【文章內容簡介】 然而在薪資方面，兩者的差異卻相當不明顯， 公司又沒有給予 他們其他額外的補償，這讓骨干員工 普遍 認為公司的薪酬很不公平 。 天華 公司 還 采取了員工工資 保密的薪酬制度。公司規(guī)定所有員工不得打聽別人的工資，也不能任意公開自己的工資，但這并不能杜絕員工私下討論薪酬問題，而且這種私下的討論和交流得到的往往是錯誤的信息，被別人欺騙或者是自欺欺人。錯誤信息的傳播 導致 員工 們 互相猜疑， 同時 對管理層也 喪失 必要的信任。 此外，天華 公司僅 僅給員工 們 買了工傷保 險及失業(yè)保險 ， 公司沒有什么文娛活動。 致使 員工短期打工心理較強，有機會就跳槽， 員工 流失率居高不下。 由于天華公司決策層以前都是從事技術工作 ， 所以 現(xiàn)在 只是把更 多精力 投 放在生產、銷售等具體的事務上， 而對管理不太重視。對 于 員工流失 ， 公司高層一直抱 著放任 的態(tài)度。 隨著民營中小企業(yè)對經濟發(fā)展和就業(yè)的促進作用日益顯現(xiàn)，我國政府為了促進中小型企業(yè)的發(fā)展提出了多項政策鼓勵措施，然而中小企業(yè)尤其是民營企業(yè)在對人才的吸引力方面仍然存在著劣勢，限制了其持續(xù)快速發(fā)展。民營中小企業(yè)在人力資源使用開發(fā)方面還存在著很多問題，其中較為突出的就 是企業(yè)薪酬體系的設計問題。人才留不住，薪酬管理機制不合理，導致人才流失 ，這成為天華公司發(fā)展上的障礙 。 4 天華薪酬管理問題 薪酬設計不夠 科學 企業(yè)制定一套科學合理的工資體系是薪酬管理的最基本工作。 然而 天華 在工畢業(yè) 設計（論文） 9 資體系管理方面欠缺專業(yè)的人才 ， 沒有 制定 科學合理的薪酬管理制度。員工的工資標準是約定俗成或由企業(yè)領導隨意確定， 管理人員只需要執(zhí)行就好。 員工的各種工資性項目的核算缺乏明確的依據(jù)和科學的辦法，員工無法通過薪酬制度來了解自己的大致收入。不同層次和不同崗位員工的工 資水平等級較少， 在工資體系中與員工績效或 企業(yè)效益掛鉤的項目較少，總體上表現(xiàn)出員工之間的工資差距較小以及員工的工資基本沒有起伏的現(xiàn)象。 企業(yè)在運行過程中，根據(jù)內外部環(huán)境的變化及時調整和優(yōu)化工資體系是至關重要的。 而天華公司 因為沒有專業(yè)人才，所以無法很好的完成 這項工作。薪酬系統(tǒng)確定后就長期執(zhí)行，結果使薪酬本身失去了應有的激勵作用?；蛘呤堑鹊奖┞冻龃罅繂栴}后不得不進行調 整， 沒 有在適宜的時機果斷調整， 最終沒有收到良好的效果。有的 時候 企業(yè)雖然及時調整了薪酬方案。但新的方案沒有在原來的基礎上進一步優(yōu)化，依然存在不科學合理的因素。有的甚至帶來新的矛盾。 薪酬制度與企業(yè)經營戰(zhàn)略脫鉤 天華 的薪酬設計 缺乏戰(zhàn)略導向性 ， 與經營戰(zhàn)略脫鉤。 在天華 進行薪酬設計的過程中，企業(yè)較多考慮的是公平 ， 而對整個薪酬的界定缺乏戰(zhàn)略思考。 雖然 能意識到薪酬關系到高素質人才的吸納、滯 留、潛質提升與潛力激發(fā)， 但 卻沒有 將薪酬作為其發(fā)展戰(zhàn)略實施的杠桿。 天華沒有 根據(jù)本企業(yè)的實際，制定符合企業(yè)現(xiàn)實和適應企業(yè)長遠發(fā)展的 薪酬制度 。薪酬的高低關系到企業(yè)重要人力資源的數(shù)量和質量，關系到企業(yè)人力資本的存量狀況，關系到企業(yè)員工隊伍的戰(zhàn)斗力和工作積極性。但是 天華公司 遠遠沒有認識到這一點，他們還錯誤地認為對員工進行教 育、培訓等僅是一種成本的增加，沒有把教育、培訓看成是自己的投資行為，即便是僅有的一些培訓，也大多由于企業(yè)領導者的不重視而成為一種在外力推動下的被動行為。 薪酬支付不透明 天華的 薪酬體系透明度差，員工對公司缺乏信任。保密的薪酬制度給 天華的管理者在薪酬管理中帶來很大的自由度，因為他們不必對所有的薪酬差異做出解釋，還可以減少員工與企業(yè)、員工與員工之間的矛盾。但保密的薪酬制度不僅割開了薪酬與績效的直接聯(lián)系，也難以避免管理者在薪酬分配中用個人好惡來替代績效標準，這為小道消息的產生和傳播創(chuàng)造了有利條件。在能力方 面， 天華 公司畢業(yè) 設計（論文） 10 員工總是傾向于高估自己、低估他人；在薪酬上，他們又往往低估自己，高估他人。正是由于保密的薪酬制度，員工才互相猜疑，對管理層失去信任。 內在薪酬體系缺乏 天華的管理者對薪酬的理解僅局限于外在薪酬， 忽視內在薪酬 [20]。例如對員工人格不夠尊重，為員工安排的工作缺乏挑戰(zhàn)性，忽視員工實現(xiàn)自我價值的內在需求，很少為員工提供拓展培訓的機會等，導致員工的成長空間狹窄及晉升發(fā)展渠道單一，員工滿意度降低，進而加重勞資關系的緊張。 薪酬具有外在薪酬與內在薪酬之分，外在薪酬是企業(yè)按一定標 準向員工支付的工資、獎金、福利等物質性的回報，可以直接以貨幣衡量；內在報酬則是員工從工作本身獲得的滿足感，包括工作成就感、社會地位、個人價值實現(xiàn)、舒適工作環(huán)境、歸屬感等優(yōu)越感覺，無需付出經濟代價。 天華 的外在薪酬較低、競爭力較差 的同 時， 卻沒有 給予員工內在薪酬方面的相應補償。 員工 保障體系不完善 天華的 薪酬管理 中 不夠重視員工的福利待遇，造成福利體系很不完善。對于《勞動法》 規(guī)定的 很多 法定福利項目 沒有按照規(guī)定執(zhí)行， 沒有 依法為員工上繳失業(yè)保險。關于公司福利項目，是企業(yè)結合實際情況，根據(jù)員工的具體需求而設計的。 而天華公司在這方面 做的 不好， 沒有制度性的規(guī)定，全憑管理者一時高興或企業(yè)效益較好時臨時確定的方案，這種做法沒有從制度層面上提供保障。對員工沒有長期的激勵作用， 員 工對自己將來能享受到福利待遇也沒有明確的預期 ， 公司福利雖然有制度規(guī)定，但一般涉及的內容較膚淺，也沒有結合員工的具體需求，不是從激勵的角度去設計福利項目，也談不上有完善的福利體系。 5 原因 分析 缺乏專業(yè) 人才 天華 公司 只是 頻繁 地 去人才市場招人 而補充流失的員工 ， 卻忽視 培養(yǎng) 和 留住優(yōu)秀 的薪酬管理 人才 才是解決員工流失的關鍵。 這與 決策層的思想觀念有關， 這也是許多中小企業(yè) 管理者的通病。他們更加重視企業(yè)的經營，尤其是外部的營銷工作，認為 銷售 是決定企業(yè)發(fā)展的唯一要素，只要銷售做好了， 就可以使企業(yè)發(fā)畢業(yè) 設計（論文） 11 展起來 ，卻忽視了 內部 的 管理不善 ，尤其是員工最最關心的薪資問題如不合理，同樣會使得這些剛剛成長起來的企業(yè)后勁不足 ，最終導致前功盡棄 。 企業(yè)有效的薪酬管理對內關系到整個企業(yè)人力成本的合理控制，對外關系到企業(yè)在市場中的地位。 2021年美國薪酬協(xié)會更把戰(zhàn)略的概念引入到薪酬制度設計中來，人力資源戰(zhàn)略為公司戰(zhàn)略提供支持，薪酬戰(zhàn)略則為人力資源戰(zhàn)略提供支持。合理的薪酬制度能吸引 更多的 優(yōu) 秀人才，充分調動員工 的 工作積極性 ，促進公司業(yè)務的正常有序高效的運轉 。反之，不合理的薪酬制度會 導致 企業(yè)優(yōu)秀人才 的流失 ， 削弱企業(yè)的整體實力，從而 降低企業(yè)競爭力。員工不斷流失對公司其實也是一種 相當大的 損失。招聘、培訓、福利等等，這些對公司來說都是一筆不小的開支。更 糟糕 的情況是， 企業(yè)投入資金 剛把員工培養(yǎng) 成熟練的技術人才 ，卻 因為企業(yè)自身的 薪酬原因 而拱手把人才讓給了競爭對手 。長此以往， 不僅造成 公司 資金的大量浪費，更重要的是公司 的聲譽將受到影響， 同時也會阻礙公司的長遠發(fā)展 。 薪酬 設計缺乏戰(zhàn)略性 天華薪酬體系是模仿 成功企業(yè)的薪酬體系，來制定自己的薪酬制度，對本公司的薪酬體系缺乏戰(zhàn)略性的思考。不能及時跟隨企業(yè)的經營戰(zhàn)略轉變進行動態(tài)的同步調整，導致相適應的薪酬體系滯后于企業(yè)的快速調整和發(fā)展，隨著我國的經濟不斷發(fā)展，物價年年大幅上漲， 天華 卻連續(xù)很多年不對員工的薪酬進行調整，甚至還會出現(xiàn)遲發(fā)、緩發(fā)等現(xiàn)象，致使員工的薪資無法滿足必要的生活需求，從而導致員工出現(xiàn)消極怠工、離職的現(xiàn)象，阻礙企業(yè)的發(fā)展。 天華 的領導者僅僅是將薪酬看作是企業(yè)的成本 ， 基于這樣的理解，企業(yè)的領導人所想的是怎樣控制好成本就行了，表現(xiàn)在，企業(yè)效益滑坡或有生存危 機時，為了減少工資支出，企業(yè)立即采取大規(guī)模裁員措施。此外，在裁員的同時，為了避免關鍵人才一道流失，企業(yè)還要額外付出保留費。大規(guī)模裁員會導