組織行為學3、4章修改版-組織行為-wenkub
2023-05-29 13:37:22 本頁面
【正文】 。 解決問題的質量＝?jīng)Q策本身的質量＋貫徹執(zhí)行決策的質量 決策是行為的選擇，行為是決策的執(zhí)行，正確的行為來源于正確的決策。以此衡量各個方案對兩個指標分別能達到多少。 群體內的溝通 一 、 溝通的概念 信息溝通的完整內涵是指人與人之間 、 群體與群體之間 、 組織與組織之間傳達思想 、 交流情報和信息的過程 。工作結果 ? 溝通的效率則是指單位時間內傳遞信息量的多少 。 （ 衡量標準是對組織績效是有利還是有害 ） 二、可能導致沖突的問題： 資源稀缺 職責模糊 溝通中斷 個性沖突（人們在價值觀念上的差異會導致人們之間的個性沖突） 角色定位（沒有擺正自己的位置；“不在其位，不謀其政”） 追逐權力 目標差異 /認知差距 組織的變動（權力 /文化沖突） 三 、 群體間沖突管理 對沖突管理的原則 ， 就是要在沖突出現(xiàn)后有效地處理沖突 ， 而在沖突太少時 ，則采用一些辦法激發(fā)沖突 ， 增加組織的活力 。 (3) 引進外人 。 四 、 群體間沖突的預防 對于群體間有害的沖突 ， 必須加以預防 ， 下面是一些措施： 1． 加強信息公開和共享 （ 消除 “ 誤會 ” ） 。 5． 防止本位主義 ， 強調整體觀念 ， 建立合理的評價體系 。 167。 （ 3） 團隊講求合作 ， 以共同的努力來謀求團隊目標之達成 。 激勵水平＝ f(行為方向 幅度 持續(xù)期 ) 激勵水平即是要不要為此目標去努力 、 應為此目標花費多大努力 、 對此努力應維持多久這三項決策的函數(shù) 。 ?在一定條件下 ， 設計組織內部有效的激勵機制 ，存在一個 “ 努力工作 → 有效激勵 → 努力工作 …… ”的正反饋機制 。 ? 激勵機制的建立 ， 首先要構建激勵的領導體制和機構設置 。 ? 教育行為激勵 主要是通過對先進人物和先進事跡的表彰以及日常的思想工作進行的 。 2．在不同國家、不同企業(yè)、不同時期以及企業(yè)中不同的員工，他們的需要不僅是不同的，而且是動態(tài)變化的。 3． 正確地發(fā)放工資和獎金 。 (一 ) 佛隆 (. Vroom)的期望理論 激發(fā)力量 =效價 期望 記為： M=V 這一點是內容型激勵理論無法解釋的 。 (二 ) 洛克的目標設置理論 1． 目標設置激勵理論總的要求是： (1) 有目標比沒有目標好 。 2． 目標設置激勵理論對我們的啟示： (1) 管理者一定要善于給員工設定目標 (合理難度的目標 )。 ?目標管理的過程實際上是組織目標在整個組織內分解傳達 ， 通過合作的目標設置過程 ， 最后變成每一個員工的工作目標的過程 。 3. 不公平何時會發(fā)生？ 投入 1 投入 2 投入 1 投入 2 ＞ ＜ 結果 1 結果 2 結果 1 結果 2 （吃虧感） （負 /愧疚感） 4. 公平理論對我們的啟示 在許多不同情況下，員工們對于投入產(chǎn)出之間缺乏平衡或缺乏公平的事實可能會有極為不同的反應。 這種狀況在心理學中被稱為“ 強化 ” 。 (3) 正確選擇強化時間 (切入點；強化頻率 )。 任務多樣性 任務明確性 任務重要性 工作自主性 反饋 特征、（心理）狀態(tài)和結果的關系 ?工作的意義 取決于任務的多樣性、明確性和重要性 ?自主性 取決于人們在工作中所擔負的責任和工作的成果 ?反饋 則與人們得到的能夠反映實際工作情況的信息有關 167。 ? 允許員工參與影響他們的決策 。 ? 檢查制度的公平性：員工的收入 、 職責和其它所得應被認為是和他在工作中的投入 (如經(jīng)驗 、 技術 、 能力 、教育 、 努力程度等應能解釋績效差異 )相當?shù)?。 ? 把
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