20xx人力資源管理師二級考前輔導(濃縮精華)-資料下載頁
2025-04-05 01:24本頁面
【正文】 高級管理=60%以上,專業(yè)水平低,如服務\生產等=510% 行政人員,一般技術人員=812% 高級專業(yè)/中級經理=1015% 高級管理=2040%,目標工資,下限=中點/（1+（1/2浮動幅度））,上限=平均薪酬*（1+浮動幅度/2）,浮動幅度是對稱的,重疊幅度=（A等級上限B等級下限）/（A等級上限A等級下限）*100%,A,B,薪酬幅度是指同一薪酬等級中最高工資水平與最低薪酬水平之間差距。一般而言，高職位幅度大于低職位,寬帶工資特點：薪酬等級少，員工工資提高既可以是崗位級別提升而提高，也可以是橫向工作調整而提高，適合不成熟、業(yè)務靈活性強的企業(yè),等的設計pay grade 每等的差距當多大？Pay range 相鄰的重疊部分? pay overlap,圖2是三個處于成熟期企業(yè)的薪酬設計示意圖，其中，豎軸表示薪酬等級水平的高低，而橫軸表示崗位等級的差異。,請回答下列問題： 1)分別說明三個企業(yè)薪酬設計的特點。 2)對這三種薪酬設計的優(yōu)劣進行分析。,薪酬福利管理——福利保險管理,福利項目,社會保險福利,用人單位集體福利,基本養(yǎng) 老 保 險,基本醫(yī)療 保 險,工傷保險,住房性福利,企業(yè)補充保險,失業(yè) 保 險,交通性福利,飲食性福利,教育培訓性福利,醫(yī)療保健性福利,有薪節(jié)假,文化旅游性福利,金融性福利,其他生活性福利,津貼和補貼,經濟性福利,非經濟性福利,咨詢性服務,保護性服務,工作環(huán)境保護,高差異，高剛性,低差異，高剛性,有的高差異，低剛性 有的低差異，高剛性,低差異，高剛性,勞動關系管理 ——勞動爭議,勞動爭議,處理原則 處理程序,勞動爭議調解委員會對勞動爭議的調解,調解的特點 調解委員會的構成和職責 調解委員會調解勞動爭議的原則 調解程序（調解意見書和協(xié)議書）,勞動爭議仲裁委員會對勞動爭議的仲裁,仲裁的特征 仲裁委員會的構成 勞動爭議仲裁的原則（一次裁決/合議/強制/回避/舉證責任） 勞動爭議仲裁的程序（仲裁裁決書收到15日內不向法院 起訴即生效與送達方式：直接、留置、委托、郵寄、公告）,分類,產生原因 是否遵守法律/合同規(guī)范,分析要點,,預防措施 勞動爭議事前預防是解決勞動 爭議的一條根本途徑 絕對不能由勞動關系 管理部門獨立承擔，應建立 全員動員體制,職業(yè)安全 衛(wèi)生管理,執(zhí)行國家職業(yè)安全衛(wèi)生制度 屬于強制性法律規(guī)范，以絕對肯定的形式予以規(guī)定，具有必須嚴格執(zhí)行的法律約束力 企業(yè)勞動安全管理的首要任務是掌握國家規(guī)定的規(guī)程/標準和要求 勞動衛(wèi)生規(guī)程包括：各種工業(yè)生產衛(wèi)生、醫(yī)療預防、健康檢查等,執(zhí)行勞動安全衛(wèi)生管理制度 9項制度 。 勞動者健康檢查，包括員工招聘健康檢查和員工定期體檢,執(zhí)行女職工與未成年工的特殊勞動保護制度 女職工：禁止安排從事不利身體健康的工作；執(zhí)行女職工生理技能變化過程中的特殊保護；女職工特殊保護設施 執(zhí)行未成年工的特殊保護制度：最低就業(yè)年齡/勞動范圍/定期健康檢查/登記制度/培訓教育,勞動安全衛(wèi)生保護預算 必須與生產等計劃同時編制，由企業(yè)最高決策部門決定企業(yè)勞動安全衛(wèi)生管理的總體目標和任務,畢業(yè)了你們……,
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