【正文】 組織行為學(xué) 上海理工大學(xué) 工商管理學(xué)院 顧寶炎教授 二 00二年五月 前言 第一部分 導(dǎo)論 第二部分 個體行為 第三部分 群體行為 第四部分 組織行為 第一部分 導(dǎo)論 第一章 什么是組織行為學(xué) 一、組織行為學(xué)的研究對象 二、組織行為學(xué)的研究方法 三、組織行為學(xué)的研究基礎(chǔ) 四 、組織行為學(xué)的研究意義 第二章 經(jīng)濟(jì)全球化和文化多元化 一、經(jīng)濟(jì)全球化的普遍影響 —— 組織外部 二、文化多元化中的民族差異 —— 組織內(nèi)部 第一章 什么是組織行為學(xué) 一、組織行為學(xué)的研究對象 研究組織中人的行為的科學(xué) 行為對組織有效性的改善，組織績效提高的影響 組織中的個人行為、群體行為、組織行為 行為的表現(xiàn)、行為的原因、行為的規(guī)律 心理和環(huán)境變化對行為的影響 提高預(yù)測、引導(dǎo)和控制人和組織行為的能力 更系統(tǒng)有效的開發(fā)和使用人力資源 更系統(tǒng)有效的改善和提高組織績效 科學(xué)管理理論的發(fā)展導(dǎo)致了兩種管理者 法約爾的五項職能（計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、控制） 明茨伯格的三類管理角色（人際、信息、決策） 羅伯特 .卡茨的三種管理技能（技術(shù)、人際、概念） 弗雷得 .路桑斯的兩類管理者 成功的管理者 —— 以在組織內(nèi)部晉升速度來衡量 有效的管理者 —— 以所取得的績效和下級的擁護(hù)來衡量 科學(xué)管理 —— “應(yīng)該” —— 理性管理 行為管理 —— “愿意” —— 人性管理 二、組織行為學(xué)的研究方法 用系統(tǒng)研究代替直覺、提煉直覺、升華直覺 個別的偶然性和普遍的一致性 揭示重要的事實及其構(gòu)成的內(nèi)部規(guī)律性（相關(guān)關(guān)系） 以便合理準(zhǔn)確地預(yù)測人的行為 三、組織行為學(xué)的研究基礎(chǔ) 組織行為學(xué)；一門融合多種學(xué)科為基礎(chǔ)的綜合性應(yīng)用科學(xué)， 其一是綜合性，其二是應(yīng)用性 綜合性：心理學(xué)、社會學(xué)、社會心理學(xué)、人類學(xué)、政治學(xué) 、 生物學(xué)、環(huán)境學(xué)、數(shù)學(xué)、地理學(xué)、歷史學(xué) 應(yīng)用性；研究探索的目的是為了解決實際問題 研究探索的結(jié)論可能因時因地而異 組織行為學(xué)模型： 因變量 —— 所希望追求和了解的結(jié)果 （生產(chǎn)率、缺勤率、流動率、工作滿意度） 自變量 —— 產(chǎn)生和影響結(jié)果的原因 個體水平（傳統(tǒng)特征、價值觀、知覺、學(xué)習(xí)、動機(jī)） 群體水平（群體吸引、團(tuán)隊設(shè)計、溝通和引導(dǎo)、 權(quán)力和沖突） 組織水平（組織結(jié)構(gòu)、人力資源、企業(yè)文化、工作壓力） 四、組織行為學(xué)的研究意義 全面質(zhì)量管理 全球化經(jīng)營 忠誠度下降 業(yè)務(wù)流程再造 技術(shù)與控制 處理道德困境 改善人際技能 變革與創(chuàng)新 勞動力多元化 知識經(jīng)濟(jì) 人力資本 優(yōu)秀人才 開發(fā)體系 一、經(jīng)濟(jì)全球化的普通影響 多元化的普遍化：國際多元化 國內(nèi)多元化 世界是個地球村：跨國公司 —— 全球化企業(yè) 區(qū)域性合作協(xié)定 —— WTO 二、文化多元化中的民族差異 民族文化差異：熔化和同化 承認(rèn)和重視 分類和歸納 影響和作用 第二章 經(jīng)濟(jì)全球化和文化多元化 克拉克洪 — 斯托特伯克構(gòu)架 與環(huán)境的關(guān)系：屈從環(huán)境、控制自然、保持和諧 時間取向：過去和傳統(tǒng)、現(xiàn)在和進(jìn)期、未來和長期 人的本質(zhì)：善良、可信、邪惡、卑劣 活動取向：成就取向（美國人） 存在取向（墨西哥人） 控制取向（法國人） 責(zé)任中心：個人主義的、集體主義的、等級群體主義的 空間概念：封閉和隱私的、開放和公開的、混合和兼有的 六個變量構(gòu)成文化價值觀的內(nèi)涵、 由價值觀形成的重要性排序 直接影響對各類問題的決策導(dǎo)向 霍夫斯培德的構(gòu)架 個人主義和集體主義 ： 個人主義 —— 社會結(jié)構(gòu)結(jié)合松散 集體主義 —— 社會結(jié)構(gòu)結(jié)合緊密 權(quán)力差距：對機(jī)構(gòu)和組織內(nèi)權(quán)力分配不平等的認(rèn)可程度 權(quán)力差距大 —— 尊敬權(quán)威 權(quán)力差距小 —— 不畏權(quán)勢 不確定性規(guī)避：低不確定性規(guī)避：容忍風(fēng)險，泰然處之； 高不確定性規(guī)避：焦慮風(fēng)險、規(guī)則行為 生活數(shù)量與生活質(zhì)量： 強(qiáng)調(diào)生活數(shù)量，偏重享樂主義和物質(zhì)生活 強(qiáng)調(diào)生活質(zhì)量，偏重人際關(guān)系和精神滿足 勞動力和組織的多元化 勞動力多元化的發(fā)展 —— 人才的源泉 承認(rèn)和重視差異 —— 尊重客觀實際，差異資本化， 人才的國際化、知識化、資本化戰(zhàn)略 尊重差異的組織安排 —— 工作安排的靈活性， 福利形式的多樣性， 強(qiáng)調(diào)尊重差異化， 重視認(rèn)識跨文化的培訓(xùn)。 第二部分 個體行為 第三章 個體行為基礎(chǔ) 第四章 知覺和個人決策 第五章 價值觀、態(tài)度和工作滿意度 第六章 激勵理論 第三章 個體行為基礎(chǔ) 一、傳記特點（生理特點）： 年齡：年齡與工作績效 年齡高流動率低、工作滿意度高， 可避免缺勤率低，不可避免缺勤率高 強(qiáng)調(diào)技能生產(chǎn)率低，強(qiáng)調(diào)經(jīng)驗的生產(chǎn)率高。 性別：女性 —— 順從權(quán)威，缺勤率高 男性 —— 進(jìn)取心強(qiáng)，成功期望高，工作熱情高 婚姻：已婚 —— 責(zé)任感強(qiáng)，缺勤率和流動率低，工作滿意度高 未婚、同居、離婚、孀居 家庭負(fù)擔(dān)（撫養(yǎng)人數(shù)）：家庭負(fù)擔(dān)重，撫養(yǎng)人數(shù)多，缺勤率高 工齡（任職時間）：任職時間長 —— 缺勤率低，流動率低 二、個人能力 心理能力：運算能力，快速準(zhǔn)確地運算； 理解能力：對文字和口頭表達(dá)的理解； 洞察能力：區(qū)別異同，探及本質(zhì)，由表及里； 歸納能力：整理抽象，由此及彼，預(yù)見發(fā)展； 推理能力：邏輯判斷，評估選擇； 想象能力：空間構(gòu)思，展望未來，創(chuàng)新突破； 記憶能力：保持記憶，快速回憶； 體質(zhì)能力：力量：體力、靜態(tài)力、爆發(fā)力； 靈活性：廣度靈活性、快速動態(tài)的靈活性； 協(xié)調(diào)性：動作協(xié)調(diào)能力； 平衡性：外力下保持平衡； 耐力：保持持續(xù)性的能力； 能力和工作的匹配 飛行員 —— 洞察能力 建筑工人 —— 高空平衡能力 記者 —— 演繹推理能力，歸納能力 匹配影響工作績效，工作滿意度，工作積極性和創(chuàng)造性 三、個人人格 人格：個體所有的反應(yīng)方式以及和他人交往方式的總和 人格形成因素： 遺傳：胚胎決定（身材、相貌、性別、秉性、肌肉反應(yīng)、 生物鏈的配置）； 環(huán)境：家庭、朋友、社會群體、生活和工作經(jīng)歷、人格 塑造、 環(huán)境制約； 情境：即時情境下的個體反常行為 人格組成因素： 控制點：內(nèi)控者：自己控制命運，或者積極或者離開； 外控者：外界控制自己，強(qiáng)調(diào)規(guī)范，順從指導(dǎo) 馬基雅維里主義：重視實效，克制情感，結(jié)果說明手段， 有利于艱難談判開創(chuàng)局面； 自尊：自尊心強(qiáng)對外界反應(yīng)敏感，需要得到積極評估； 自我監(jiān)控：根據(jù)外部情景調(diào)整個體行為的適應(yīng)能力， 公開表現(xiàn)和私下自我的差異，不同場合下的差異； 冒險性：接受或回避風(fēng)險的傾向性； A型人格：時間緊迫型，關(guān)注速度和數(shù)量； B型人格：時間放松型，關(guān)注穩(wěn)妥和質(zhì)量 人格和工作的匹配： 現(xiàn)實型、研究型、社會型、傳統(tǒng)型、企業(yè)型、藝術(shù)型、 多種選擇之間的接近性 四、學(xué)習(xí) 定義： 由于經(jīng)驗而發(fā)生的相對持久的行為改變 行為改變是學(xué)習(xí)的發(fā)展，學(xué)習(xí)的結(jié)果 學(xué)習(xí)理論： 經(jīng)典條件反射理論：巴甫洛夫?qū)嶒?，狗的行為? 肉 —— 無條件反射；鈴聲 —— 條件反射 學(xué)習(xí)：從無條件反射向有條件反射的轉(zhuǎn)變 條件反射、被動反射、中介反射