【正文】 能力：空間構(gòu)思，展望未來，創(chuàng)新突破； 記憶能力：保持記憶，快速回憶； 體質(zhì)能力：力量：體力、靜態(tài)力、爆發(fā)力； 靈活性：廣度靈活性、快速動態(tài)的靈活性； 協(xié)調(diào)性：動作協(xié)調(diào)能力； 平衡性：外力下保持平衡； 耐力：保持持續(xù)性的能力； 能力和工作的匹配 飛行員 —— 洞察能力 建筑工人 —— 高空平衡能力 記者 —— 演繹推理能力，歸納能力 匹配影響工作績效，工作滿意度，工作積極性和創(chuàng)造性 三、個人人格 人格：個體所有的反應方式以及和他人交往方式的總和 人格形成因素： 遺傳：胚胎決定（身材、相貌、性別、秉性、肌肉反應、 生物鏈的配置）； 環(huán)境：家庭、朋友、社會群體、生活和工作經(jīng)歷、人格 塑造、 環(huán)境制約； 情境：即時情境下的個體反常行為 人格組成因素： 控制點：內(nèi)控者：自己控制命運，或者積極或者離開； 外控者：外界控制自己，強調(diào)規(guī)范，順從指導 馬基雅維里主義：重視實效，克制情感，結(jié)果說明手段， 有利于艱難談判開創(chuàng)局面； 自尊：自尊心強對外界反應敏感，需要得到積極評估； 自我監(jiān)控：根據(jù)外部情景調(diào)整個體行為的適應能力， 公開表現(xiàn)和私下自我的差異，不同場合下的差異； 冒險性：接受或回避風險的傾向性； A型人格：時間緊迫型，關注速度和數(shù)量； B型人格：時間放松型，關注穩(wěn)妥和質(zhì)量 人格和工作的匹配： 現(xiàn)實型、研究型、社會型、傳統(tǒng)型、企業(yè)型、藝術型、 多種選擇之間的接近性 四、學習 定義： 由于經(jīng)驗而發(fā)生的相對持久的行為改變 行為改變是學習的發(fā)展，學習的結(jié)果 學習理論： 經(jīng)典條件反射理論：巴甫洛夫?qū)嶒灒返男袨椋? 肉 —— 無條件反射；鈴聲 —— 條件反射 學習：從無條件反射向有條件反射的轉(zhuǎn)變 條件反射、被動反射、中介反射 操作條件反射理論：主動或?qū)W習的行為，被動轉(zhuǎn)化為主動 行為 —— 結(jié)果滿意 —— 持續(xù)行為 行為 —— 結(jié)果肯定 —— 強化行為 社會學習理論：在社會中觀察學習和知覺學習， 從客觀過程中感知學習而采取反應， “榜樣” —— 客觀存在，存在決定意識 ，思想支配行動 值得學習，存在記憶，學習中復制，肯定中強化 塑造理論：積極強化，消極強化，懲罰或忽視 連續(xù)強化 —— 不斷表揚； 間斷強化 —— 有時表揚； 比率強化 —— 有些表揚； 固定比率強化 —— 固定時段強化（月工資）； 可變比率強化 —— 固定比率強化（記件工資） 可變時段強化 —— 隨時抽查； 可變比率強化 —— 銷售傭金提成 五、應用 用抽獎法降低缺勤率 用健康工資代替病假工資 員工訓導以表揚樹立榜樣為主 積極培訓，向榜樣學習 導師負責制，以導師為榜樣 自我管理，自我評估，自我肯定，自我獎勵 第四章 知覺和個人決策 一、知覺及其影響 知覺的涵義： 知覺：人對環(huán)境的反應，是人產(chǎn)生行為的前提， 是個體對周圍觀察事物的感覺解釋和整體認識的過程。組織行為學 上海理工大學 工商管理學院 顧寶炎教授 二 00二年五月 前言 第一部分 導論 第二部分 個體行為 第三部分 群體行為 第四部分 組織行為 第一部分 導論 第一章 什么是組織行為學 一、組織行為學的研究對象 二、組織行為學的研究方法 三、組織行為學的研究基礎 四 、組織行為學的研究意義 第二章 經(jīng)濟全球化和文化多元化 一、經(jīng)濟全球化的普遍影響 —— 組織外部 二、文化多元化中的民族差異 —— 組織內(nèi)部 第一章 什么是組織行為學 一、組織行為學的研究對象 研究組織中人的行為的科學 行為對組織有效性的改善，組織績效提高的影響 組織中的個人行為、群體行為、組織行為 行為的表現(xiàn)、行為的原因、行為的規(guī)律 心理和環(huán)境變化對行為的影響 提高預測、引導和控制人和組織行為的能力 更系統(tǒng)有效的開發(fā)和使用人力資源 更系統(tǒng)有效的改善和提高組織績效 科學管理理論的發(fā)展導致了兩種管理者 法約爾的五項職能（計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、控制） 明茨伯格的三類管理角色（人際、信息、決策） 羅伯特 .卡茨的三種管理技能（技術、人際、概念） 弗雷得 .路桑斯的兩類管理者 成功的管理者 —— 以在組織內(nèi)部晉升速度來衡量 有效的管理者 —— 以所取得的績效和下級的擁護來衡量 科學管理 —— “應該” —— 理性管理 行為管理 —— “愿意” —— 人性管理 二、組織行為學的研究方法 用系統(tǒng)研究代替直覺、提煉直覺、升華直覺 個別的偶然性和普遍的一致性 揭示重要的事實及其構(gòu)成的內(nèi)部規(guī)律性（相關關系） 以便合理準確地預測人的行為 三、組織行為學的研究基礎 組織行為學；一門融合多種學科為基礎的綜合性應用科學， 其一是綜合性，其二是應用性 綜合性：心理學、社會學、社會心理學、人類學、政治學 、 生物學、環(huán)境學、數(shù)學、地理學、歷史學 應用性；研究探索的目的是為了解決實際問題 研究探索的結(jié)論可能因時因地而異 組織行為學模型： 因變量 —— 所希望追求和了解的結(jié)果 （生產(chǎn)率、缺勤率、流動率、工作滿意度） 自變量 —— 產(chǎn)生和影響結(jié)果的原因 個體水平（傳統(tǒng)特征、價值觀、知覺、學習、動機） 群體水平（群體吸引、團隊設計、溝通和引導、 權(quán)力和沖突） 組織水平（組織結(jié)構(gòu)、人力資源、企業(yè)文化、工作壓力） 四、組織行為學的研究意義 全面質(zhì)量管理 全球化經(jīng)營 忠誠度下降 業(yè)務流程再造 技術與控制 處理道德困境 改善人際技能 變革與創(chuàng)新 勞動力多元化 知識經(jīng)濟 人力資本 優(yōu)秀人才 開發(fā)體系 一、經(jīng)濟全球化的普通影響 多元化的普遍化：國際多元化 國內(nèi)多元化 世界是個地球村：跨國公司 —— 全球化企業(yè) 區(qū)域性合作協(xié)定 —— WTO 二、文化多元化中的民族差異 民族文化差異：熔化和同化 承認和重視 分類和歸納 影響和作用 第二章 經(jīng)濟全球化和文化多元化 克拉克洪 — 斯托特伯克構(gòu)架 與環(huán)境的關系：屈從環(huán)境、控制自然、保持和諧 時間取向：過去和傳統(tǒng)、現(xiàn)在和進期、未來和長期 人的本質(zhì)：善良、可信、邪惡、卑劣 活動取向：成就取向（美國人） 存在取向（墨西哥人） 控制取向（法國人） 責任中心：個人主義的、集體主義的、等級群體主義的 空間概念：封閉和隱私的、開放和公開的、混合和兼有的 六個變量構(gòu)成文化價值觀的內(nèi)涵、 由價值觀形成的重要性排序 直接影響對各類問題的決策導向 霍夫斯培德的構(gòu)架 個人主義和集體主義 ： 個人主義 —— 社會結(jié)構(gòu)結(jié)合松散 集體主義 —— 社會