招聘管理體系建立(參考版)
2025-01-24 17:00本頁(yè)面
【正文】 好的招聘管理系統(tǒng)可以為企業(yè)不斷補(bǔ)充新生力量，減少人員流動(dòng)，提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。在招聘活動(dòng)結(jié)束后，對(duì)那些未錄取的應(yīng)聘者發(fā)一封《辭謝信》并將他們納入公司的人才庫(kù)，并定期進(jìn)行跟蹤和回訪(fǎng)，無(wú)疑也是企業(yè)人才政策的有效宣傳，是企業(yè)吸引人才的有效途徑。 其次是有效開(kāi)展入職培訓(xùn)，入職培訓(xùn)不是簡(jiǎn)單的“行政程序”， 是一個(gè)企業(yè)錄用的員工從局外人轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)人的過(guò)程，是員工從一個(gè)團(tuán)體融入到另一個(gè)團(tuán)體的過(guò)程，是員工轉(zhuǎn)變角色的過(guò)程。 （七） 招聘后續(xù) 人員錄用決策后，并不代表整個(gè)招聘工作就圓滿(mǎn)完成了，招聘的后續(xù)工作也是必不可少的，是下一次招聘工作的基礎(chǔ)和起點(diǎn)。 人員錄用決策方法有淘汰式和權(quán)重式，淘汰式即指對(duì)招聘人選的關(guān)關(guān)測(cè)試都是淘汰的，只有通過(guò)上一關(guān)才能進(jìn)入下一關(guān)，關(guān)關(guān)都通過(guò)了，才算合格。 人員錄用標(biāo)準(zhǔn)，一是以崗位為標(biāo)準(zhǔn)，按照崗位要求選擇最合適人選；二是以人員為標(biāo)準(zhǔn)，將人員安置到最合適的崗位上，實(shí)現(xiàn)人盡其才，才盡其用。人員錄用決策做得成功與否，對(duì)招聘有著極其重要的影響，如果決策失誤，則可能使整個(gè)招聘過(guò)程功虧一簣，不僅企業(yè)蒙受重大的經(jīng)濟(jì)損失，還會(huì)因此延誤企業(yè)的發(fā)展。 因?yàn)檎衅笉徫坏牟煌?，?duì)身體素質(zhì)要求也不盡相同，為了避免企業(yè)在員工工傷事故等方面產(chǎn)生不必要的支出，在錄用之前對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行身體檢查也是必須的。如果工作量較小，也可以由人力資源部操作， 背景調(diào)查的一般內(nèi)容有：工作證明，以前工作的地點(diǎn)、任職的時(shí)間、 職位 、薪資水平、教育背景等。 背景調(diào)查是拒假于門(mén)外的有利武器， 通過(guò)背景調(diào)查，可以證實(shí)求職者的教育和工作經(jīng)歷、個(gè)人品質(zhì)、交往能力、工作能力等信息 ， 放棄背景調(diào)查意味著公司失去了基本的免疫力。 為確保企業(yè)招聘的有效性和質(zhì)量，確保錄用符合企業(yè)崗位需要的人才， 防假于未然， 對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行背景調(diào)查顯得尤為重要。根據(jù)人口普查資料，全國(guó)持假文憑者已達(dá) 60 萬(wàn)人，相當(dāng)于 90 年代一年的普通高校畢業(yè)生總數(shù)。 （五） 背景調(diào)查和身體檢查 通過(guò)測(cè)試和面試企業(yè)對(duì)應(yīng)聘者有了全面的了解， 由于人才在市場(chǎng)上處于供大于求的狀況，用人單位招聘門(mén)檻越來(lái)越高，對(duì)求職者的學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、個(gè)人特長(zhǎng)等要求水漲船高，求職者面臨極大壓力，被迫在求職時(shí)時(shí)對(duì)自己進(jìn)行 過(guò) 東莞培訓(xùn)網(wǎng) 度包裝 ，求職書(shū)越做越精美，工作經(jīng)歷越來(lái)越豐富，其實(shí)水分很大。也就是說(shuō)在結(jié)構(gòu)化面試中，面試的程序、內(nèi)容以及評(píng)分方式等標(biāo)準(zhǔn)化程度都比較高，使面試 結(jié)構(gòu)嚴(yán)密，層次性強(qiáng)，評(píng)分模式固定。 結(jié)構(gòu)化面試，也稱(chēng)標(biāo)準(zhǔn)化面試，是根據(jù)所制定的評(píng)價(jià)指標(biāo)，運(yùn)用特定的問(wèn)題、評(píng)價(jià)方法和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)格遵循特定程序，通過(guò)測(cè)評(píng)人員與應(yīng)聘者面對(duì)面的言語(yǔ)交流，對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)化過(guò)程。特定的崗位有著特定的素質(zhì)要求。 （四） 結(jié)構(gòu)化面試 面試是一種經(jīng)過(guò)精心設(shè)計(jì)，在特定的場(chǎng)景下，以面對(duì) 面地交談、觀(guān)察為主要手段，由表及里測(cè)評(píng)應(yīng)試者有關(guān)素質(zhì)的一種方式 ，是企業(yè)招聘和錄用人員的必經(jīng)環(huán)節(jié)。 在篩選應(yīng)聘者簡(jiǎn)歷后，通過(guò)電話(huà)面試的形式 對(duì)應(yīng)聘者在簡(jiǎn)歷中的基本資料進(jìn)行確認(rèn)，并對(duì)簡(jiǎn)歷中存在不清楚或 不明白的地方，在電話(huà)面試中進(jìn)行查問(wèn)，以作更深入的了解 ，以便 進(jìn)一步面對(duì)面面試的具體安排。 （二） 應(yīng)聘者的初次溝通（電話(huà)面試） 由于現(xiàn)今 人才的流動(dòng)性加大，應(yīng)聘者來(lái)源的多元化，外地應(yīng)聘者日漸增多，電話(huà)面試成了初步篩選應(yīng)聘者的有效工具。具體的招募選拔流程分工如下： （ 一 ）簡(jiǎn)歷的 海選 通過(guò)不同的招聘渠道，獲得了眾多的應(yīng)聘簡(jiǎn)歷或資料，接下來(lái)招聘者最首要的任務(wù)就是篩選， 進(jìn)行 資格審查與初選：資格審 查是對(duì)求職者是否符合職位的基本要求的一種審查 ， 在茫?！昂?jiǎn)歷?！敝羞M(jìn)行初步挑選， 初選工作的主要任務(wù)是從合格的應(yīng)聘者中選出參加面試的人員 ， 一般初步篩選的過(guò)程是這樣的：查看客觀(guān)內(nèi)容（結(jié)合招聘職位要求） ； 查看主觀(guān)內(nèi)容（包括求職者對(duì)自己的評(píng)價(jià)性與描述性?xún)?nèi)容，如自我評(píng)價(jià)、個(gè)人描述等） ； 初步判斷簡(jiǎn)歷是否符合職位要求 ；全面審查簡(jiǎn)歷中的邏輯性 ； 簡(jiǎn)歷的整體印象 ； 查看求職者薪資期望值（如有注明，需查看與招聘職位薪資大體匹配度， 作為 參考）。為了確保最終錄用人才的“德才兼
公司管理相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號(hào)-1