【正文】 天華需要招聘并且留住優(yōu)秀的薪酬管理人才，應(yīng)該制定正確的招聘政策，并且提供具有競爭力的薪酬來留住人才。 此 外， 更忽視 了 完善的 員工 體系還能維持和諧的勞動關(guān)系，提升企業(yè) 的 形象。 天華的高層 僅僅看到 保障 體系給企業(yè)增加的成本， 卻沒有 看到 完善的 保障 體系使生產(chǎn)效率 大大提高而帶來 翻倍增長 的 豐厚 收益。 造成這種連基本的法定 福利項(xiàng)目都沒有給員工保障的原因有：管理者沒有從戰(zhàn)略的角度認(rèn)識到人才對企業(yè)發(fā)展的重要性，認(rèn)為 這部 分的支出對企業(yè)來講是多余的 ， 地方有關(guān)部門在這方面的執(zhí)法和監(jiān)督力度不夠，導(dǎo)致長期沒有依法經(jīng)營的這些企業(yè)相安無事，長此下去有些企業(yè)的管理者在畢業(yè) 設(shè)計(jì)（論文） 13 這方面的觀念也就逐漸淡薄。由于社會保險(xiǎn)體系不完善， 致使 公司員工的安全感、歸屬感不強(qiáng)，員工大多抱著 應(yīng)付的心態(tài)。 天華 公司 已經(jīng) 成立了 10余 年， 卻 還 僅僅 處于起步階段，資金實(shí)力還不夠雄厚，很多方面都需要有更多的投入，員工的薪酬水平不高可以理解。公司外在薪酬的優(yōu)勢不明顯， 如果再 不重視內(nèi)在薪酬， 那么 員工工作積極性不高 也就在所難免 了 。當(dāng)企業(yè)外在薪酬的競爭性較差時(shí)，可以在內(nèi)在薪酬方面給予一定的補(bǔ)償。 雖然天華對于 外在的金錢激勵方式雖然能顯著提高效果，但是持續(xù)的時(shí)間不長久；而 天華忽視了 內(nèi)在的心理激勵，雖然激勵過程需要較長的時(shí)間，但一經(jīng)激勵，不僅可以提高效果，更主要的是具有持久性。 忽視內(nèi)在報(bào)酬的激勵作用 內(nèi)在薪酬則是指那些給員工提供的不能 以量化的貨幣形式表現(xiàn)的各種獎勵價(jià)值。 所以，薪酬制度越公開越好，不 僅 結(jié)果要公開， 而且 過程也要公開。在能力方面，公司員工總是傾向于高估自己、低估他人；在薪酬上，又往往低估自己，高估他人 ，這更加重了員工內(nèi)部矛盾的產(chǎn)生 。 缺乏薪酬管理信息 的有效溝通 在薪酬管理中 ，員工工資 保密的薪酬制度給管理者帶來很大的自由度，因?yàn)樗麄儾?需要 對所有的薪酬差異做出 相應(yīng)的 解釋，還可以 盡量的 減少員工與企業(yè) 以及 員工與員工之間的矛盾。大規(guī)模裁員會導(dǎo)致人才流失、知識流失、士氣下降，企業(yè)在業(yè)內(nèi)產(chǎn)生負(fù)面影響。 天華 的領(lǐng)導(dǎo)者僅僅是將薪酬看作是企業(yè)的成本 ， 基于這樣的理解，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人所想的是怎樣控制好成本就行了，表現(xiàn)在，企業(yè)效益滑坡或有生存危 機(jī)時(shí)，為了減少工資支出，企業(yè)立即采取大規(guī)模裁員措施。 薪酬 設(shè)計(jì)缺乏戰(zhàn)略性 天華薪酬體系是模仿 成功企業(yè)的薪酬體系，來制定自己的薪酬制度，對本公司的薪酬體系缺乏戰(zhàn)略性的思考。更 糟糕 的情況是， 企業(yè)投入資金 剛把員工培養(yǎng) 成熟練的技術(shù)人才 ，卻 因?yàn)槠髽I(yè)自身的 薪酬原因 而拱手把人才讓給了競爭對手 。員工不斷流失對公司其實(shí)也是一種 相當(dāng)大的 損失。合理的薪酬制度能吸引 更多的 優(yōu) 秀人才，充分調(diào)動員工 的 工作積極性 ，促進(jìn)公司業(yè)務(wù)的正常有序高效的運(yùn)轉(zhuǎn) 。 企業(yè)有效的薪酬管理對內(nèi)關(guān)系到整個(gè)企業(yè)人力成本的合理控制，對外關(guān)系到企業(yè)在市場中的地位。 這與 決策層的思想觀念有關(guān)， 這也是許多中小企業(yè) 管理者的通病。對員工沒有長期的激勵作用， 員 工對自己將來能享受到福利待遇也沒有明確的預(yù)期 ， 公司福利雖然有制度規(guī)定，但一般涉及的內(nèi)容較膚淺，也沒有結(jié)合員工的具體需求，不是從激勵的角度去設(shè)計(jì)福利項(xiàng)目，也談不上有完善的福利體系。關(guān)于公司福利項(xiàng)目，是企業(yè)結(jié)合實(shí)際情況，根據(jù)員工的具體需求而設(shè)計(jì)的。 員工 保障體系不完善 天華的 薪酬管理 中 不夠重視員工的福利待遇，造成福利體系很不完善。 薪酬具有外在薪酬與內(nèi)在薪酬之分，外在薪酬是企業(yè)按一定標(biāo) 準(zhǔn)向員工支付的工資、獎金、福利等物質(zhì)性的回報(bào)，可以直接以貨幣衡量；內(nèi)在報(bào)酬則是員工從工作本身獲得的滿足感，包括工作成就感、社會地位、個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)、舒適工作環(huán)境、歸屬感等優(yōu)越感覺，無需付出經(jīng)濟(jì)代價(jià)。 內(nèi)在薪酬體系缺乏 天華的管理者對薪酬的理解僅局限于外在薪酬， 忽視內(nèi)在薪酬 [20]。在能力方 面， 天華 公司畢業(yè) 設(shè)計(jì)（論文） 10 員工總是傾向于高估自己、低估他人；在薪酬上，他們又往往低估自己，高估他人。保密的薪酬制度給 天華的管理者在薪酬管理中帶來很大的自由度，因?yàn)樗麄儾槐貙λ械男匠瓴町愖龀鼋忉?，還可以減少員工與企業(yè)、員工與員工之間的矛盾。但是 天華公司 遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒有認(rèn)識到這一點(diǎn)，他們還錯誤地認(rèn)為對員工進(jìn)行教 育、培訓(xùn)等僅是一種成本的增加，沒有把教育、培訓(xùn)看成是自己的投資行為，即便是僅有的一些培訓(xùn)，也大多由于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的不重視而成為一種在外力推動下的被動行為。 天華沒有 根據(jù)本企業(yè)的實(shí)際，制定符合企業(yè)現(xiàn)實(shí)和適應(yīng)企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的 薪酬制度 。 在天華 進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)的過程中，企業(yè)較多考慮的是公平 ， 而對整個(gè)薪酬的界定缺乏戰(zhàn)略思考。有的甚至帶來新的矛盾。有的 時(shí)候 企業(yè)雖然及時(shí)調(diào)整了薪酬方案。薪酬系統(tǒng)確定后就長期執(zhí)行，結(jié)果使薪酬本身失去了應(yīng)有的激勵作用。 企業(yè)在運(yùn)行過程中，根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境的變化及時(shí)調(diào)整和優(yōu)化工資體系是至關(guān)重要的。 員工的各種工資性項(xiàng)目的核算缺乏明確的依據(jù)和科學(xué)的辦法，員工無法通過薪酬制度來了解自己的大致收入。 然而 天華 在工畢業(yè) 設(shè)計(jì)（論文） 9 資體系管理方面欠缺專業(yè)的人才 ， 沒有 制定 科學(xué)合理的薪酬管理制度。人才留不住，薪酬管理機(jī)制不合理，導(dǎo)致人才流失 ，這成為天華公司發(fā)展上的障礙 。 隨著民營中小企業(yè)對經(jīng)濟(jì)發(fā)展和就業(yè)的促進(jìn)作用日益顯現(xiàn)，我國政府為了促進(jìn)中小型企業(yè)的發(fā)展提出了多項(xiàng)政策鼓勵措施，然而中小企業(yè)尤其是民營企業(yè)在對人才的吸引力方面仍然存在著劣勢，限制了其持續(xù)快速發(fā)展。 由于天華公司決策層以前都是從事技術(shù)工作 ， 所以 現(xiàn)在 只是把更 多精力 投 放在生產(chǎn)、銷售等具體的事務(wù)上， 而對管理不太重視。 此外，天華 公司僅 僅給員工 們 買了工傷保 險(xiǎn)及失業(yè)保險(xiǎn) ， 公司沒有什么文娛活動。公司規(guī)定所有員工不得打聽別人的工資，也不能任意公開自己的工資，但這并不能杜絕員工私下討論薪酬問題，而且這種私下的討論和交流得到的往往是錯誤的信息，被別人欺騙或者是自欺欺人。 在天華 公司 ，相比較于 普通員工 ， 高層員工對公司所起的作用和所要擔(dān)負(fù)的責(zé)任非常大， 然而在薪資方面，兩者的差異卻相當(dāng)不明顯， 公司又沒有給予 他們其他額外的補(bǔ)償，這讓骨干員工 普遍 認(rèn)為公司的薪酬很不公平 。如此惡性循環(huán)，給公司帶來相當(dāng)大的影響。公司幾乎每隔兩個(gè)月就要去人才市場招人。但是目前天華公司發(fā)展碰到了瓶頸， 由于之前也對于天華公司的組織結(jié)構(gòu)、銷售模式、管理理念和企業(yè)文化都有一定的了解，在泰安天華機(jī)械制造人力資源實(shí)習(xí)的最開始的兩星期，我被安排到人事部，讓我有機(jī)會與公司人員交流溝通，對他們的工作有了更深入的了解，同時(shí)也讓我看到了天華公司在薪酬管理方面存在的一些問題。以實(shí)效和口碑打造天華品牌，以品質(zhì)和誠信贏得 客戶的信賴。公司產(chǎn)品緊緊圍繞連桿瓦鏜床、氣門座鏜床、缸體軸瓦鏜床、缸體缸蓋平面磨銑床這四種類型不斷改進(jìn)、完善和延伸。 公司專業(yè)制造、生產(chǎn)、銷售發(fā)動機(jī)再制造、維修設(shè)備、設(shè)備主 要包括：鏜缸機(jī)，缸體軸瓦鏜床，連桿鏜床，氣門座鏜床，氣門座絞刀，連桿結(jié)合面磨床，制動鼓盤切削機(jī) 司。 2 天華機(jī)械制造 公司簡介 （簡稱：天華） 天華是致力于汽車發(fā)動機(jī)維修設(shè)備的專業(yè)制造廠家，公司產(chǎn)品緊緊圍繞連桿瓦鏜床、氣門座鏜床、缸體軸瓦鏜床、缸體缸蓋平面磨銑床這四種類型不斷改進(jìn)、完善和延伸。 過程激勵型理論 過程型激勵理論， 聚焦于用于解釋激勵行為的普遍過程而非具體的激勵內(nèi)容，較內(nèi)容型激勵理論具有更廣闊的適用性。公平理論的貢獻(xiàn)在于，彌補(bǔ)了強(qiáng)化理論只強(qiáng)調(diào)主觀判斷等內(nèi)部心理過程和期望理論只討論刺激和行為的關(guān)系，而沒有涉及員工受激勵程度的大小 與其他人之間的關(guān)系的不足，為認(rèn)識員工的激勵問題提供了又一思路。 公平理論認(rèn)為 同等的報(bào)酬不一定獲得同樣的激勵效果，個(gè)體只有通過對報(bào)酬的橫向社會比較和縱向歷史比較，感到公平，才能激發(fā)工作積極性。該理論為分析控制行為