【導(dǎo)讀】蒀蟻袇膄莆蝕罿莀節(jié)蠆肁膂薁螈螁莈蕆螈袃膁莃螇羆莆艿螆膈腿蚈螅袈肂薄螄羀芇蒀螃肂肀莆螃螂芆節(jié)袂襖肈薀袁羇芄蒆袀聿肇莂衿衿節(jié)莈袈羈膅蚇袇肅莀薃袇膅膃葿袆裊荿蒞蒂羇膁芁薁肀莇蕿薀蝿膀蒅薀蒞蒁蕿肄羋莇薈膆肁蚆薇袆芆薂薆羈聿蒈薅肁芅莄蚄螀肇芀蚄袃芃蚈蚃肅肆薄螞膇莁蒀蟻袇膄莆蝕罿莀節(jié)蠆肁膂薁螈螁莈蕆螈袃膁莃螇羆莆艿螆膈腿蚈螅袈肂薄螄羀芇蒀螃肂肀莆螃螂芆節(jié)袂襖肈薀袁羇芄蒆袀聿肇莂衿衿節(jié)莈袈羈膅蚇袇肅莀薃袇膅膃葿袆裊荿蒞蒂羇膁芁薁肀莇蕿薀蝿膀蒅薀蒞蒁蕿肄羋莇薈膆肁蚆薇袆芆薂薆羈聿蒈薅肁芅莄蚄螀肇芀蚄袃芃蚈蚃肅肆薄螞膇莁蒀蟻袇膄莆蝕罿莀節(jié)蠆肁膂薁螈螁莈蕆螈袃膁莃螇羆莆艿螆膈腿蚈螅袈肂薄螄羀芇蒀螃肂肀莆螃螂芆節(jié)袂襖肈薀袁羇芄蒆袀聿肇莂衿衿節(jié)莈袈羈膅蚇袇肅莀薃袇膅膃葿袆裊荿蒞蒂羇膁芁薁肀莇蕿薀蝿膀蒅薀蒞蒁蕿肄羋莇薈膆肁蚆薇袆芆薂薆羈聿蒈薅肁芅莄蚄螀肇芀蚄袃芃蚈蚃肅肆薄螞膇莁蒀蟻袇膄莆蝕罿莀節(jié)蠆肁膂薁螈螁莈蕆螈袃

　　

【正文】 對(duì)本部門應(yīng)聘者的面試、甄選工作； 人力資源經(jīng)理：首先同相關(guān)部門負(fù)責(zé)人一起研究員工的需求情況；其次分析內(nèi)外部因素對(duì)招聘的影響和制約；再次，制定具體的招聘策略和招聘程序；最 后，人力資源管理部門進(jìn)行具體的招聘初選工作。另外對(duì)缺乏專業(yè)面試經(jīng)驗(yàn)的部門招聘人員進(jìn)行面試培訓(xùn) 人員招聘的外部環(huán)境分析： 1）技術(shù)的變化； 2）產(chǎn)品、服務(wù)市場(chǎng)狀況分析：包括市場(chǎng)狀況對(duì)用工量的影響、市場(chǎng)預(yù)期對(duì)勞動(dòng)力供給的影響、市場(chǎng)狀況對(duì)工 資的影響； 3）勞動(dòng)力市場(chǎng)：包括市場(chǎng)的供求關(guān)系、市場(chǎng)的 地域環(huán)境； 4）競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的分析：包括：競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手正在招聘哪類人員？招聘條件是怎樣的？競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手 采取怎樣的招聘方式？競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手提供的薪酬水平是怎樣？競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的用人政策是怎樣的？ 人員招聘的內(nèi)部環(huán)境分析： 1）組織戰(zhàn)略； 2）崗位性質(zhì)：包括：崗位的挑戰(zhàn)性和職責(zé)、崗位的發(fā)展和晉升機(jī)會(huì)； 3）組織內(nèi)部的政策與實(shí)踐：包括人力資源 規(guī)劃、內(nèi)部晉升政策 ※ 企業(yè)吸引人才的因素分析 良好的組織形象和企業(yè)文化； 增強(qiáng)員工工作崗位的成就感； 賦予更多、更大的責(zé)任和權(quán)限； 提高崗位的穩(wěn)定性和安全感； 保持 P135 ※ 企業(yè)吸引人才的其他途徑 和方法 P136 工作、學(xué)習(xí)與生活的平衡； 向應(yīng)聘者介紹企業(yè)的真實(shí)信息； 利用廉價(jià)的 “ 廣告 ” 機(jī)會(huì)； 與職業(yè)中介機(jī)構(gòu)保持密切聯(lián)系； 建立自己的人際關(guān)系網(wǎng)； 營(yíng)造尊 重人才的氛圍； 巧妙獲取候選人的信息； ※ 人才選拔程序 篩選申請(qǐng)材料：包括：學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)和技能水平、職業(yè)生涯發(fā)展趨勢(shì)、履歷的真實(shí)可信度、自我評(píng)價(jià)的適度性、推薦人的資格審定及評(píng)價(jià)內(nèi)容的事實(shí)依據(jù)、 13 和方法 書寫格式的規(guī)范化、求職者聯(lián)系方式的自由度。 預(yù)備性面試：目的是確定應(yīng)聘者的工作能力、工作經(jīng)驗(yàn)是否符合崗位要求； 職業(yè)心理測(cè)試； 公文筐 測(cè)試； 結(jié)構(gòu)化面試； 評(píng)價(jià)中心測(cè)試； 背景調(diào)查； 第四節(jié) 人力資源流動(dòng)管理 分為：地理流動(dòng)、人力資源的職業(yè)流動(dòng)和人力資源的社會(huì)流動(dòng)。按社會(huì)方向可以分為：水平流動(dòng)和垂直流動(dòng)兩種 ※ 人力資源流動(dòng) 的種類 P139 ※ 晉升的定義、 作用、種類 ※ 員工晉升策略 的選擇 （ P143144） ※ 實(shí)施晉升策略 應(yīng)采 取的措施 ※ 企業(yè)員工的晉 升管理 按流動(dòng)范圍，分為：國(guó)際流動(dòng)和國(guó)內(nèi)流動(dòng)。國(guó)內(nèi)流動(dòng)又分為企業(yè)之間流動(dòng)和企業(yè)內(nèi)部流動(dòng)兩種。 按流動(dòng)的意愿，分為：自愿流動(dòng)和非自愿流動(dòng)。 按企業(yè)層次的流動(dòng)，分為：流入、流入和內(nèi)部流動(dòng)。 晉升的定義：在組織中由低級(jí)崗位向更高級(jí)崗位變動(dòng)的過(guò)程； 晉升的作用： 1）能夠減少雇用新員工所耗費(fèi)的人力、物力和財(cái)力，節(jié)約一定的時(shí)間成本和管理成本； 2）可以構(gòu)建和完善內(nèi)部員工正常的晉升機(jī)制，最大限度地激發(fā)各級(jí)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性； 3）使企業(yè)各類人才晉升機(jī)路線保持順 暢通達(dá)，避免各類專門人才的流失，從而維持企業(yè)人力資源的穩(wěn)定，同時(shí)有利于吸引企業(yè)外部?jī)?yōu)秀人才； 4）有利于保持企業(yè)工作的連續(xù)性和穩(wěn)定性。 5）處理不當(dāng)?shù)膯T工晉升，會(huì)成為企業(yè)管理層與員工之間產(chǎn)生矛盾的根源。 晉升的種類： 1）晉升制度有內(nèi)部晉升與外部聘用制之分； 2）按選擇范圍，內(nèi)部晉升分為公開(kāi)競(jìng)爭(zhēng)型和封閉型晉升。 以實(shí)際績(jī)效為依據(jù)的晉升策略：要求嚴(yán)格確立員工績(jī)效管理體系，具有公平性、公正性和公開(kāi)性的晉升； 以競(jìng)爭(zhēng)能力為依據(jù)的晉升策略：明確如何對(duì)員工的能力加以界定，采用什么方法對(duì)員工的綜合素質(zhì)和專業(yè)技 能進(jìn)行測(cè)量和評(píng)價(jià)。 以綜合實(shí)力為依據(jù)的晉升策略：將員工資歷、能力、工作態(tài)度和適應(yīng)性，以及績(jī)效等有機(jī)的結(jié)合在一起。 管理者應(yīng)該強(qiáng)調(diào)企業(yè)內(nèi)部晉升政策； 鼓勵(lì)直線經(jīng)理和主管允許有能力的員工離開(kāi)自己所負(fù)責(zé)的部門； 建立并完善企業(yè)工作崗位分析、評(píng)價(jià)與分類制度，通過(guò)工作崗位分析，明確崗位職責(zé)范圍、工作內(nèi)容、工作要求和工作標(biāo)準(zhǔn)，繪制崗位晉升路線圖，使每 個(gè)員工都清楚地知道本崗位勝任者需要具備哪些知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和專業(yè)技能，這樣才能順利地晉升到更高一級(jí)的崗位。 企業(yè)定期公布內(nèi)部崗位空缺情況； 采取有效措施 克服并防止員工晉升中的歧視行為； 企業(yè)員工晉升過(guò)程的正規(guī)化。 員工晉升的準(zhǔn)備工作： 1）員工個(gè)人資料； 2）管理者資料； 員工晉升的基本程序： 1）部門主管得出晉升申請(qǐng)書； 2）人力資源部審核與調(diào)整； 3）提出崗位員工空缺報(bào)告； 4）選擇適合晉升的對(duì)象和方法； 5）批準(zhǔn)和 任命。 6）對(duì)晉升結(jié)果進(jìn)行評(píng)估； ※ 選擇晉升候選人的方法 配對(duì)比較法； 主管評(píng)定法； 評(píng)價(jià)中心法； 升等考試法； 綜合選拔法； ※ 員工調(diào)動(dòng) 含義：?jiǎn)T工在組織中的橫向流動(dòng)，一般說(shuō)來(lái)，這樣的流動(dòng)并不意味著員工的晉升 或降職 14 ※ 工作崗位輪換 目的： 1）可以滿足企業(yè)調(diào)整組織結(jié)構(gòu)的需要； 2）可以使晉升渠道保持暢通； 3）可以滿足員工的需要； 4）是處理勞動(dòng)關(guān)系沖突的有效方法； 5）是獲得不 同經(jīng)驗(yàn)的重要途徑。 崗位輪換是德國(guó)克虜伯工廠的一個(gè)工人首先提出的建議。好處： 可以避免單一工作內(nèi)容導(dǎo)致士氣低落，效率下降； 是一個(gè)學(xué)習(xí)過(guò)程，能使員工全面了解整個(gè)生產(chǎn)流程，增進(jìn)對(duì)其他崗位 的了解，增加合作意識(shí)； 增加員工就業(yè)的安全性； 可以成為員工尋找適合自己工作崗位的一個(gè)機(jī)會(huì)。是員工獲得評(píng)價(jià)自己資質(zhì)和偏好的良好機(jī)會(huì)； 可以改善團(tuán)隊(duì)小環(huán)境的組織氛圍，舒緩因?yàn)楣ぷ麝P(guān)系在員工之間所出現(xiàn)的不和諧、不團(tuán)結(jié)的現(xiàn)象。 在有毒有害的工作崗位實(shí)行輪換，可以有效地降低職業(yè)傷害和各種職業(yè)病的發(fā)生率。 ※ 企業(yè)員工降職 降職是企業(yè)員工由現(xiàn)在工作崗位向更低級(jí)別工作崗位移動(dòng)的過(guò)程。員工所承擔(dān)的工作崗位責(zé)任減少，收入也降低。 降職是企業(yè)處理工作多年的老員工時(shí)所采取的一種組織人事措施。 對(duì)異地調(diào)動(dòng)的管理：會(huì)帶來(lái)一定的遷移成本，也會(huì)給員工家庭生活帶來(lái)不良的影響。 對(duì)跨國(guó)調(diào)動(dòng)的管理：要周密地考慮海外員工的調(diào)動(dòng)政策，精心動(dòng)作還可以節(jié)省企業(yè)開(kāi)支。但要注意： 1）企業(yè)和員工雙方都能接受的情況下進(jìn)行； 2）充分 ※ 員工調(diào)動(dòng)管理 考慮跨國(guó)調(diào)動(dòng)員工的要求，給予其足夠的幫助； 3）注意在不同的跨國(guó)調(diào)動(dòng)階段采取不同的政策。跨國(guó)調(diào)動(dòng)通?？梢苑譃榱鶄€(gè)階段：預(yù)先分派階段、出國(guó)旅途 階段、履行職責(zé)階段、回國(guó)準(zhǔn)備階段、回國(guó)旅途階段、回國(guó)后適應(yīng)階段。 ※ 員工處罰管理 談話； 警告； 懲式性調(diào)動(dòng)和降職 ； 暫時(shí)停職 ※ 企業(yè)員工流動(dòng)率統(tǒng)計(jì)調(diào) 查的基本內(nèi)容 企業(yè)工作條件和環(huán)境方面的因素； 員工家庭生活方面的影響因素； 員工個(gè)人發(fā)展方面的影響因素； 其他影響員工流動(dòng)的因素； ※ 總流動(dòng)率的計(jì) 算 ※ 員工留存率與 流失率 ※ 員工變動(dòng)率主 要變量的測(cè)量與 分析 主動(dòng)辭職率：某時(shí)期內(nèi)主動(dòng)辭職的員工總數(shù) /同期的員工平均人數(shù) 100%； 被動(dòng)離職率：某時(shí)期內(nèi)被動(dòng)離職的員工總數(shù) /同期的員工平均人數(shù) 100%； 員工辭退率：某時(shí)期內(nèi)因某種原因被辭退的員工數(shù) /同期的員工平均人數(shù) 100%； 員工流失率 =某時(shí)期內(nèi)某類別流出員工數(shù) /同期期初員工總數(shù) 100%； 員工留存率 =某時(shí)期內(nèi)某類別在職員工數(shù) /同期期初員工總數(shù) 100%； 對(duì)員工工作滿意度的測(cè)量與分析評(píng)價(jià)：工作內(nèi)容是決定工作滿意度及員工流動(dòng)的一項(xiàng)比較重要的指標(biāo)，能夠有效度量員工是怎樣認(rèn)識(shí)和評(píng)價(jià)其工作內(nèi)容的 方法，被稱為工作診斷調(diào)查。 員工對(duì)其在企業(yè)內(nèi)未來(lái)發(fā)展的預(yù)期和評(píng)價(jià)； 員工對(duì)企業(yè)外其他工作機(jī)會(huì)的預(yù)期和評(píng)價(jià)； 非工作影響因素及工作行為的 影響：采集信息方式： 1）對(duì)企業(yè)內(nèi)員工進(jìn)行訪談或問(wèn)卷調(diào)查； 2）對(duì)流動(dòng)的員工進(jìn)行訪談 及跟蹤調(diào)查； 3）對(duì)同行業(yè)、同類企業(yè)的員工流動(dòng)情況進(jìn)行調(diào)查； 4） 對(duì)相應(yīng)的人力資源市場(chǎng)進(jìn)行調(diào)查； 5）對(duì)潛在需要增加的勞動(dòng)力進(jìn)行調(diào)查。 員工流動(dòng)的行為傾向 ※ 員工流動(dòng)率的其他分析方法 對(duì)自愿流出者的訪談及跟蹤調(diào)查； 群體批次分析法； 成本收益分析法； 員工流動(dòng)后果分析 15 第三章 培訓(xùn)與開(kāi)發(fā) （學(xué)習(xí)要求說(shuō)明： ★ 表示明確； ※ 表示掌握； ◇ 表示理解） 第一節(jié) 企業(yè)員工培訓(xùn)開(kāi)發(fā)體系的構(gòu)建 員工培訓(xùn)開(kāi)發(fā)是企業(yè)對(duì)付經(jīng)濟(jì)與技術(shù)變化的第一道防線。員工的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理系統(tǒng)的重要組成部分。 系統(tǒng)：是為了實(shí)現(xiàn)某種特殊目的的一組有著內(nèi)在聯(lián)系的諸多部分的集合。 培訓(xùn)開(kāi)發(fā)系統(tǒng)思想包含兩個(gè)含義： 1）是將培訓(xùn)開(kāi)發(fā)作為一種常態(tài)系統(tǒng)； 2）培訓(xùn)開(kāi)發(fā)系統(tǒng)總是與組織的其他系統(tǒng)發(fā)生相互作用。 培訓(xùn)開(kāi)發(fā)系統(tǒng)的設(shè)計(jì)與運(yùn)行，必須回答三個(gè)問(wèn)題： 1）培訓(xùn)目標(biāo)是什么？ 2）開(kāi)展哪些活動(dòng)才能實(shí)現(xiàn)目標(biāo)？ 3）怎樣檢驗(yàn)?zāi)繕?biāo)是否達(dá)到？ 有效的現(xiàn)代企業(yè)培訓(xùn)開(kāi)發(fā)系統(tǒng)：是指企業(yè)從自身的生產(chǎn)發(fā)展需要出發(fā)，積極通過(guò)學(xué)習(xí)訓(xùn)練等手段提高員工的工作能力、知 識(shí)水平及潛力，最大限度地使員工的 個(gè)人素質(zhì)與工作需求相匹配。 ◇ 企業(yè)員工培訓(xùn) 開(kāi)發(fā)系統(tǒng)的構(gòu)成 P161‐ 162 需求分析 培訓(xùn)規(guī)劃 組織 員工培訓(xùn)開(kāi)發(fā)需求分析系統(tǒng)： 培訓(xùn)管理 文化 企業(yè)員工培訓(xùn)開(kāi)發(fā)系統(tǒng)的總體構(gòu)成 培訓(xùn)實(shí)施 培訓(xùn)評(píng)估 制度 ※ 培訓(xùn)開(kāi)發(fā)各個(gè) 子系統(tǒng)的設(shè)計(jì) 需求：是一個(gè)組織預(yù)期應(yīng)該發(fā)生的事情和實(shí)際發(fā)生的事情之間的差距，這一差距就是 “ 狀態(tài)缺口 ” 。企業(yè)對(duì)員工的能力水平提 出的要求就是 “ 理想狀態(tài) ” 。 培訓(xùn)開(kāi)發(fā)需求分析：就是弄清企業(yè)員工誰(shuí)最需要培訓(xùn)、培訓(xùn)什么，以及需要進(jìn)行什么樣的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)等問(wèn)題。 員工培訓(xùn)開(kāi)發(fā)規(guī)劃系統(tǒng)：是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的發(fā)展目標(biāo)，對(duì)企業(yè)未來(lái)的一段時(shí)間內(nèi)（至少 3‐ 5 年以上）員工的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)工作所做的總體設(shè)計(jì) 16 與全面安排。 員工培訓(xùn)開(kāi)發(fā)實(shí)施管理系統(tǒng)：是關(guān)鍵環(huán)節(jié)。包括：模式的選擇及其職能部門的設(shè)置，各項(xiàng)管理制度的制定與執(zhí)行，培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的實(shí)施計(jì)劃、細(xì)則、方案 的制 訂、貫徹與落實(shí)，現(xiàn)場(chǎng)組織與管理，經(jīng)費(fèi)的預(yù)算、核算與決算，教材、教師、教案、教具等培訓(xùn)資源的調(diào)配，培訓(xùn)人員的考評(píng)和獎(jiǎng)懲等活動(dòng)，來(lái)保證培訓(xùn) 開(kāi)發(fā)的質(zhì)量和效果。