【文章內(nèi)容簡介】 vel 2. 學習評估(Learning),目的 衡量受訓者之學習效能，包括對知識、技能、態(tài)度之學習狀況 衡量對象 與課程相關之知識(Knowledge) 與課程相關之技能(Skill) 與課程相關之態(tài)度(Attitude) 方式 測驗考卷、實地操作、觀察評分、小組研討,2024/11/21,58,Level 3. 行為評估(Behavior),目的 了解受訓者訓練后在工作上所應用的行為狀況 衡量對象 學習的新行為是否在工作上出現(xiàn) 方式 現(xiàn)場評價、Focus Group、行動計畫、IDP(個人發(fā)展計劃)、360度回饋,2024/11/21,59,Level 4. 成果評估(Result),目的 測量訓練后對組織產(chǎn)生之最終成果 衡量對象 數(shù)量(生產(chǎn)力) 安全 成本 方式 控制組vs.實務組、趨勢線分析、訓練前后比較法、專家評估、當事人預估、主管預估,2024/11/21,60,對學習成果評估,對公司整體贏利能力的影響 對公司整體競爭力的影響 對公司產(chǎn)品/服務的影響 對管理層管理水平的促進 對員工離職率有無降低 對員工工作滿意度有無提高 對員工工作技能的提高,2024/11/21,61,Level 5. 投資報酬率評估(ROI),目的 了解一段期間，企業(yè)投資人才培訓之成本效益及投資報酬 衡量對象 投入成本 vs. 產(chǎn)生效益 創(chuàng)造價值 vs. 競爭優(yōu)勢 方式 收集Hard Data及Soft Data,2024/11/21,62,企業(yè)培訓體系建設與管理,2024/11/21,63,職業(yè)技能管理：培訓管理的基礎,一、技能標準 二、技能類別 三、技能標準層次設計 四、技能管理過程,2024/11/21,64,人力資源發(fā)展與職業(yè)生涯規(guī)劃體系,培訓,,崗位要求,,人力資源培養(yǎng)計劃,2024/11/21,65,不同對象的技能提升,判斷能力， 領導能力 協(xié)調能力， 溝通能力 專業(yè)能力,中層管理者,洞察能力， 決策能力 創(chuàng)造能力， 統(tǒng)籌能力 批斷能力,高層管理者,專業(yè)能力， 計劃能力 指導能力， 溝通能力,基層管理者,素質模型,,2024/11/21,66,設立培訓中心,員工 潛能開發(fā),持續(xù)不斷 的創(chuàng)新,永無止境 的學習,實效因素 的掌握,建立學習型 組織,2024/11/21,67,大培訓體系建立,學習型組織 建立,資源庫 管理,培訓 戰(zhàn)略規(guī)劃,課程效果,年度計劃,技能提升,在職教育,內(nèi)訓師 培養(yǎng),設備管理,社會資源,學院建設,管理制度,院校合作,院校生 培養(yǎng),2024/11/21,68,組織學習體系,企業(yè)內(nèi)訓,工作輔導,選派外訓,學歷教育,公司會議,在崗培訓,讀書小組,資格認證,海外培訓,員工自修,eLearning,參觀考察,① 4－5人小組 ② 50本書中每人每月選2本 ③ 為其他成員講解,① 公司規(guī)章制度 ② 知識類，如計算機、外語、財務、PM4,① 內(nèi)部培訓師 ② 會計師、PMP、技術類（如Cisco)等,① 專升本、雙學位 ② MBA、EMBA、MPA等,2024/11/21,69,培訓需求調查體系,需求調查,參加公司會議 與高層經(jīng)理直接面談 研究會議紀要和通訊,問卷調查 小組訪談 工作跟蹤,直接面談 問卷調查 績效考評,2024/11/21,70,培訓課程設計、開發(fā)與管理體系,2024/11/21,71,常用企業(yè)培訓課程體系,2024/11/21,72,培訓課程三明治體系設計,2024/11/21,73,企業(yè)培訓：誰的責任？,2024/11/21,74,2024/11/21,75,2024/11/21,76,2024/11/21,77,機構與講師篩選和內(nèi)部培訓師培養(yǎng),搜集 機構 名單,機構 資質 審評,機構 能力 評價,談判,簽訂 合作 協(xié)議,,入庫,確立 主題,審查 課程 大綱,小組 面談,試講 試聽,簽訂 合作 協(xié)議,,入庫,確定 資格 標準,TTT 培訓,旁聽 學習,參與 講課,試講 認證,,入庫,2024/11/21,78,培訓機構的篩選,課程的可選性 業(yè)務課程 管理課程 通用性課程,課程的適應性 教師對企業(yè)了解 課程的深淺程度 課程的通用性,師資的經(jīng)歷 MNC 經(jīng)驗 跨行業(yè)經(jīng)驗 多部門經(jīng)驗 項目管理經(jīng)驗,客戶的忠誠度 大客戶名單 老客戶關系維持 新客戶增長,試聽,,2024/11/21,79,內(nèi)部師資的建設與管理,經(jīng)理講師隊伍,專職講師隊伍,培訓中心 課程開發(fā),了解企業(yè)業(yè)務發(fā)展 精通教育/培訓 了解新業(yè)務流程 辦公場所 培訓場地,建立經(jīng)理講師文化 建立激勵機制 給予備課時間 了解企業(yè)發(fā)展 遞次開發(fā)講師隊伍,專業(yè)技能培養(yǎng) 社會人才招聘 熟悉業(yè)務 兼通開發(fā)課程 參加社會課程,討論困難,2024/11/21,80,,,,自我開發(fā),Off JT,高 層,中 層,基 層,新員工,OJT,企業(yè)教育培訓體系,2024/11/21,81,,一體化實施步驟,培訓如何服務于績效發(fā)展： 績效分析 組織績效 績效計劃/目標,培訓優(yōu)先 與重點,變化培訓,知識技能,態(tài)度培訓,員工不知道 做什么,員工不知道 怎樣做,員工不愿意 做,個體績效,輔導培訓,2024/11/21,82,培訓平臺有效運轉——通過有效培訓管理,培訓管理體系,培訓管理手冊 公司人力資源培訓與發(fā)展的理念 ——董事長寄語 ——公司培訓理念 ——培訓與發(fā)展工作原則與要求 ——公司培訓目標 培訓組織與責任 培訓管理程序與規(guī)定 培訓課程體系 培訓計劃與預算管理 培訓活動管理 培訓師的管理 ——內(nèi)部培訓師培養(yǎng)、認證與管理 ——外部培訓師認證與管理 培訓服務商選擇與管理 培訓課程開發(fā)與采購管理 員工職業(yè)生涯發(fā)展與管理,2024/11/21,83,培訓體系建設——企業(yè)大學,示例：摩托羅拉大學,海爾培訓體系,2024/11/21,84,研討與總結： 您對摩托羅拉大學有什么自己的觀點？ 您對海爾培訓體系有什么自己的觀點？ 您對企業(yè)培訓掌握了哪些知識？ 企業(yè)培訓體系由哪些部分構成？,2024/11/21,85,如果您已經(jīng)掌握了以上知識，那么我們后面的學習就非常簡單了，因為您已經(jīng)成為了培訓專家?。?！您現(xiàn)在可以設想一下培訓需求分析與年度培訓規(guī)劃的方法和技巧！,2024/11/21,86,技能篇：培訓需求分析與年度培訓規(guī)劃,2024/11/21,87,培訓需求分析,2024/11/21,88,案例,中國K銀行總行有一項培訓計劃，每年選派三名年輕員工到英國的大學攻讀金融領域的碩士學位。根據(jù)中英兩國間的一項協(xié)議，英國財政部每年向該銀行推薦、選拔出的三位員工提供其在英學習一年的獎學金，共2萬英鎊；學業(yè)完成后，員工應回到K行服務至少五年后方可調離。該項目自1996年施，行以來，已有十多名員工學成歸來。 2002年5月，國際金融局的年輕職員陳寧經(jīng)過層層考核，與其他兩位同事一起獲得了該項目獎學金。但是，與其同事不同，陳寧在申請之初就沒有計劃畢業(yè)后回到本部工作。她憑借其優(yōu)異的專業(yè)背景、業(yè)務能力和英語水平，獲取了著名的倫敦商學院金融碩士的錄取通知書。雖然該課程的學費高出其他學校相類課程一倍，但學校良好的聲譽和教學質量，幫助其學生能順利地，申請到2萬英鎊的助學貸款口陳寧用英國財政部提供的2萬英鎊獎學金交了學費，又申請了2萬英鎊的助學貸款以解決自己和丈夫在倫敦一年的生活費。以陳寧回到總行工作的工資水平，她要用十年時間才能還清貸款，因此，她決心到一家外資銀行去工作，那樣，她就能在三年之內(nèi)還清貸款。 行期將近，人事部多次通知陳寧簽合同，陳寧躲過去了。最后，人事部派人到機場，在陳寧辦理登機手續(xù)前簽了合同。 2003年9月下旬，陳寧學成歸國，回原單位報到。不過，國慶長假結束后，她便向單位遞交了辭呈；在還清了單位為其墊付的雅思考試報名費、赴英簽證費等一些費用后不久，她便離開北京，去香港的一家銀行上班了。,2024/11/21,89,案例：找到真正的培訓需求,案例A：張某是某知名軟件公司開發(fā)部的高級工程師，自1995年進入公司以來，表現(xiàn)十分出色，每每接到任務時總能在規(guī)定時間內(nèi)按要求完成，并時常受到客戶方的表揚。在項目進行時還常常主動提出建議，調整計劃，縮短開發(fā)周期，節(jié)約開發(fā)成本。但在最近的幾個月里情況發(fā)生了變化，他不再精神飽滿地接受任務了，同時幾個他負責的開發(fā)項目均未能按客戶要求完成，工作績效明顯下降。開發(fā)部新任經(jīng)理方某根據(jù)經(jīng)驗判斷導致張某業(yè)績下降的原因是知識結構老化，不再能勝任現(xiàn)在的工作崗位了。立即向人力資源部提交了《關于部門人員培訓需求的申請》，希望人力資源部能盡快安排張某參加相關的業(yè)務知識培訓，讓張某開闊一下思路。HR部門接到申請后，在當月即安排張某參加了一個為期一周的關于編程方面的培訓、研討會。一周結束回到公司后，狀況沒有出現(xiàn)任何改變。 案例B：小張是天元公司總經(jīng)理的秘書，工作出色。每次總經(jīng)理交辦的任務總能認真完成。工作效率高，且辦事周到。工作3年以后，總經(jīng)理覺得小張不能總作總經(jīng)理秘書，應該讓她有所提升。故安排小張到黨校參加了為期3個月的脫產(chǎn)“管理培訓班“的學習。小張回來后，人力資源部安排小張到行政部報到了，職位是行政主管。可是3個月過去了，發(fā)現(xiàn)小張的績效比以前有所下降，工作也不積極了。,2024/11/21,90,培訓僅僅是人力資源部門的職責？,2024/11/21,91,年度培訓規(guī)劃的一個中心兩個基本點,“以績效和員工為中心”,“分析培訓需求、確定培訓目標”,“培訓效果評估 ”,2024/11/21,92,培訓需求分析:基礎,企業(yè)制定年度培訓規(guī)劃，最重要的是要對企業(yè)來年的培訓需求進行分析。按照來年的發(fā)展規(guī)劃，要不要進行人員培訓，如何進行人員培訓，在決定進行培訓之前，管理者首先應該回答以下幾個問題并以此作為決定培訓與否的基礎。 什么是組織的目標？ 什么是達成這些目標的工作？ 什么行為對于負有工作完成責任者來說是必需的？ 什么是負有工作完成義務者在表現(xiàn)應有行為時所缺乏的？是技術、知識或態(tài)度？,2024/11/21,93,培訓需求的確定,員工行為或工作績效差異的是否存在 績效差異的重要性 培訓員工是否是最佳的途徑,2024/11/21,94,培訓需求分析,所謂培訓需求分析是指在規(guī)劃與設計每項培訓活動之前，即制定年度培訓規(guī)劃前，由培訓部門（或者借助外部專業(yè)的咨詢公司）、主管人員、工作人員等采取各種方法和技術，對各種組織及其成員的目標、知識、技能等方面進行系統(tǒng)的鑒別與分析，以確定是否需要培訓及培訓內(nèi)容的一種活動或過程。 培訓需求分析是確定培訓目標、設計培訓規(guī)劃的前提，也是進行培訓評估的基礎，因而它是搞好培訓工作的關鍵。 進行培訓的需求分析，一般應從以下幾個方面人手： 組織分析 工作分析 工作者分析,2024/11/21,95,有效培訓系統(tǒng)模型,確定培訓目標,明確實現(xiàn)標準,培訓實施(how),培訓需求分析 為什么培訓（why） 培訓什么（what） 培訓誰(whom),培訓準備 誰培訓(who) 在哪里培訓(where) 培訓的時間(when),根據(jù)培訓標準衡量和 比較培訓效果,有效的培訓管理,培訓實施,培訓評論,培訓執(zhí)行,設計,,,,2024/11/21,96,培訓需求分析的過程,2024/11/21,97,有效的培訓需求