【正文】 努力保持態(tài)度和行為的一致性 不一致的原因：具體態(tài)度和具體行為（言與行）； 社會(huì)規(guī)范和個(gè)體行為； 個(gè)體行為和實(shí)踐影響 認(rèn)知失調(diào)理論：改變態(tài)度在于代價(jià)和必要性之間的平衡 自我知覺(jué)理論：是事實(shí)證明態(tài)度，而不是態(tài)度證明事實(shí)； 是效果證明動(dòng)機(jī)，而不是動(dòng)機(jī)證明效果 重視態(tài)度調(diào)整：了解潛在問(wèn)題，防止消極影響 三、工作滿意度 工作滿意度，是人們欲望豐富化、復(fù)雜化的結(jié)果， 影響工作滿意度的因素也變得越來(lái)越豐富化和復(fù)雜化。M) 團(tuán)隊(duì)的基礎(chǔ)：互相溝通，靈活組合，強(qiáng)化共同目標(biāo)， 合作互助，共同責(zé)任，共同成果； 團(tuán)隊(duì)的類型： 問(wèn)題解決型 —— 針對(duì)性強(qiáng)； 自我管理型 —— 培養(yǎng)自我能力強(qiáng)； 多功能綜合型 —— 跨部門(mén)問(wèn)題解決，互相信任和了解。 穩(wěn)定性外因（任務(wù)難度）； 不穩(wěn)定性內(nèi)因（努力程度）； 不穩(wěn)定性外因（運(yùn)氣與機(jī)會(huì)）； 受挫后的歸因，歸因的失真、錯(cuò)誤或偏見(jiàn)； 鼓勵(lì)向積極行為的轉(zhuǎn)化，“愈挫愈奮” 挫折理論：挫折具有客觀性和普遍性； 挫折具有兩重性，可以是壞事，也可以是好事； 受挫折人的行為：攻擊、冷漠、幻想、退化、 憂慮、固執(zhí)、妥協(xié)； 對(duì)受挫折人的正確態(tài)度：寬容、發(fā)泄、改變環(huán)境、 加強(qiáng)治療 第七章 激勵(lì)理論的應(yīng)用 一、目標(biāo)管理 二、全面質(zhì)量管理 三、員工參與式管理 四、浮動(dòng)工資方案：計(jì)件工資、利潤(rùn)分成、績(jī)效評(píng)估 五、技能工資方案 六、福利激勵(lì)方案 七、報(bào)酬的可比較性 八、專門(mén)人員的特殊激勵(lì)方案 第三部分 群體行為 第八章 群體行為的基礎(chǔ) 第九章 工作團(tuán)隊(duì) 第十章 溝通 第十一章 領(lǐng)導(dǎo) 第十二章 權(quán)力和技術(shù) 第十三章 沖突和談判 第八章 群體行為的基礎(chǔ) 一、 群體的形成 群體形成的分類 群體的定義：特定目標(biāo)，多個(gè)個(gè)體的組合，相互作用和依賴 群體由（共同）目標(biāo)、（固定）意識(shí)、 （組織） 結(jié)構(gòu)、（行為）規(guī)范所組成 正式群體：組織確定、職能關(guān)系明確、行為受目標(biāo)制約； 命令型群體：決定于組織結(jié)構(gòu)和行政體系； 任務(wù)型群體：決定于組織結(jié)構(gòu)和工作任務(wù)； 非正式群體：無(wú)正式結(jié)構(gòu)，無(wú)明確關(guān)系，自然形成； 利益型群體：由共同利益下的特定目標(biāo)而形成 友誼型群體：由共同愛(ài)好和興趣為導(dǎo)向而形成 群體形成的動(dòng)因 安全需要 —— 形成力量 地位需要 —— 社會(huì)承認(rèn) 自尊需要 —— 自我肯定 情感需要 —— 交流情感 權(quán)力需要 —— 權(quán)力體現(xiàn) 實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的需要 —— 共同努力而實(shí)現(xiàn) 群體發(fā)展的階段 形成階段 —— 走到一起，成為一員 震蕩階段 —— 內(nèi)部沖突，領(lǐng)導(dǎo)確立 規(guī)范化階段 —— 達(dá)成共識(shí)，形成凝聚力 執(zhí)行階段 —— 完成任務(wù)，實(shí)現(xiàn)目標(biāo) 中止階段 —— 準(zhǔn)備解散，新的開(kāi)始 首次會(huì)議，中期危機(jī)，新的突破，轉(zhuǎn)變調(diào)整，遺留善后 二、群體的運(yùn)作 社會(huì)測(cè)量法和社會(huì)關(guān)系圖 群體中的個(gè)體的角色地位和相互關(guān)系 群體結(jié)構(gòu) 正式領(lǐng)導(dǎo) —— 明確的正式領(lǐng)導(dǎo) 角色 —— 角色的多面性（扮演多種角色）； 角色的同一性（表現(xiàn)與需求的一致）； 角色知覺(jué)（對(duì)期望的行為反應(yīng)）； 角色期待（期望角色的行為反應(yīng)）； 角色知覺(jué)和角色期待之間的心理契約； 角色沖突 —— 角色多面性和角色一致性之間的沖突； 角色學(xué)習(xí)和進(jìn)入 —— 角色培訓(xùn) 規(guī)范 —— 規(guī)范來(lái)自于明確規(guī)定，事故總結(jié)，相互協(xié)議， 過(guò)去遺留； 規(guī)范有助于形成群體力量，增強(qiáng)行為的可預(yù)測(cè)性， 減少人際關(guān)系磨擦，形成群體中的價(jià)值觀， 規(guī)范制約下的從眾行為，壓力下個(gè)體行為的轉(zhuǎn)變。 強(qiáng)烈的外在刺激，可以迫使產(chǎn)生內(nèi)在需求，甚至導(dǎo)致違心 的行為； 堅(jiān)定的內(nèi)在需求，可以抵制外在刺激的誘惑，不為所動(dòng)。 影響知覺(jué)的因素 知覺(jué)者 —— 態(tài)度、動(dòng)機(jī)、興趣、經(jīng)驗(yàn)和期望 知覺(jué)對(duì)象 —— 強(qiáng)烈刺激、背景反差、觀察仔細(xì)、聯(lián)系構(gòu)想 而形成的吸引力 知覺(jué)情境 —— 時(shí)間、地點(diǎn)、場(chǎng)合、氣氛的不同 知覺(jué)的基本特征 知覺(jué)的選擇性 —— 反映了知覺(jué)的主動(dòng)性和扭曲性 知覺(jué)的整體性 —— “以點(diǎn)概面”的暈輪效應(yīng) 知覺(jué)的理解性 —— 對(duì)比效應(yīng)，憑知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和思維來(lái)理解 而構(gòu)成知覺(jué) 知覺(jué)的投射性 —— 以自己的特點(diǎn)來(lái)歸納他人造成知覺(jué)失真 知覺(jué)的恒常性 —— 用團(tuán)體知覺(jué)簡(jiǎn)單地來(lái)知覺(jué)個(gè)體， “先入為主” 社會(huì)知覺(jué) 對(duì)他人的知覺(jué) —— “名人效應(yīng)”“知人善任”“切膚之痛” 人際知覺(jué) —— 接近性、相似性、連續(xù)性 知覺(jué)的距離性、模糊性； 角色知覺(jué) —— 對(duì)角色的認(rèn)識(shí)和判斷； 對(duì)角色行為、社會(huì)標(biāo)準(zhǔn)的認(rèn)同和期望； 對(duì)不同場(chǎng)合不同角色變換的理解和適應(yīng) 自我知覺(jué) —— 自我感覺(jué)，自我意識(shí)，自我認(rèn)識(shí)，自知之明； 物質(zhì)的自我，社會(huì)的自我，精神的自我 二、知覺(jué)和個(gè)體決策模型 決策即是對(duì)問(wèn)題的認(rèn)識(shí)和解決。 。組織行為學(xué) 上海理工大學(xué) 工商管理學(xué)院 顧寶炎教授 二 00二年五月 前言 第一部分 導(dǎo)論 第二部分 個(gè)體行為 第三部分 群體行為 第四部分 組織行為 第一部分 導(dǎo)論 第一章 什么是組織行為學(xué) 一、組織行為學(xué)的研究對(duì)象 二、組織行為學(xué)的研究方法 三、組織行為學(xué)的研究基礎(chǔ) 四 、組織行為學(xué)的研究意義 第二章 經(jīng)濟(jì)全球化和文化多元化 一、經(jīng)濟(jì)全球化的普遍影響 —— 組織外部 二、文化多元化中的民族差異 —— 組織內(nèi)部 第一章 什么是組織行為學(xué) 一、組織行為學(xué)的研究對(duì)象 研究組織中人的行為的科學(xué) 行為對(duì)組織有效性的改善，組織績(jī)效提高的影響 組織中的個(gè)人行為、群體行為、組織行為 行為的表現(xiàn)、行為的原因、行為的規(guī)律 心理和環(huán)境變化對(duì)行為的影響 提高預(yù)測(cè)、引導(dǎo)和控制人和組織行為的能力 更系統(tǒng)有效的開(kāi)發(fā)和使用人力資源 更系統(tǒng)有效的改善和提高組織績(jī)效 科學(xué)管理理論的發(fā)展導(dǎo)致了兩種管理者 法約爾的五項(xiàng)職能（計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、控制） 明茨伯格的三類管理角色（人際、信息、決策） 羅伯特 .卡茨的三種管理技能（技術(shù)、人際、概念） 弗雷得 .路桑斯的兩類管理者 成功的管理者 —— 以在組織內(nèi)部晉升速度來(lái)衡量 有效的管理者 —— 以所取得的績(jī)效和下級(jí)的擁護(hù)來(lái)衡量 科學(xué)管理 —— “應(yīng)該” —— 理性管理 行為管理 —— “愿意” —— 人性管理 二、組織行為學(xué)的研究方法 用系統(tǒng)研究代替直覺(jué)、提煉直覺(jué)、升華直覺(jué) 個(gè)別的偶然性和普遍的一致性 揭示重要的事實(shí)及其構(gòu)成的內(nèi)部規(guī)律性（相關(guān)關(guān)系） 以便合理準(zhǔn)確地預(yù)測(cè)人的行為 三、組織行為學(xué)的研究基礎(chǔ) 組織行為學(xué)；一門(mén)融合多種學(xué)科為基礎(chǔ)的綜合性應(yīng)用科學(xué)， 其一是綜合性，其二是應(yīng)用性 綜合性：心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、社會(huì)心理學(xué)、人類學(xué)、政治學(xué) 、 生物學(xué)、環(huán)境學(xué)、數(shù)學(xué)、地理學(xué)、歷史學(xué) 應(yīng)用性；研究探索的目的是為了解決實(shí)際問(wèn)題 研究探索的結(jié)論可能因時(shí)因地而異 組織行為學(xué)模型： 因變量 —— 所希望追求和了解的結(jié)果 （生產(chǎn)率、缺勤率、流動(dòng)率、工作滿意度） 自變量 —— 產(chǎn)生和影響結(jié)果的原因 個(gè)體水平（傳統(tǒng)特征、價(jià)值觀、知覺(jué)、學(xué)習(xí)、動(dòng)機(jī)） 群體水平（群體吸引、團(tuán)隊(duì)設(shè)計(jì)、溝通和引導(dǎo)、 權(quán)力和沖突） 組織水平（組織結(jié)構(gòu)、人力資源、企業(yè)文化、工作壓力） 四、組織行為學(xué)的研究意義 全面質(zhì)量管理 全球化經(jīng)營(yíng)