管理學(xué)期末復(fù)習(xí)提綱(編輯修改稿)
2025-06-19 04:08 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 據(jù)。 目標(biāo)管理不是 用目標(biāo)來控制，而是用它來激勵(lì)下級(jí)。 第六 章 組織職能 ？ （ P105） 管理幅度是指一個(gè)單位的負(fù)責(zé)人能夠直接而有效地管理下屬的可能人數(shù)。管理幅度 4 究竟應(yīng)該多寬才能實(shí)現(xiàn)有效的管理？至今仍未得到一致意見。管理幅度的寬窄取決于很多因素。一 般而言，高層管理者因要處理大量復(fù)雜的問題，管理幅度應(yīng)小一些，而低 層管理者的管理幅度可以大一些。 2 什么是職權(quán)和權(quán)責(zé)對(duì)等？ （ P104105） 職權(quán) (Authority)指的是管理職位所固有的發(fā)布命令和希望命令得到執(zhí)行的這樣一種權(quán)力。 每一個(gè)管理職位都具有某種特定 的、內(nèi)在的權(quán)力，任職者可以從該職位的等級(jí)或頭銜中獲得這種權(quán)力。 職責(zé) (Responsibility)是指一個(gè)人得到某種 “ 權(quán)力 ” 時(shí)，他也就承擔(dān)一種相應(yīng)的“ 責(zé)任 ” 。要區(qū)別兩種不同形式的職責(zé)：執(zhí)行職責(zé)和最終職責(zé)。管理者可以向下授予執(zhí)行職責(zé)，這一職責(zé)可能會(huì)進(jìn)一步下授，但最終職責(zé)永遠(yuǎn)不能下授，管理者必須對(duì)授予了執(zhí)行職責(zé)的下屬的最終行為負(fù)責(zé)。這即是說，管理者應(yīng)對(duì)其授權(quán)負(fù)最終責(zé)任而不管具體執(zhí)行人是誰。 權(quán)責(zé)對(duì)等原則是指一定的職權(quán)應(yīng)當(dāng)與一定的職責(zé)相一致。 一個(gè)人被授予一定的職權(quán)，他也就承擔(dān)相應(yīng)的職責(zé)。 只授予職權(quán)而不授予職責(zé)， 或職權(quán)大于職責(zé)會(huì)造成職權(quán)的濫用，而不考慮或很少考慮職權(quán)運(yùn)作的績效；職責(zé)過大，而職權(quán)過小也會(huì)導(dǎo)致指揮失靈，無法開展工作 。 組織圖勾畫出了正式組織系統(tǒng)的權(quán)責(zé)關(guān)系。 第七 章 領(lǐng)導(dǎo)職能 1. 領(lǐng)導(dǎo)者與管理者的區(qū)別 （ P125126） 。 管理者與領(lǐng)導(dǎo)者是兩個(gè)既相關(guān)又有區(qū)別的概念。管理者是被任命的，其影響力來自他們所在的職位賦予的正式權(quán)力。領(lǐng)導(dǎo)者可以是任命的，也可以是從 群體中 產(chǎn)生出來的，他可以不運(yùn)用正式權(quán)力來影響他人。所有的管理者都是領(lǐng)導(dǎo)者嗎？或相反，所有的領(lǐng)導(dǎo)者都是管理者嗎？理想情況下，所有的管理者都應(yīng)是領(lǐng)導(dǎo)者。但是， 并不是所有的領(lǐng)導(dǎo)者都具備完成其他管理職能的潛能，因此不應(yīng)該所有的領(lǐng)導(dǎo)者都處于管理崗位上。 —目標(biāo)理論。 （ P134135） 該理論認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者的效率是以 能激勵(lì)下屬實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)并在工作中使下屬 得到滿足的能力來衡量 的。領(lǐng)導(dǎo)者的工作就是為下屬設(shè)置 目標(biāo) ，幫助下屬實(shí)現(xiàn)他們的目標(biāo) ， 并提供必要的指導(dǎo)和支持以保證各自的目標(biāo)和群體的或組織的目標(biāo)相一致。有效的領(lǐng)導(dǎo)者通過明確指明實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)的途徑來幫助下屬，并為下屬掃清實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的障礙和危險(xiǎn)。 。 （ P130） 美國德克薩斯州立大學(xué)的布萊克（ Robert R. Blake） 和莫頓 (Jame S. Mouton)在領(lǐng)導(dǎo)行為四分圖的基礎(chǔ)上，提出了管理方格理論。他們用橫坐標(biāo)表示領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)生產(chǎn)的關(guān)心程度，用縱坐標(biāo)表示對(duì)人的關(guān)心程度，縱橫交叉將代表兩類行為的坐標(biāo)各劃分為 9 等分，形成了 81 個(gè)方格，每個(gè)方各代表一種對(duì) “生產(chǎn) ”和 “人 ”關(guān)心的不同程度的組合形成的領(lǐng)導(dǎo)行為。 管理方格理論是通過關(guān)心人和關(guān)心生產(chǎn)兩個(gè)因素來評(píng)價(jià)領(lǐng)導(dǎo)類型。 4．需要層次論 （ P139140） 。 馬斯洛（ Maslow） 假設(shè)每個(gè)人有五個(gè)需要的層次（人類激勵(lì)理論， 1943 年），它們分別為生理需要、安全需要、社會(huì)需要、自尊需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要。這些需要互相聯(lián)系，并按重要性和先后次序排列成一個(gè)需要層次體系。人類因需要未滿足而被激發(fā)動(dòng)機(jī)或影響行為。 5 在管理中的應(yīng)用：該理論簡單明了、易于理解、具有內(nèi)在的邏輯性，得到了實(shí)踐中管理者的普遍認(rèn)可。 滿足不同層次的需要：管理者必須清楚員工的需要層次，根據(jù)不同的需要層次采用不同的激勵(lì)方法。 滿足不同人的需要：不同的人有不同的需要，管理者必須清楚激勵(lì)的對(duì)象，針對(duì)不同激勵(lì)對(duì)象的不同需要采取激勵(lì)措施。 企業(yè)的管理者，只有在認(rèn)識(shí)到了員工的需要 類型及其特征的基礎(chǔ)上，才能根據(jù)不同員工的不同需要進(jìn)行相應(yīng)的有效激勵(lì)。 馬斯洛的需要層次理論中最基本的需要是生理的需要。 —保健理論 （ P141142） 。 這一理論的研究重點(diǎn)是組織中個(gè)人與工作的關(guān)系問題，他認(rèn)為個(gè)人對(duì)工作的態(tài)度在很大程度上決定著任務(wù)的成功與失敗。為此，在上世紀(jì)的 50 年代后期，他在皮茲堡地
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