【正文】 團隊的基礎(chǔ)：互相溝通，靈活組合，強化共同目標(biāo)， 合作互助，共同責(zé)任，共同成果； 團隊的類型： 問題解決型 —— 針對性強； 自我管理型 —— 培養(yǎng)自我能力強； 多功能綜合型 —— 跨部門問題解決，互相信任和了解。 穩(wěn)定性外因（任務(wù)難度）； 不穩(wěn)定性內(nèi)因（努力程度）； 不穩(wěn)定性外因（運氣與機會）； 受挫后的歸因，歸因的失真、錯誤或偏見； 鼓勵向積極行為的轉(zhuǎn)化，“愈挫愈奮” 挫折理論：挫折具有客觀性和普遍性； 挫折具有兩重性，可以是壞事，也可以是好事； 受挫折人的行為：攻擊、冷漠、幻想、退化、 憂慮、固執(zhí)、妥協(xié)； 對受挫折人的正確態(tài)度：寬容、發(fā)泄、改變環(huán)境、 加強治療 第七章 激勵理論的應(yīng)用 一、目標(biāo)管理 二、全面質(zhì)量管理 三、員工參與式管理 四、浮動工資方案：計件工資、利潤分成、績效評估 五、技能工資方案 六、福利激勵方案 七、報酬的可比較性 八、專門人員的特殊激勵方案 第三部分 群體行為 第八章 群體行為的基礎(chǔ) 第九章 工作團隊 第十章 溝通 第十一章 領(lǐng)導(dǎo) 第十二章 權(quán)力和技術(shù) 第十三章 沖突和談判 第八章 群體行為的基礎(chǔ) 一、 群體的形成 群體形成的分類 群體的定義：特定目標(biāo)，多個個體的組合，相互作用和依賴 群體由（共同）目標(biāo)、（固定）意識、 （組織） 結(jié)構(gòu)、（行為）規(guī)范所組成 正式群體：組織確定、職能關(guān)系明確、行為受目標(biāo)制約； 命令型群體：決定于組織結(jié)構(gòu)和行政體系； 任務(wù)型群體：決定于組織結(jié)構(gòu)和工作任務(wù)； 非正式群體：無正式結(jié)構(gòu)，無明確關(guān)系，自然形成； 利益型群體：由共同利益下的特定目標(biāo)而形成 友誼型群體：由共同愛好和興趣為導(dǎo)向而形成 群體形成的動因 安全需要 —— 形成力量 地位需要 —— 社會承認 自尊需要 —— 自我肯定 情感需要 —— 交流情感 權(quán)力需要 —— 權(quán)力體現(xiàn) 實現(xiàn)目標(biāo)的需要 —— 共同努力而實現(xiàn) 群體發(fā)展的階段 形成階段 —— 走到一起，成為一員 震蕩階段 —— 內(nèi)部沖突，領(lǐng)導(dǎo)確立 規(guī)范化階段 —— 達成共識，形成凝聚力 執(zhí)行階段 —— 完成任務(wù)，實現(xiàn)目標(biāo) 中止階段 —— 準(zhǔn)備解散，新的開始 首次會議，中期危機，新的突破，轉(zhuǎn)變調(diào)整，遺留善后 二、群體的運作 社會測量法和社會關(guān)系圖 群體中的個體的角色地位和相互關(guān)系 群體結(jié)構(gòu) 正式領(lǐng)導(dǎo) —— 明確的正式領(lǐng)導(dǎo) 角色 —— 角色的多面性（扮演多種角色）； 角色的同一性（表現(xiàn)與需求的一致）； 角色知覺（對期望的行為反應(yīng)）； 角色期待（期望角色的行為反應(yīng)）； 角色知覺和角色期待之間的心理契約； 角色沖突 —— 角色多面性和角色一致性之間的沖突； 角色學(xué)習(xí)和進入 —— 角色培訓(xùn) 規(guī)范 —— 規(guī)范來自于明確規(guī)定，事故總結(jié)，相互協(xié)議， 過去遺留； 規(guī)范有助于形成群體力量，增強行為的可預(yù)測性， 減少人際關(guān)系磨擦，形成群體中的價值觀， 規(guī)范制約下的從眾行為，壓力下個體行為的轉(zhuǎn)變。M) 強烈的外在刺激，可以迫使產(chǎn)生內(nèi)在需求，甚至導(dǎo)致違心 的行為； 堅定的內(nèi)在需求，可以抵制外在刺激的誘惑，不為所動。 最優(yōu)決策模型 決策程序：找出問題，確定標(biāo)準(zhǔn)，分配權(quán)重， 開發(fā)方案，評估方案，選擇方案 理性假設(shè)：單一目標(biāo)，標(biāo)準(zhǔn)明確，偏好明確， 排序明確，偏好穩(wěn)定，效果最佳 滿意決策模型： 滿意決策 —— 現(xiàn)實的、足夠好的、經(jīng)濟可行的方案 偏好決策模型 偏愛的隱含性，偏愛的內(nèi)在左右力 直覺決策模型 直覺決策的現(xiàn)實和必要 直覺決策的前提和方式 直覺決策的質(zhì)疑和偽裝 其他決策模型 道德決策 —— 道德在決策中的權(quán)重 自身利益和職業(yè)操守 文化決策 —— 文化異同對決策偏愛的影響 陷阱決策 —— 賭徒心理下的升級投入 第五章 價值觀和工作滿意度 一、價值觀 價值觀：對行為可取系列的評判： 內(nèi)容屬性：是否重要； 強度屬性：重要程度； 價值系統(tǒng) ：相對重要性層次 —— 重要性排序 價值觀成為行為取舍判斷的標(biāo)準(zhǔn) 價值觀的形成：家庭、社會、學(xué)校以及學(xué)習(xí)和實踐的影響 價值觀分類 ：奧爾波特模型：理論型、經(jīng)濟型、審美型、 社會型、政治型、宗教型 羅克索模型：終極價值觀 —— 目標(biāo)價值觀 工具價值觀 —— 偏愛或手段價值觀 當(dāng)代工作群體模型：不同時代所形成的不同的價值觀 二、態(tài)度 態(tài)度，人的主觀對客觀事物的評論 態(tài)度的認知成分 —— 知覺、理解、認識（如：很重要） 態(tài)度的情感成分 —— 情感、傾向、偏愛（如：不喜歡） 態(tài)度的行為成分 —— 行動、表現(xiàn)、結(jié)果（如：不去做） 態(tài)度的形成，同樣來自于家庭、社會、學(xué)校、環(huán)境 以及自己學(xué)習(xí)和實踐的影響 態(tài)度對行為的表現(xiàn)有指導(dǎo)性的影響 態(tài)度的類型 工作滿意度 —— 工作的積極程度 工作參與度 —— 工作的認同程度 組織承諾度 —— 組織的認同程度 態(tài)度與行為的一致性 通過協(xié)調(diào)，力求解釋態(tài)度和行為的不一致， 努力保持態(tài)度和行為的一致性 不一致的原因：具體態(tài)度和具體行為（言與行）； 社會規(guī)范和個體行為； 個體行為和實踐影響 認知失調(diào)理論：改變態(tài)度在于代價和必要性之間的平衡 自我知覺理論：是事實證明態(tài)度，而不是態(tài)度證明事實； 是效果證明動機，而不是動機證明效果 重視態(tài)度調(diào)整：了解潛在問題，防止消極影響 三、工作滿意度 工作滿意度，是人們欲望豐富化、復(fù)雜化的結(jié)果， 影響工作滿意度的因素也變得越來越豐富化和復(fù)雜化。 影響知覺的因素 知覺者 —— 態(tài)度、動機、興趣、經(jīng)驗和期望 知覺對象 —— 強烈刺激、背景反差、觀察仔細、聯(lián)系構(gòu)想 而形成的吸引力 知覺情境 —— 時間、地點、場合、氣氛的不同 知覺的基本特征 知覺的選擇性 —— 反映了知覺的主動性和扭曲性 知覺的整體性 —— “以點概面”的暈輪效應(yīng) 知覺的理解性 —— 對比效應(yīng)，憑知識、經(jīng)驗和思維來理解 而構(gòu)成知覺 知覺的投射性 —— 以自己的特點來歸納他人造成知覺失真 知覺的恒常性 —— 用團體知覺簡單地來知覺個體， “先入為主” 社會知覺 對他人的知覺 —— “名人效應(yīng)”“知人善任”“切膚之痛” 人際知覺 —— 接近性、相似性、連續(xù)性 知覺的距離性、模糊性； 角色知覺 —— 對角色的認識和判斷； 對角色行為、社會標(biāo)準(zhǔn)的認同和期望； 對不同場合不同角色變換的理解和適應(yīng) 自我知覺 —— 自我感覺，自我意識，自我認識，自知之明； 物質(zhì)的自我，社會的自我，精神的自我 二、知覺和個體決策模型 決策即是對問題的認識和解決。 知覺則表現(xiàn)為感覺的集合， 即客觀事物作用于人的感覺器官而在人腦形成的整體反映。 。 性別：女性 —— 順從權(quán)威，缺勤率高 男性 —— 進取心強，成功期望高，工作熱情高 婚姻：已婚 —— 責(zé)任感強，缺勤率和流動率低，工作滿意度高 未婚、同居、離婚、孀居 家庭負擔(dān)（撫養(yǎng)人數(shù)）：家庭負擔(dān)重，撫養(yǎng)人數(shù)多，缺勤率高 工齡（任職時間）：任職時間長 —— 缺勤率低，流動率低 二、個人能力 心理能力：運算能力，快速準(zhǔn)確地運算； 理解能力：對文字和口頭表達的理解； 洞察能力：區(qū)別異同，探及本質(zhì)，由表及里； 歸納能力：整理抽象，由此及彼，預(yù)見發(fā)展； 推理能力：邏輯判斷，評估選擇； 想象