招聘管理體系建立-資料下載頁(yè)
2025-01-20 17:00本頁(yè)面
【導(dǎo)讀】重要資源，企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的源泉。而人才競(jìng)爭(zhēng)的焦點(diǎn)首先就集中在人才的選。討招聘管理體系對(duì)企業(yè)的重要性以及招聘管理體系的有效建立?？刂?、后期的效果評(píng)估和總結(jié)三個(gè)階段。目前在國(guó)內(nèi)的企業(yè)中多數(shù)都在這三個(gè)。到三分之一，大量企業(yè)都只將招聘工作納入階段工作目標(biāo)，但是針對(duì)招聘本身，卻沒有詳細(xì)的書面計(jì)劃，或者并沒有嚴(yán)格按計(jì)劃執(zhí)行，人員的引進(jìn)較為隨意，急措施而不是企業(yè)策略。控制方面還存在很大的不足，集中表現(xiàn)在普遍缺乏成本預(yù)測(cè)及控制意識(shí)。查結(jié)果表明，僅有%的企業(yè)計(jì)算了每招聘一名員工所花費(fèi)的成本。有調(diào)查結(jié)果表明，企業(yè)對(duì)招聘結(jié)果的評(píng)價(jià)往往集中在招募到的新。經(jīng)驗(yàn)的招聘方式占據(jù)了首要位置，科學(xué)化、系統(tǒng)化的理論還未能普及開。進(jìn)行知識(shí)考試，%的企業(yè)對(duì)其背景進(jìn)行調(diào)查。業(yè)管理者對(duì)于專業(yè)性的把握不足所導(dǎo)致的。仍然是占主導(dǎo)地位的招聘形式。濟(jì)發(fā)展來(lái)開展工作。這就要求我們?cè)谥贫üぷ髂繕?biāo)、方法及具體的
【正文】 況，用人單位招聘門檻越來(lái)越高，對(duì)求職者的學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、個(gè)人特長(zhǎng)等要求水漲船高，求職者面臨極大壓力，被迫在求職時(shí)時(shí)對(duì)自己進(jìn)行 過(guò) 東莞培訓(xùn)網(wǎng) 度包裝 ，求職書越做越精美，工作經(jīng)歷越來(lái)越豐富，其實(shí)水分很大。那些文憑低、工作經(jīng)驗(yàn)不足的選手為迎合用人單位 的需要，紛紛弄虛作假，致使假文憑、假職稱證書到處泛濫。根據(jù)人口普查資料，全國(guó)持假文憑者已達(dá) 60 萬(wàn)人，相當(dāng)于 90 年代一年的普通高校畢業(yè)生總數(shù)。求職者在工作經(jīng)驗(yàn)方面往往夸大其實(shí)，甚至杜撰簡(jiǎn)歷，把做過(guò)一周化妝品直銷的經(jīng)歷放大為具有豐富的市場(chǎng)銷售經(jīng)驗(yàn)，把出納經(jīng)歷發(fā)揮為熟悉財(cái)務(wù) 管理的 運(yùn)作，以滿足應(yīng)聘職位的要求。 為確保企業(yè)招聘的有效性和質(zhì)量，確保錄用符合企業(yè)崗位需要的人才， 防假于未然， 對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行背景調(diào)查顯得尤為重要。 通過(guò)從外部求職者提供的證明人或以前工作的單位那里搜集資料，來(lái)核實(shí)求職者的個(gè)人資料的行為，是一種能直接 證明求職者情況的有效方法。 背景調(diào)查是拒假于門外的有利武器， 通過(guò)背景調(diào)查，可以證實(shí)求職者的教育和工作經(jīng)歷、個(gè)人品質(zhì)、交往能力、工作能力等信息 ， 放棄背景調(diào)查意味著公司失去了基本的免疫力。 背景調(diào)查可以委托中介機(jī)構(gòu)進(jìn)行，選擇一家具有良好聲譽(yù)的咨詢公司，提出需要調(diào)查的項(xiàng)目和時(shí)限要求即可。如果工作量較小，也可以由人力資源部操作， 背景調(diào)查的一般內(nèi)容有：工作證明，以前工作的地點(diǎn)、任職的時(shí)間、 職位 、薪資水平、教育背景等。 通過(guò)相關(guān)的專業(yè)機(jī)構(gòu)或 學(xué)校學(xué)籍管理部門 ，對(duì)應(yīng)聘者的學(xué)歷、教育背景進(jìn)行核實(shí)；通過(guò)走訪 歷任雇傭公司 和 檔 案管理部門 ，與相關(guān)證明人取得聯(lián)系，了解 應(yīng)聘者的工作業(yè)績(jī)、表現(xiàn)和能力 等信息 。 因?yàn)檎衅笉徫坏牟煌瑢?duì)身體素質(zhì)要求也不盡相同，為了避免企業(yè)在員工工傷事故等方面產(chǎn)生不必要的支出，在錄用之前對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行身體檢查也是必須的。 （六）錄用決策 東莞培訓(xùn)網(wǎng) 人員錄用決策，是指通過(guò)科學(xué)的精確測(cè)算，對(duì)崗位和所招聘的人選相互之間進(jìn)行權(quán)衡，實(shí)現(xiàn)人適其崗、崗得其人的合理匹配的過(guò)程。人員錄用決策做得成功與否，對(duì)招聘有著極其重要的影響，如果決策失誤，則可能使整個(gè)招聘過(guò)程功虧一簣，不僅企業(yè)蒙受重大的經(jīng)濟(jì)損失，還會(huì)因此延誤企業(yè)的發(fā)展。 人員錄用決策， 涉及人員錄用標(biāo)準(zhǔn)、人員錄用決策方法和程序。 人員錄用標(biāo)準(zhǔn)，一是以崗位為標(biāo)準(zhǔn)，按照崗位要求選擇最合適人選；二是以人員為標(biāo)準(zhǔn)，將人員安置到最合適的崗位上，實(shí)現(xiàn)人盡其才，才盡其用。每種標(biāo)準(zhǔn)可以實(shí)現(xiàn)局部最優(yōu)化，但通常這兩種標(biāo)準(zhǔn)結(jié)合起來(lái)使用，可以互為補(bǔ)充，以便提高組織的整體資源配置效率。 人員錄用決策方法有淘汰式和權(quán)重式，淘汰式即指對(duì)招聘人選的關(guān)關(guān)測(cè)試都是淘汰的，只有通過(guò)上一關(guān)才能進(jìn)入下一關(guān)，關(guān)關(guān)都通過(guò)了，才算合格。而權(quán)重式指對(duì)招聘人選的各種測(cè)試結(jié)果，根據(jù)不同需要賦以不同的權(quán)重，綜合所有測(cè)試結(jié)果決定錄用人選。 （七） 招聘后續(xù) 人員錄用決策后，并不代表整個(gè)招聘工作就圓滿完成了，招聘的后續(xù)工作也是必不可少的，是下一次招聘工作的基礎(chǔ)和起點(diǎn)。 首先是對(duì)招錄人員的通知，在明確錄用決策后，對(duì)符合崗位需求的人員進(jìn)行書面通知或直接的電話通知，其實(shí)也是企業(yè)對(duì)應(yīng)聘者較為明確的認(rèn)可，首先給入職者一種歸屬感。 其次是有效開展入職培訓(xùn)，入職培訓(xùn)不是簡(jiǎn)單的“行政程序”， 是一個(gè)企業(yè)錄用的員工從局外人轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)人的過(guò)程，是員工從一個(gè)團(tuán)體融入到另一個(gè)團(tuán)體的過(guò)程，是員工轉(zhuǎn)變角色的過(guò)程。 東莞培訓(xùn)網(wǎng) 最后是對(duì)未錄取人員的辭謝與跟蹤，未錄取人員并不表明他就是一無(wú)是處，相反，這些未錄取人員是企業(yè)未來(lái)發(fā)展的潛在人才庫(kù)。在招聘活動(dòng)結(jié)束后，對(duì)那些未錄取的應(yīng)聘者發(fā)一封《辭謝信》并將他們納入公司的人才庫(kù)，并定期進(jìn)行跟蹤和回訪，無(wú)疑也是企業(yè)人才政策的有效宣傳，是企業(yè)吸引人才的有效途徑。 結(jié)束語(yǔ) 結(jié)合以上對(duì)我國(guó) 招聘管理 的現(xiàn)狀分析以及 招聘管理體系的重要性分析 ，對(duì)一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，以最小的投入去提高生產(chǎn)力的重要途徑之一就是建立科學(xué)、完善的招聘管理系統(tǒng)。好的招聘管理系統(tǒng)可以為企業(yè)不斷補(bǔ)充新生力量，減少人員流動(dòng)，提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。
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