【導讀】蒀蟻袇膄莆蝕罿莀節(jié)蠆肁膂薁螈螁莈蕆螈袃膁莃螇羆莆艿螆膈腿蚈螅袈肂薄螄羀芇蒀螃肂肀莆螃螂芆節(jié)袂襖肈薀袁羇芄蒆袀聿肇莂衿衿節(jié)莈袈羈膅蚇袇肅莀薃袇膅膃葿袆裊荿蒞蒂羇膁芁薁肀莇蕿薀蝿膀蒅薀蒞蒁蕿肄羋莇薈膆肁蚆薇袆芆薂薆羈聿蒈薅肁芅莄蚄螀肇芀蚄袃芃蚈蚃肅肆薄螞膇莁蒀蟻袇膄莆蝕罿莀節(jié)蠆肁膂薁螈螁莈蕆螈袃膁莃螇羆莆艿螆膈腿蚈螅袈肂薄螄羀芇蒀螃肂肀莆螃螂芆節(jié)袂襖肈薀袁羇芄蒆袀聿肇莂衿衿節(jié)莈袈羈膅蚇袇肅莀薃袇膅膃葿袆裊荿蒞蒂羇膁芁薁肀莇蕿薀蝿膀蒅薀蒞蒁蕿肄羋莇薈膆肁蚆薇袆芆薂薆羈聿蒈薅肁芅莄蚄螀肇芀蚄袃芃蚈蚃肅肆薄螞膇莁蒀蟻袇膄莆蝕罿莀節(jié)蠆肁膂薁螈螁莈蕆螈袃膁莃螇羆莆艿螆膈腿蚈螅袈肂薄螄羀芇蒀螃肂肀莆螃螂芆節(jié)袂襖肈薀袁羇芄蒆袀聿肇莂衿衿節(jié)莈袈羈膅蚇袇肅莀薃袇膅膃葿袆裊荿蒞蒂羇膁芁薁肀莇蕿薀蝿膀蒅薀蒞蒁蕿肄羋莇薈膆肁蚆薇袆芆薂薆羈聿蒈薅肁芅莄蚄螀肇芀蚄袃芃蚈蚃肅肆薄螞膇莁蒀蟻袇膄莆蝕罿莀節(jié)蠆肁膂薁螈螁莈蕆螈袃

　　

【正文】 對本部門應聘者的面試、甄選工作； 人力資源經(jīng)理：首先同相關(guān)部門負責人一起研究員工的需求情況；其次分析內(nèi)外部因素對招聘的影響和制約；再次，制定具體的招聘策略和招聘程序；最 后，人力資源管理部門進行具體的招聘初選工作。另外對缺乏專業(yè)面試經(jīng)驗的部門招聘人員進行面試培訓 人員招聘的外部環(huán)境分析： 1）技術(shù)的變化； 2）產(chǎn)品、服務(wù)市場狀況分析：包括市場狀況對用工量的影響、市場預期對勞動力供給的影響、市場狀況對工 資的影響； 3）勞動力市場：包括市場的供求關(guān)系、市場的 地域環(huán)境； 4）競爭對手的分析：包括：競爭對手正在招聘哪類人員？招聘條件是怎樣的？競爭對手 采取怎樣的招聘方式？競爭對手提供的薪酬水平是怎樣？競爭對手的用人政策是怎樣的？ 人員招聘的內(nèi)部環(huán)境分析： 1）組織戰(zhàn)略； 2）崗位性質(zhì)：包括：崗位的挑戰(zhàn)性和職責、崗位的發(fā)展和晉升機會； 3）組織內(nèi)部的政策與實踐：包括人力資源 規(guī)劃、內(nèi)部晉升政策 ※ 企業(yè)吸引人才的因素分析 良好的組織形象和企業(yè)文化； 增強員工工作崗位的成就感； 賦予更多、更大的責任和權(quán)限； 提高崗位的穩(wěn)定性和安全感； 保持 P135 ※ 企業(yè)吸引人才的其他途徑 和方法 P136 工作、學習與生活的平衡； 向應聘者介紹企業(yè)的真實信息； 利用廉價的 “ 廣告 ” 機會； 與職業(yè)中介機構(gòu)保持密切聯(lián)系； 建立自己的人際關(guān)系網(wǎng)； 營造尊 重人才的氛圍； 巧妙獲取候選人的信息； ※ 人才選拔程序 篩選申請材料：包括：學歷、經(jīng)驗和技能水平、職業(yè)生涯發(fā)展趨勢、履歷的真實可信度、自我評價的適度性、推薦人的資格審定及評價內(nèi)容的事實依據(jù)、 13 和方法 書寫格式的規(guī)范化、求職者聯(lián)系方式的自由度。 預備性面試：目的是確定應聘者的工作能力、工作經(jīng)驗是否符合崗位要求； 職業(yè)心理測試； 公文筐 測試； 結(jié)構(gòu)化面試； 評價中心測試； 背景調(diào)查； 第四節(jié) 人力資源流動管理 分為：地理流動、人力資源的職業(yè)流動和人力資源的社會流動。按社會方向可以分為：水平流動和垂直流動兩種 ※ 人力資源流動 的種類 P139 ※ 晉升的定義、 作用、種類 ※ 員工晉升策略 的選擇 （ P143144） ※ 實施晉升策略 應采 取的措施 ※ 企業(yè)員工的晉 升管理 按流動范圍，分為：國際流動和國內(nèi)流動。國內(nèi)流動又分為企業(yè)之間流動和企業(yè)內(nèi)部流動兩種。 按流動的意愿，分為：自愿流動和非自愿流動。 按企業(yè)層次的流動，分為：流入、流入和內(nèi)部流動。 晉升的定義：在組織中由低級崗位向更高級崗位變動的過程； 晉升的作用： 1）能夠減少雇用新員工所耗費的人力、物力和財力，節(jié)約一定的時間成本和管理成本； 2）可以構(gòu)建和完善內(nèi)部員工正常的晉升機制，最大限度地激發(fā)各級員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性； 3）使企業(yè)各類人才晉升機路線保持順 暢通達，避免各類專門人才的流失，從而維持企業(yè)人力資源的穩(wěn)定，同時有利于吸引企業(yè)外部優(yōu)秀人才； 4）有利于保持企業(yè)工作的連續(xù)性和穩(wěn)定性。 5）處理不當?shù)膯T工晉升，會成為企業(yè)管理層與員工之間產(chǎn)生矛盾的根源。 晉升的種類： 1）晉升制度有內(nèi)部晉升與外部聘用制之分； 2）按選擇范圍，內(nèi)部晉升分為公開競爭型和封閉型晉升。 以實際績效為依據(jù)的晉升策略：要求嚴格確立員工績效管理體系，具有公平性、公正性和公開性的晉升； 以競爭能力為依據(jù)的晉升策略：明確如何對員工的能力加以界定，采用什么方法對員工的綜合素質(zhì)和專業(yè)技 能進行測量和評價。 以綜合實力為依據(jù)的晉升策略：將員工資歷、能力、工作態(tài)度和適應性，以及績效等有機的結(jié)合在一起。 管理者應該強調(diào)企業(yè)內(nèi)部晉升政策； 鼓勵直線經(jīng)理和主管允許有能力的員工離開自己所負責的部門； 建立并完善企業(yè)工作崗位分析、評價與分類制度，通過工作崗位分析，明確崗位職責范圍、工作內(nèi)容、工作要求和工作標準，繪制崗位晉升路線圖，使每 個員工都清楚地知道本崗位勝任者需要具備哪些知識、經(jīng)驗和專業(yè)技能，這樣才能順利地晉升到更高一級的崗位。 企業(yè)定期公布內(nèi)部崗位空缺情況； 采取有效措施 克服并防止員工晉升中的歧視行為； 企業(yè)員工晉升過程的正規(guī)化。 員工晉升的準備工作： 1）員工個人資料； 2）管理者資料； 員工晉升的基本程序： 1）部門主管得出晉升申請書； 2）人力資源部審核與調(diào)整； 3）提出崗位員工空缺報告； 4）選擇適合晉升的對象和方法； 5）批準和 任命。 6）對晉升結(jié)果進行評估； ※ 選擇晉升候選人的方法 配對比較法； 主管評定法； 評價中心法； 升等考試法； 綜合選拔法； ※ 員工調(diào)動 含義：員工在組織中的橫向流動，一般說來，這樣的流動并不意味著員工的晉升 或降職 14 ※ 工作崗位輪換 目的： 1）可以滿足企業(yè)調(diào)整組織結(jié)構(gòu)的需要； 2）可以使晉升渠道保持暢通； 3）可以滿足員工的需要； 4）是處理勞動關(guān)系沖突的有效方法； 5）是獲得不 同經(jīng)驗的重要途徑。 崗位輪換是德國克虜伯工廠的一個工人首先提出的建議。好處： 可以避免單一工作內(nèi)容導致士氣低落，效率下降； 是一個學習過程，能使員工全面了解整個生產(chǎn)流程，增進對其他崗位 的了解，增加合作意識； 增加員工就業(yè)的安全性； 可以成為員工尋找適合自己工作崗位的一個機會。是員工獲得評價自己資質(zhì)和偏好的良好機會； 可以改善團隊小環(huán)境的組織氛圍，舒緩因為工作關(guān)系在員工之間所出現(xiàn)的不和諧、不團結(jié)的現(xiàn)象。 在有毒有害的工作崗位實行輪換，可以有效地降低職業(yè)傷害和各種職業(yè)病的發(fā)生率。 ※ 企業(yè)員工降職 降職是企業(yè)員工由現(xiàn)在工作崗位向更低級別工作崗位移動的過程。員工所承擔的工作崗位責任減少，收入也降低。 降職是企業(yè)處理工作多年的老員工時所采取的一種組織人事措施。 對異地調(diào)動的管理：會帶來一定的遷移成本，也會給員工家庭生活帶來不良的影響。 對跨國調(diào)動的管理：要周密地考慮海外員工的調(diào)動政策，精心動作還可以節(jié)省企業(yè)開支。但要注意： 1）企業(yè)和員工雙方都能接受的情況下進行； 2）充分 ※ 員工調(diào)動管理 考慮跨國調(diào)動員工的要求，給予其足夠的幫助； 3）注意在不同的跨國調(diào)動階段采取不同的政策?？鐕{(diào)動通?？梢苑譃榱鶄€階段：預先分派階段、出國旅途 階段、履行職責階段、回國準備階段、回國旅途階段、回國后適應階段。 ※ 員工處罰管理 談話； 警告； 懲式性調(diào)動和降職 ； 暫時停職 ※ 企業(yè)員工流動率統(tǒng)計調(diào) 查的基本內(nèi)容 企業(yè)工作條件和環(huán)境方面的因素； 員工家庭生活方面的影響因素； 員工個人發(fā)展方面的影響因素； 其他影響員工流動的因素； ※ 總流動率的計 算 ※ 員工留存率與 流失率 ※ 員工變動率主 要變量的測量與 分析 主動辭職率：某時期內(nèi)主動辭職的員工總數(shù) /同期的員工平均人數(shù) 100%； 被動離職率：某時期內(nèi)被動離職的員工總數(shù) /同期的員工平均人數(shù) 100%； 員工辭退率：某時期內(nèi)因某種原因被辭退的員工數(shù) /同期的員工平均人數(shù) 100%； 員工流失率 =某時期內(nèi)某類別流出員工數(shù) /同期期初員工總數(shù) 100%； 員工留存率 =某時期內(nèi)某類別在職員工數(shù) /同期期初員工總數(shù) 100%； 對員工工作滿意度的測量與分析評價：工作內(nèi)容是決定工作滿意度及員工流動的一項比較重要的指標，能夠有效度量員工是怎樣認識和評價其工作內(nèi)容的 方法，被稱為工作診斷調(diào)查。 員工對其在企業(yè)內(nèi)未來發(fā)展的預期和評價； 員工對企業(yè)外其他工作機會的預期和評價； 非工作影響因素及工作行為的 影響：采集信息方式： 1）對企業(yè)內(nèi)員工進行訪談或問卷調(diào)查； 2）對流動的員工進行訪談 及跟蹤調(diào)查； 3）對同行業(yè)、同類企業(yè)的員工流動情況進行調(diào)查； 4） 對相應的人力資源市場進行調(diào)查； 5）對潛在需要增加的勞動力進行調(diào)查。 員工流動的行為傾向 ※ 員工流動率的其他分析方法 對自愿流出者的訪談及跟蹤調(diào)查； 群體批次分析法； 成本收益分析法； 員工流動后果分析 15 第三章 培訓與開發(fā) （學習要求說明： ★ 表示明確； ※ 表示掌握； ◇ 表示理解） 第一節(jié) 企業(yè)員工培訓開發(fā)體系的構(gòu)建 員工培訓開發(fā)是企業(yè)對付經(jīng)濟與技術(shù)變化的第一道防線。員工的培訓與開發(fā)是企業(yè)經(jīng)營管理系統(tǒng)的重要組成部分。 系統(tǒng)：是為了實現(xiàn)某種特殊目的的一組有著內(nèi)在聯(lián)系的諸多部分的集合。 培訓開發(fā)系統(tǒng)思想包含兩個含義： 1）是將培訓開發(fā)作為一種常態(tài)系統(tǒng)； 2）培訓開發(fā)系統(tǒng)總是與組織的其他系統(tǒng)發(fā)生相互作用。 培訓開發(fā)系統(tǒng)的設(shè)計與運行，必須回答三個問題： 1）培訓目標是什么？ 2）開展哪些活動才能實現(xiàn)目標？ 3）怎樣檢驗目標是否達到？ 有效的現(xiàn)代企業(yè)培訓開發(fā)系統(tǒng)：是指企業(yè)從自身的生產(chǎn)發(fā)展需要出發(fā)，積極通過學習訓練等手段提高員工的工作能力、知 識水平及潛力，最大限度地使員工的 個人素質(zhì)與工作需求相匹配。 ◇ 企業(yè)員工培訓 開發(fā)系統(tǒng)的構(gòu)成 P161‐ 162 需求分析 培訓規(guī)劃 組織 員工培訓開發(fā)需求分析系統(tǒng)： 培訓管理 文化 企業(yè)員工培訓開發(fā)系統(tǒng)的總體構(gòu)成 培訓實施 培訓評估 制度 ※ 培訓開發(fā)各個 子系統(tǒng)的設(shè)計 需求：是一個組織預期應該發(fā)生的事情和實際發(fā)生的事情之間的差距，這一差距就是 “ 狀態(tài)缺口 ” 。企業(yè)對員工的能力水平提 出的要求就是 “ 理想狀態(tài) ” 。 培訓開發(fā)需求分析：就是弄清企業(yè)員工誰最需要培訓、培訓什么，以及需要進行什么樣的培訓與開發(fā)等問題。 員工培訓開發(fā)規(guī)劃系統(tǒng)：是為了實現(xiàn)企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的發(fā)展目標，對企業(yè)未來的一段時間內(nèi)（至少 3‐ 5 年以上）員工的培訓與開發(fā)工作所做的總體設(shè)計 16 與全面安排。 員工培訓開發(fā)實施管理系統(tǒng)：是關(guān)鍵環(huán)節(jié)。包括：模式的選擇及其職能部門的設(shè)置，各項管理制度的制定與執(zhí)行，培訓開發(fā)的實施計劃、細則、方案 的制 訂、貫徹與落實，現(xiàn)場組織與管理，經(jīng)費的預算、核算與決算，教材、教師、教案、教具等培訓資源的調(diào)配，培訓人員的考評和獎懲等活動，來保證培訓 開發(fā)的質(zhì)量和效果。