǒng):柔性系統(tǒng),快速反應(yīng) 個(gè)性化和低成本并存 員工的寬培訓(xùn)和多技能 技術(shù)進(jìn)步影響:技能過時(shí),工人過時(shí),管理人員過時(shí) 二、工作設(shè)計(jì) 工作任務(wù)特性理論 必備任務(wù)特性理論: 工作的復(fù)雜性和挑戰(zhàn)性,有助于提高滿意度, 降低缺勤率 任務(wù)特征包括:變化性,自主性,責(zé)任,知識(shí)性, 社會(huì)系統(tǒng)性及其可選擇性 鄉(xiāng)村背景比城市背景的員工更樂意做復(fù)雜的工作 工作特征模型: 技能多樣性、任務(wù)同一性、任務(wù)重要性、工作自主性 工作反饋性 工作越重要,要求越高,在工作中越能自主發(fā)揮 工作效率能迅速得到肯定,工作積極性也越高 社會(huì)信息加工模型: 周圍評(píng)論對(duì)本人知覺的影響,從而左右工作行為 工作設(shè)計(jì)方案: 工作輪換 —— 不斷接受新的挑戰(zhàn) 工作擴(kuò)大化 —— 擴(kuò)大工作任務(wù)面,責(zé)任面,提高多樣化 工作豐富化 —— 打破專門化,提高工作的完整性 工作時(shí)間設(shè)計(jì) —— 壓縮工作周,縮短工作時(shí)間 彈性時(shí)間制,工作分擔(dān)制,在家辦公制 家庭式友好組織 —— 更多地兼顧家庭和工作 “工作”內(nèi)涵的歷史演變 —— 固定性和靈活性,穩(wěn)定性和臨時(shí)性 單組織性和跨組織性 單任務(wù)性和跨任務(wù)性 對(duì)“工作”內(nèi)涵的新認(rèn)識(shí) 三、工作壓力 壓力表現(xiàn)為限制和期望之間的差距 結(jié)果的重要性,結(jié)果的不確定性,結(jié)果被捕捉的可能性 壓力的潛在來源 環(huán)境因素:經(jīng)濟(jì)、政治、技術(shù)上的不確定性 組織因素:任務(wù)要求、角色要求、人際關(guān)系要求 組織結(jié)構(gòu)界定、組織領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng) 組織運(yùn)行周期 個(gè)人因素:家庭問題、經(jīng)濟(jì)問題、個(gè)性特點(diǎn) 壓力的個(gè)性差異: 個(gè)性對(duì)潛在壓力因素和實(shí)際壓力感之間的調(diào)節(jié) 個(gè)人認(rèn)知詮釋、工作經(jīng)驗(yàn)和抗壓素質(zhì) 社會(huì)支持減壓,外控者更易產(chǎn)生壓力感 A型人格的緊迫感 壓力感的外在表現(xiàn) 生理癥狀:心血管系統(tǒng),內(nèi)分泌系統(tǒng) 心理癥狀:緊張,焦慮,易怒,情緒低落 職責(zé)不明確,缺乏控制力,壓力感增強(qiáng) 行為癥狀:失眠,缺勤,煩躁 持久壓力和壓力釋放 壓力應(yīng)對(duì)策略 個(gè)人途徑:善于安排時(shí)間,增強(qiáng)體育鍛煉
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