【正文】 指標(biāo)體系的確定： KPI法 平衡記分卡 績效管理的程序設(shè)計 —— WHEN\WHERE : 時間設(shè)定： 定期（薪酬獎勵等）與不定期（培訓(xùn)、晉升等） 工作程序設(shè)計： 企業(yè)績效管理作業(yè)流程圖；績效考評工作流程圖；注意兩者的的區(qū)別。 能夠根據(jù)這兩個流程圖設(shè)計工作方案 如何保證績效管理系統(tǒng)的貫徹落實(shí)？（ 175176） 贏得兩頭，抓住中間 （原文是“抓住兩頭、吃透中間”） 注意案例分析和方案設(shè)計 實(shí)施階段：注意兩個問題 一是通過員工績效增強(qiáng)核心競爭力。 五大環(huán)節(jié)：目標(biāo)第一；計劃第二；監(jiān)督第三；指導(dǎo)第四；評估第五。 二是建立原始記錄登記制度。 五項(xiàng)要求： ………… 考評階段 —— 績效管理的重心（ 178—— 180 ) 注意考評的準(zhǔn)確性 。 考評失誤的五大原因。 保證考評的公正性。 建立兩個系統(tǒng)：公司員工績效評審系統(tǒng)和公司員工申訴系統(tǒng)。 注重考評結(jié)果的反饋和績效面談。 參見 18 186的面談技巧和方法。 檢驗(yàn)考評標(biāo)準(zhǔn)及表格： 三方面檢驗(yàn) 審查考評方法 總結(jié)階段（ 180182） 兩個反饋： 考評結(jié)果反饋給被考評員工；部門考評結(jié)果反饋給部門主管。 績效管理系統(tǒng)的診斷（績效診斷）： 五大診斷 …… 。 召開績效管理總結(jié)會 （ 月度、季度、年度） —— 主管的職責(zé)。 績效面談。 形成報告系統(tǒng)調(diào)整 （兩個報告、兩個計劃）。 應(yīng)用開發(fā)階段 應(yīng)用開發(fā)階段是一個績效管理周期的終點(diǎn)，又是新的績效管理周期的起點(diǎn) 考評者績效管理能力的開發(fā)提高 被考評者績效水平的開發(fā)提高 績效管理系統(tǒng)的開發(fā)提高 企業(yè)組織整體績效的開發(fā)提高 績效面談 —— 績效管理的重要手段 績效計劃面談 內(nèi)容區(qū)分 績效指導(dǎo)面談 考評面談績效 績效面談的類型 績效總結(jié)面談 單向勸導(dǎo)式面談 雙向傾聽式面談 過程方式區(qū)分 解決問題面談式 綜合式面談 三、績效管理系統(tǒng)的運(yùn)行 怎樣進(jìn)行有效的績效面談？（ 186188） 做好充分準(zhǔn)備（包括考評者和被考評者） 要有針對性 要有真實(shí)性 要有及時性 要有主動性 要有適應(yīng)性（四個要求） 要有配套措施 績效改進(jìn) —— 績效考評與績效管理的目的 分析績效差距及原因 分析績效差距的方法：目標(biāo)比較法；水平比較法（歷史比較或縱向比較法）；橫向比較法。注意因果分析圖（魚骨圖）。 尋查績效差距的原因：注意多因性。 制定改進(jìn)工作績效的策略 預(yù)防性策略；制止性策略。 正向激勵策略；負(fù)向激勵策略。（注意圖）。激勵策略運(yùn)用的原則。 組織變革和人事調(diào)整策略 績效管理中的矛盾沖突與解決方法 矛盾沖突及其原因 。 上下級在績效認(rèn)知上的差異是基本原因。 員工自我矛盾 矛盾沖突的類型： 主管自我矛盾 組織目標(biāo)矛盾 行為為導(dǎo)向，事實(shí)為依據(jù)，制度為準(zhǔn)繩，溝通為手段 解決辦法： 針對性、適應(yīng)性 下放權(quán)限，下屬參與 四、績效管理系統(tǒng)的開發(fā) （ 194197） 主要內(nèi)容是績效管理系統(tǒng)在運(yùn)行以后，對其進(jìn)行檢查評估，發(fā)現(xiàn)問題進(jìn)行調(diào)整，在此基礎(chǔ)上進(jìn)行再開發(fā)。從而形成績效管理系統(tǒng)的總體循環(huán)。 重點(diǎn)是績效管理系統(tǒng)檢查評估的方法：座談法；問卷法；察看工作記錄法；總體評價法（結(jié)構(gòu)分析、方法分析、信息分析、結(jié)果分析） 題眼是：選擇題；設(shè)計績效管理系統(tǒng)評估的調(diào)查問卷。 五、績效考評方法與運(yùn)用 （ 197208） 績效考評概述 業(yè)績考評 績效考評的內(nèi)容 能力考評 能力 X 態(tài)度 業(yè)績 態(tài)度考評 品質(zhì)主導(dǎo)型 績效考評的方法類型 (197198) 行為主導(dǎo)型 效果主導(dǎo)型 績效考評的程序：見 175圖 42。 注意：三種方法的內(nèi)容、特征、優(yōu)劣和使用條件的區(qū)別。 理解性 選擇 行為導(dǎo)向型主觀考評方法 （ 198199） 簡單排列法 排列法 分解加權(quán)排列法 選擇排列法 成對排列法 強(qiáng)制分布法 注意各種方法的操作程序、優(yōu)劣和相互之間的區(qū)別。 行為導(dǎo)向型客觀考評方法 （ 200205） 關(guān)鍵事件法 行為瞄定等級評價法 行為觀察法 加權(quán)選擇量表法 掌握各種方法的含 義特點(diǎn)，操作程序， 各自優(yōu)劣。 能夠進(jìn)行方法設(shè)計。 結(jié)果導(dǎo)向型考評方法 （ 205207） 目標(biāo)管理法 績效標(biāo)準(zhǔn)法 直接指標(biāo)法 成績記錄法 掌握各種方法的含 義特點(diǎn)，操作程序， 各自優(yōu)劣。 能夠進(jìn)行方法設(shè)計。 績效考評要注意的問題 （ 207208） 以崗位分析與崗位實(shí)際調(diào)查為基礎(chǔ)。 因企業(yè)和因人制宜，選擇恰當(dāng)?shù)目荚u工具和方法。 盡可能一行為和結(jié)果為考評導(dǎo)向設(shè)計考評指標(biāo)體系。 盡可能采用 360度考評法。 考評的主體是考評者，加強(qiáng)對考評者的培訓(xùn)。 強(qiáng)化考評各個環(huán)節(jié)的管理。 怎樣理解績效？他有什么性質(zhì)特點(diǎn)？ 績效管理和績效考評的含義與關(guān)系何在？它們在人力資源管理中有哪些功能？ 績效管理的過程有哪些環(huán)節(jié)？ 績效管理系統(tǒng)如何構(gòu)成？系統(tǒng)設(shè)計有什么要求？ 績效管理的準(zhǔn)備階段要解決哪些問題？ 考評者如何確定？分析各類考評者極其重要程度。 考評者要具備那些素質(zhì)條件？如何進(jìn)行培訓(xùn)？ 考評方法的選擇要考慮哪些因素？遵循那些原則？ 本章復(fù)習(xí)題： 簡述績效管理的基本程序和績效考評的工作步驟。 怎樣保證績效管理系統(tǒng)設(shè)計的貫徹落實(shí)？ 1 如何通過績效管理來提高員工績效？ 1 收績效校信息有哪些制度要求？ 1 怎樣組織績效考評？考評失誤的原因何在？怎樣保證考評的準(zhǔn)確性和公正性？ 1 怎樣通過績效管理對績效管理系統(tǒng)進(jìn)行診斷？要形成那些總結(jié)文書？ 1 通過績效管理企業(yè)要進(jìn)行哪些方面的開發(fā)？ 1 績效面談有哪些類型？，如何進(jìn)行有效的績效面談？ 1 怎樣發(fā)現(xiàn)績效差距和分析原因？ 1 提高績效水平可以采用哪些策略？ 1績效管理中會發(fā)生哪些矛盾沖突？怎樣通過面談溝通，化解這些沖突？ 績效管理系統(tǒng)的檢查評估有哪些方法？設(shè)計評估調(diào)查問卷。 2績效考評有哪些內(nèi)容和方法類型？其各自的特點(diǎn)和適用條件何在？ 2行為導(dǎo)向型績效考評有那些主觀方法？各自的特征優(yōu)劣與使用條件何在？如何操作？ 2行為導(dǎo)向型績效考評客觀方法有哪些？ 各自的特征優(yōu)劣與使用條件何在？如何操作？ 2 結(jié)果導(dǎo)向型績效考評有哪些主要方法？各自的特征優(yōu)劣與使用條件何在？如何操作？ 2 在績效考評中要注意哪些問題？ 第五章 薪酬管理 一、薪酬與薪酬管理 二、薪酬管理制度設(shè)計 三、工作崗位評價 四、人工成本核算 五、員工福利管理 內(nèi)涵（ 209210）：注意各種概念的區(qū)別 構(gòu)成（ 210圖）： 實(shí)質(zhì)（ 210211）： 一、薪酬與薪酬管理 薪酬的內(nèi)涵構(gòu)成與實(shí)質(zhì) 影響員工薪酬水平的主要因素（ 211） 整體水平因素和個體水平因素 內(nèi)部因素和外部因素 主觀因素和客觀因素 可控因素和不可控因素 薪酬管理（ 211213） 概念定義（ 211） 基本目標(biāo)（ 211212） 基本原則（ 212） 基本內(nèi)容（ 212213）： （難點(diǎn)工資總額確定的幾種方法 213） 二、薪酬管理的制度設(shè)計 薪酬制度設(shè)計的基本依據(jù)和基本要求 214216 薪酬調(diào)查 崗位分析與評價 企業(yè)勞動力的供需關(guān)系 競爭對手的人工成本 企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的目標(biāo)要求 企業(yè)的使命、價值觀和經(jīng)營理念 企業(yè)自身的財力 企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的特點(diǎn)和員工特點(diǎn) 是否應(yīng)該還有國家的法律法規(guī)和政策呢？（ 216） 基 本 依 據(jù) 基 本 要 求 體現(xiàn)保障、激勵、調(diào)節(jié)三大職能 體現(xiàn)勞動的三種形態(tài) 體現(xiàn)崗位的差別 建立勞動力市場的決定機(jī)制 合理確定薪資水平 確定科學(xué)合理的薪酬結(jié)構(gòu) 構(gòu)建相應(yīng)的支持系統(tǒng) 衡 量 標(biāo) 準(zhǔn) 員工的認(rèn)同度 員工的感知度 員工的滿足度 薪酬制度的制定程序（ 217222） 單項(xiàng)工資管理制度的制定程序 崗位工資和能力工資的制定程序 獎金制度的制定程序 題眼：簡答題與方案設(shè)計題 工資獎金制度的調(diào)整 工資獎金調(diào)整的幾種方式： 獎勵性調(diào)整；生活指數(shù)調(diào)整；工齡工資調(diào)整； 特殊調(diào)整。 工資獎金調(diào)整方案的設(shè)計 應(yīng)用實(shí)例 題眼：方案設(shè)計題 三、工作崗位評價 工作崗位評價的的特點(diǎn)原則和功能（ 222224） 工作崗位評價的含義 （ 222） 工作崗位評價的特點(diǎn)（ 222） 工作崗位評價的原則（ 223） 工作崗位評價的功能（ 224） 工作崗位評價與薪酬等級的關(guān)系（ 224） 理解性選擇、改錯題 圖表分析題 崗位評價的程序 崗位評價的工作程序（ 224225） 崗位評價的信息來源（ 223224） 題眼：方案設(shè)計題 崗位評價的要素和指標(biāo) 要素和指標(biāo)的含義及區(qū)別（ 22 226）