【正文】 績效等情況，將工資等級進一步細分，即將同一工資等級劃分成若干個檔次。3．工資極差工資級差是指不同等級之間工資相差的幅度，即企業(yè)內最高等級與最低等級的工資比例關系以及其他各等級之間的工資比例關系。4．浮動幅度浮動幅度是指在同一個工資等級中，最高檔次的工資水平與最低檔次之間的工次差距，也可以指中點檔次的工資水平與最低檔次或最高檔次之間的工資差距。5．等級重疊等級重疊是指各個相鄰的工資等級浮動幅度在數值上的交叉程度。分層式和寬泛式工資等級二者的區(qū)別：前者特點：工資等級比較多，呈金字塔形排列；隨崗位的提升而提高；在成熟的等級型企業(yè)里常見后者：等級少，呈扁平狀，可以是因崗位提升而提高也可橫向工作調整而提高，在不成熟、業(yè)務靈活性強的企業(yè)中常見。這是一種新的工資策略，讓員工明白了，借助不同崗位去發(fā)展自己比崗位升遷更重要，企業(yè)是對人而不是對崗位提供工資。本質上也是一種工資結構?！锲髽I(yè)工資設計程序一、工資策略工資結構從性質上可分為三類：1．高彈性類 績效工資與獎金占的比重較大，如以績效為導向的工資結構。2．高穩(wěn)定性 基本工資比重相當大，獎金視經營情況按基本工資比例發(fā)放，如日本年功工資。3．折中類 如以能力為導向的工資結構、以崗位為導向的工資結構及組合工資結構。二、崗位評價與分類三、工資市場調查四、工資水平的確定1．將工資水平完全建立在市場工資調查數據的基礎上。2．根據工資曲線確定工資水平。五、工資結構的確定1．工資構成項目的確定2．工資構成項目的比例確定六、工資等級的確定1．工資等級類型的選擇1．1 分層式工資等級類型1．2 寬泛式即寬帶式工資等級類型2．工資檔次的劃分3．浮動工資的設計3．1 確定浮動工資總額3．2 確定個人浮動工資份額七、企業(yè)工資制度的實施與修訂對職系、職組、職門之間的關系進行區(qū)分 ：職系是由工作性質和基本特征相似相近，而任務輕重、責任大小、繁簡難易程度和要求不同的崗位所構成的崗位序列。職系的崗位群構成職組，職組的集合構成職門。不同職門，工作性質完全不同。區(qū)別崗級、崗等的概念：崗級：同一職系中，工作崗位性質、任務輕重、繁簡難易程度、責任大小以及所需人員資格條件相同或相近的工作崗位的集合。崗等：工作性質不同，但工作繁簡難易程度、責任大小以及所需人員資格條件等因素相同或相近的崗位的納入統(tǒng)一的崗等，從而使各個職系中隸屬于不同崗級的崗位納入了統(tǒng)一的崗等維度之中。區(qū)別：它不是同一職系內不同崗位之間的等級劃分，而是不同職系之間的相同相似崗位等級的比較和平衡。職系和職組是按照崗位的工作性質和特點對崗位所進行的橫向分類，崗級和崗等是按照崗位的責任大小、技能要求、勞動強度、勞動環(huán)境等要素指標對崗位所進行的縱向分級。（P295） 制定薪酬計劃的程序：1．通過薪酬市場調查，比較企業(yè)各崗位與市場上相對應崗位的薪酬水平（這里的薪酬水平是指總薪酬水平，包括工資、獎金、福利、長期激勵等）。2．了解企業(yè)財力狀況，根據企業(yè)人力資源策略，確定企業(yè)薪酬水平采用何種薪酬水平，是90%點處、75%點處，還是50%點處、25%點處。3．了解企業(yè)人力資源規(guī)劃。4．將前三個步驟結合畫出一張薪酬計劃計算表。5．計算薪酬總額/銷售收入比值，小于或等于同行業(yè)或企業(yè)往年水平，則計劃可行；如大于同行業(yè)或企業(yè)往年水平，可適當降低薪酬水平。6．各部門制定薪酬計劃上交人力資源部進行匯總7．如匯總的各部門薪酬計劃與整體薪酬計劃不一致，需要重新進行調整。8．上報企業(yè)領導、董事會報批。制定薪酬計劃的方法和程序★企業(yè)工資制度的分類：（選擇）（一）崗位工資制1．崗位工資制的概念崗位工資制是以員工在生產經營工作中的崗位為基礎確定工資等級和工資標準，進行工資給予的工資制度。它代表了工資制度發(fā)展的主流，為越來越多的企業(yè)所采用。2．崗位工資制的特點崗位工資制的最大特點就是工資的給予“對崗不對人”，工資水平的差異來源于員工崗位的不同，在相同的崗位上工作的員工，獲得相同的工資，而很少考慮員工的年齡、資歷、技能等個人因素。3．崗位工資制的主要類型：（1）崗位等級工資制1. 一崗一薪制一崗一薪制是指崗位只有一個工資標準，凡在同一崗位上工作的員工都按照統(tǒng)一的工資標準獲得工資。2. 一崗多薪制一崗多薪制，是指在一個崗位內設置幾個工資標準以反映崗位內部員工之間的勞動差別的崗位工資制度。（2）崗位薪點工資制薪點工資制是在崗位評價的基礎上，用點數和點值來確定員工工資的工資制度。薪點工資制的優(yōu)點：1. 崗位薪點工資制使工資分配直接與企業(yè)效益和員工的工作業(yè)績相聯系，體現了效率優(yōu)先的原則，符合市場取向的要求；2. 工資用薪點表示，比崗位等級工資制更容易做到將工資分配向關鍵崗位、技術崗位傾斜，通過規(guī)定員工個人薪點點數的標準，可以促進員工學習技術，提高其素質和業(yè)績水平，充分發(fā)揮了工資激勵作用。3. 在薪點值的確定過程中，浮動值是按照部門的效益或業(yè)績來確定的，這就要求員工必須加強單位或部門的團隊合作，有利于提高團隊的協作精神。（二）技能工資制1. 技能工資制的概念 技能工資制是一種以員工的技術和能力為基礎的工資。技能工資制與傳統(tǒng)的崗位工資制不同，它強調根據員工的個人能力提供工資。2. 技能工資制的前提（1）明確對員工的技能要求；（2）制定實施與技能工資制度配套的技能評估體系；（3）將工資計劃與培訓計劃相結合3．技能工資的種類（1）技術工資：技術工資是以應用知識和操作技能水平上為基礎的工資，主要應用于“藍領”員工，它的基本思想是根據員工的通過證書或培訓所證明的技術水平支付其工資，而不管這種技術是否在實際工作中被實用。（2）能力工資：與技術工資相對應，能力工資主要適用于企業(yè)的專業(yè)技術和管理員，屬于“白領”工資。這種工資給予的標準比較抽象，而且與具體的崗位聯系不大。（三）績效工資制1．績效工資制的概念：績效工資是以員工的作業(yè)績基礎支付的工資，支付的唯一根據或主要根據是工作成績和勞動效率。但是在實際中，由于績效的定量不易操作，所以除了計件工資制和提成制（傭金制）外，更多的是依據員工的績效而進行的基本工資調整以及增發(fā)的獎勵性工資。2．績效工資制的不足：（1）績效工資制的基礎缺乏公平性；（2）績效工資過于強調個人的績效；（3）如果員工認為績效評價的方式方法不是公平的、精確的，整個績效工資制度就有崩潰的危險。3． 現在企業(yè)主要的績效工資形式（1）計件工資制計件工資制是根據員工生產的合格產品的數量或完成的作業(yè)量，按照預先規(guī)定的計件單價支付的勞動報酬。 （2）傭金制（提成制）傭金制又稱提成制，是主要用于營銷人員的工資支付制度。它直接按照營銷人員營銷額的一定比例確定其工資報酬，是一種典型的績效工資形式。（四）特殊群體的工資1．管理人員工資的構成：（1）基本工資?；竟べY是管理人員的工資體系最基本也是最重要的一部分，因為其他工資項目的確定，比如資金、紅利、福利津貼都是根據基本工資確定的。（2）資金和紅利。資金和紅利是工資體系中的彈性部分。它們與管理人員的工作績效之間的聯系較為密切，它們將管理人員的利益與企業(yè)的整體利益結為一體。（3）福利與津貼。養(yǎng)老金計劃、住房補貼、各種商業(yè)保險、舒適的工作辦公環(huán)境等。2．經營者年薪制是指以企業(yè)的一個經濟核算年度（通常為一年）為時間單位確定經營者（主要是企業(yè)的廠長、經理、即法人代表）的基本工資，并根據其年終經營成果確定其效益收入（可變工資）的一種工資制度。3．團隊工資制度（1）團隊的定義：團隊是由一些具備特定技能的人員結合在一起的行為組織。團隊成員為共同的目標努力工作，彼此相互尊重。團隊分為平行團隊、流程團隊、項目團隊等。（2）隊工資的主要組成要素團隊工資的主要組成要素有：基本工資、激勵性工資、績效認可獎勵?！颬292293案例第六章 勞動關系管理工資指導線有三條：上線、基準線、下線。勞動力市場工資指導價位：分為年工資收入和月工資收入兩種形式，按高位數、中位數、低位數三種標準反映平均水平。勞動爭議仲裁的原則：1．一次裁決原則 2．合議原則 3．強制原則 4．回避原則 5．區(qū)分舉證責任原則勞動爭議的分類：1．按照勞動爭議的主體劃分 ：（1）個別爭議 （2）集體爭議 （3）團體爭議2．按照勞動爭議的性質劃分：（1）權利爭議，又稱既定權利爭議 （2）利益爭議3．按照勞動爭議的標的劃分（1）勞動合同爭議，解除、終止勞動合同而發(fā)生的爭議。（2）關于勞動安全衛(wèi)生、工作時間、休息休假、保險福利而發(fā)生的爭議。（3）關于勞動報酬、培訓、獎懲等因適用條件的不同理解與實施而生的爭議。勞動爭議產生的原因1．勞動爭議的內容只能是以勞動權利義務為標的。2．市場經濟的物質利益原則的作用，使得勞動關系當事人之間，既有共同的利益和合作的基礎，又有利益的差別和沖突。勞動爭議仲裁的原則1．一次裁決原則 2．合議原則 3．強制原則 4．回避原則 5．區(qū)分舉證責任原則勞動者派遣機構的管理內容主要有：資格條件設立程序合同體系（形式用人主體同派遣勞動者是勞動合同派遣機構與接受單位的勞動者派遣協議）勞動爭議處理概述（一）勞動爭議的概念勞動爭議亦稱勞動糾紛，是指勞動關系雙方當事人之間因勞動權利和勞動義務的認定與實現所發(fā)生的糾紛。1．勞動爭議的當事人是特定的2．勞動爭議的內容是特定的3．勞動爭議有特定的表現形式★勞動者派遣：（一）勞動者派遣的含義勞動者派遣是指勞動者派遣單位與接受單位簽訂勞動者派遣協議，由勞動者派遣單位招用雇員并派遣該勞動者到接受單位工作，勞動者和派遣機構從中獲得收入的經濟活動。勞動派遣者的術語：雇員租賃、雇員派遣、勞動派遣、勞務派遣、人才派遣、人才租賃、勞動力派遣等。（二）勞動者派遣的性質相對于正規(guī)就業(yè)而言，勞動者派遣是一種典型的非正規(guī)就業(yè)方式，在我國亦是一種新型用工方式，與傳統(tǒng)的計劃經濟體制時期曾經存在的企業(yè)之間的職工借調有某些相似之處，但其性質截然不同。15 /