【正文】 結(jié)構(gòu)結(jié)合緊密 權(quán)力差距：對機構(gòu)和組織內(nèi)權(quán)力分配不平等的認可程度 權(quán)力差距大 —— 尊敬權(quán)威 權(quán)力差距小 —— 不畏權(quán)勢 不確定性規(guī)避：低不確定性規(guī)避：容忍風險，泰然處之； 高不確定性規(guī)避：焦慮風險、規(guī)則行為 生活數(shù)量與生活質(zhì)量： 強調(diào)生活數(shù)量，偏重享樂主義和物質(zhì)生活 強調(diào)生活質(zhì)量，偏重人際關(guān)系和精神滿足 勞動力和組織的多元化 勞動力多元化的發(fā)展 —— 人才的源泉 承認和重視差異 —— 尊重客觀實際，差異資本化， 人才的國際化、知識化、資本化戰(zhàn)略 尊重差異的組織安排 —— 工作安排的靈活性， 福利形式的多樣性， 強調(diào)尊重差異化， 重視認識跨文化的培訓。 第二部分 個體行為 第三章 個體行為基礎(chǔ) 第四章 知覺和個人決策 第五章 價值觀、態(tài)度和工作滿意度 第六章 激勵理論 第三章 個體行為基礎(chǔ) 一、傳記特點（生理特點）： 年齡：年齡與工作績效 年齡高流動率低、工作滿意度高， 可避免缺勤率低，不可避免缺勤率高 強調(diào)技能生產(chǎn)率低，強調(diào)經(jīng)驗的生產(chǎn)率高。 知覺力：個體對周圍觀察事物認識的能力、 包括 洞察力、理解力、領(lǐng)悟力， 以及主觀對客觀的認識力， 世界是知覺的世界，認識的世界。 感覺： 人對客觀事物認識的起點， 客觀事物作用于人的感覺器官而在人腦中產(chǎn)生的反映。 感覺是知覺的基礎(chǔ)和前提，先有感覺后有知覺， 知覺是感覺的提煉和升華，感覺越豐富，知覺越完整， 感覺是零碎的、孤立的、表面的， 知覺是整體的、綜合的、深化的， 由感覺而知覺，從而產(chǎn)生認識， 從而導致情感活動和意志行為。 如何認識，如何解決，都和知覺有關(guān)。 影響工作滿意度的主要因素： 工作的挑戰(zhàn)性 —— 自我能力的體現(xiàn)； 報酬的公平性 —— 自我價值的肯定； 環(huán)境的支持性 —— 完成工作的通暢； 同事關(guān)系的融洽性 —— 社會群體的尊重； 人格上的匹配性 —— 工作投入的興趣 工作滿意度的結(jié)果 工作滿意度與生產(chǎn)率； 工作滿意度與缺勤率； 工作滿意度與流動率； 員工不滿意的表現(xiàn)： 退出 —— 既有積極性也有破壞性（反對和辭職） 建議 —— 既有積極性也有建設(shè)性（抱怨和談判） 忠誠 —— 既有建設(shè)性也有消極性（期望和等待） 忽略 —— 既有消極性也有破壞性（怠工和旁觀） 第六章 激勵及其理論 一、激勵過程 激勵過程形成：外在刺激、內(nèi)在刺激、需求、動機、 行為、結(jié)果、滿足、挫折 激勵因素分析 激勵目的在于調(diào)動積極性，積極性表現(xiàn)為行為， 行為來自于動機，動機來自于對滿足需求的欲望， 滿足需求源于需求的不滿足，所造成的不平衡， 環(huán)境給予感覺知覺，引發(fā)內(nèi)在共鳴，形成刺激。 激勵研究的應(yīng)用 工作績效和一定環(huán)境下的個人能力和積極性成正比 P=f[(A E] A： 能力， M： 激勵， E： 環(huán)境， P： 績效 二、激勵理論 內(nèi)容型（需求型）激勵理論 馬斯洛的需求層次論 —— 生理、安全、友愛和交往、尊重、求知、求善、自我實現(xiàn)、 多種需求形成層次、逐層提升； “一把鑰匙開一把鎖” 阿德弗的“ ERG”理論 —— 生存需要、關(guān)系需要、成長的需要， 多種需求同時存在；需求可在后天培養(yǎng)， 上一層不滿足對下一層更苛求，需要會產(chǎn)生越級跳級轉(zhuǎn)化 麥克利蘭的成就激勵理論 —— 權(quán)力需要、友誼需要、成就需要、 權(quán)力需要的過程、友誼的重要、成就需要的標志、 鼓勵、宣傳、培養(yǎng)具有高成就需要的人 赫茨伯格的“雙因素”理論 —— 激勵因素（導致滿意）； 保健因素（導致沒有不滿意）； 善于區(qū)別激勵因素和保健因素； 善于了解每人的激勵因素和保健因素 過程型激勵理論 認知評價理論：外部獎勵和內(nèi)部獎勵之間的互動和平衡； 鼓勵和保持內(nèi)部獎勵的刺激積極性 目標設(shè)置理論：目標的具體性，確定性所帶來的努力結(jié)果 的預(yù)見性，而構(gòu)成的行為積極性 公平理論： O/I=O’/I’ 公平意味著收入產(chǎn)出比的相等 分配公平，包含比率一致、結(jié)果一致； 程序公平，包含過程一致、信息一致； 不公平所產(chǎn)生的副作用，以求導致公平 期望理論： M=EV M:激勵力量（積極性）， E:期望值（可能性）， V:效價（重要性） 提高工作能力，提高對工作重要性的認識 改造型激勵理論 條件反射理論：經(jīng)典條件反射理論（巴甫洛夫試驗）； 操作條件反射理論（強化理論） 歸因理論：穩(wěn)定性內(nèi)因（能力大小） 。 地位 —— 個體在群體中位置或?qū)哟蔚纳鐣越缍ǎ? 地位的角色認知、權(quán)力范圍、規(guī)范自由度和等級公平 群體規(guī)范 —— 規(guī)模大小和生產(chǎn)率；社會惰化：搭便車， 不負責任，責任缺失，缺乏責任評估，防止社會惰化 群體構(gòu)成 —— 同質(zhì)性群體和異質(zhì)性群體的比較 群體決策 優(yōu)點：集思廣益，博采眾長，同心同德，合法規(guī)范； 缺點：浪費時間，從眾壓力，少數(shù)人控制，責任不清； 群體決策：準確性高，決策質(zhì)量優(yōu)，可接受性強； 個體決策：速度快，效率高，創(chuàng)造性突出； 群體思維：從眾和規(guī)范壓力下的同一思維； 強化合理化，排斥懷疑觀點； 保持沉默以避免沖突，求得表面上的一致； 鼓勵討論，廣開言路，正直無私，避免偏愛； 群體轉(zhuǎn)移：群體決策的冒險性和極端性； 融洽相處，推波助瀾，缺乏責任，不負責任； 群體決策技術(shù)：腦力激蕩法，名義群體法，德爾菲法， 電子會議法 第九章 工作團隊 一、團隊的形成 團隊和群體的不同：團隊是對群體加以改進的產(chǎn)物。 二、團隊的有效性 團隊規(guī)模 —— 不易過大 成員結(jié)構(gòu) —— 技術(shù)專長，決策專長，人際關(guān)系專長 成員角色 —— 創(chuàng)造者（革新者），探索者（倡導者）， 評價者（開發(fā)者），推動者（組織者）， 總結(jié)者（生產(chǎn)者），控制者（核查者）， 支持者（維護者），匯報者（建議者）， 聯(lián)絡(luò)者 共同承諾 —— 目標、宗旨、共識、承諾、保證 具體目標 —— 具體、可衡量、現(xiàn)實可行、有挑戰(zhàn)性 領(lǐng)導的組織作用 —— 工作分配，日程安排，沖突協(xié)調(diào)， 決策修正 績效評估 —— 克服社會惰化，提高責任感，倡導公平獎勵 培養(yǎng)相互信任精神 —— 高度的相互信任， 正直，能力，一貫，忠實，開放， 共同利益，互相支持，開誠布公， 客觀公平，感情交流，目的一貫性， 保密承諾，表現(xiàn)才干 團隊成員的塑造 —— 選拔（培訓、招聘、辭退）； 培訓（價值觀念、問題解決、技能學習）； 獎勵（不僅鼓勵有本事，更要鼓勵能共事）； 機會（提供個人發(fā)展機會，推動成長） 第十章 溝通 一、溝通的功能和過程 溝通的功能 —— 信息暢通，有助于： 控制行為（決策和行為的依據(jù)）； 激勵員工（團結(jié)和努力的基礎(chǔ)）； 交流情感（協(xié)調(diào)和和配合的手段）； 溝通的過程 —— 信源、編碼、信道