【文章內(nèi)容簡介】 10 +5 一般管 理人員 20 4+6 15 圖 1：某公司 20212021 年管理人員接替模型 6 15 9 45 30 135 20 19 請根據(jù)圖表中的已知數(shù)據(jù)，核算出 2021 現(xiàn)有人數(shù)以及年末人數(shù)。 （ 1）計(jì)算 2021 初某個(gè)級(jí)別的人數(shù) 2021 年某級(jí)別現(xiàn)有人數(shù) =2021 年末該級(jí)別現(xiàn)有人數(shù) +招聘進(jìn)來的人數(shù) +下一級(jí)晉升上來的人數(shù) — 流出人數(shù) — 晉升上一級(jí)的人數(shù) 2021 年高層管理人員的數(shù)量： =6+0+13+0=4 人 中層管理人員的數(shù)量 =15+0+221=14 人 直接主管人員的數(shù)量 =45+0+5112=37 人 一般管理人員的數(shù)量 135+0+055=125 人 （ 2） 2021 年末某級(jí)別現(xiàn)有人數(shù) =2021 年該級(jí)別現(xiàn)有人數(shù) +招聘進(jìn)來的人數(shù) +下一級(jí)晉升上來的人數(shù) — 流出人數(shù) — 晉升上一級(jí)的人數(shù) 高層管理人員 =4+1+42=7 人 中層管理人員 =14+5+544=16 人 直接主管 =37+10+7520=29 人 一般管理人員 =125+20710=128 人 第 五 章 招聘與挑 選 一、單項(xiàng)選擇題 （ A ）。 的面試 。（ B ） A. 非結(jié)構(gòu)化面試 ，單位在招聘辦公室職員時(shí)大多采用（ C ）的方法。 ，采用（ A ）為優(yōu)。 外聘 （ B ）。 ，在進(jìn)行筆試的時(shí)候，對(duì)基礎(chǔ)知識(shí)和素質(zhì)能力的測試一般包括兩個(gè)層次，即（ D ）。 20 ，那么封閉式提問的目的是（ B ）。 ，即（ B ）。 ，并節(jié)省大量的招聘費(fèi)用 ，提高招聘工作效率 （ D ）。 小組討論 （ D ）。 、技術(shù)以及分析、解決問題的能力 、組織能力、壓力處理以及人際關(guān)系的敏感度 11．在面試中鼓勵(lì)應(yīng)聘 者從不同角度思考問題，故探求其觀點(diǎn)或態(tài)度的提問方式是（ A ） 。 ，獵頭公司的工作程序包括 ①跟蹤與替換②搜尋目標(biāo)候選人；③提交候選人的評(píng)價(jià)報(bào)告④分析客戶需求⑤對(duì)目標(biāo)候選人進(jìn)行接觸和測評(píng)五個(gè)步驟。其正確的程序是（ C ）。 A.④⑤①②③ B.①②⑤③④ C.④②⑤③① D.②⑤④③① 13.（ B ）屬于對(duì)比效應(yīng)。 ，面 試考官在綜合評(píng)價(jià)上給應(yīng)聘者打了高分。 ，多數(shù)考官給表現(xiàn)好的一位打分偏高。 。 20 名技術(shù)人員，面試考官在現(xiàn)有的應(yīng)聘者中匆匆圈定了幾 21 位。 ，（ D ）更適合從外部招聘任職者。 ，面試考官應(yīng)當(dāng)避免提出的問題是（ A ）。 現(xiàn)的不合作現(xiàn)象的？ ，你是怎么做的？ ，你是怎樣獲得技術(shù)部的支持和幫助的？ （ D ）。 ，理解錯(cuò)誤的是（ A ）。 ，長遠(yuǎn)需要視情況而定 （ C ）。 ，就沒有必要挽留 ，一定會(huì)產(chǎn)生消極的影響 20 名初級(jí)技術(shù)人員，最適合的招聘渠道是（ B ）。 ，至少應(yīng)保留（ C ）供外部招聘，可 以促使外部新鮮血液的輸入。 %以上的技術(shù)崗位 %以上的中上層崗位 %以上的基層崗位 （ D ）廣告比較適合在某個(gè)特定地區(qū)的招聘，且招聘人數(shù)較多的情況。 22.（ B ）不是企業(yè)招聘需求產(chǎn)生的原因。 22 ，成本收益較高的招聘流程是（ A ）。 — 專業(yè)知識(shí)測驗(yàn) — 心理測試 — 結(jié)構(gòu)化面試 — 心理測試 — 專業(yè)知識(shí)測驗(yàn) — 結(jié)構(gòu)化面試 專業(yè)知識(shí)測驗(yàn) — 結(jié)構(gòu)化面試 — 心理測試 — 結(jié)構(gòu)化面試 — 專業(yè)知識(shí)測驗(yàn) — 心理測試 24.（ C ）招聘廣告最能起到樹立企業(yè)形象的效果。 ( D )。 能力的考評(píng) （ C ）。 （ D ）的現(xiàn)象。 （ A ）。 （ D ）。 低今后招聘的費(fèi)用 ，他們的評(píng)價(jià)傾向于偏（ A ）。 ，由于招聘不慎，造成必須重新招聘，這樣的費(fèi)用我們稱之為（ A ）。 二、多項(xiàng)選擇題 。（ ACE ） 23 （ ABCD ）。 公告 （ AC ） 。 C．職位投標(biāo) 雇員 （ ABCD ）。 ，內(nèi)部招聘的優(yōu)點(diǎn)有（ ABE ）。 、消除矛盾 、鼓舞士氣 ，表述正確的是（ ABCD ）。 同要求 ，長遠(yuǎn)需要應(yīng)當(dāng)視具體情況而定 ，自然更好 （ AD ）。 ，通過一個(gè)人的行為可以判斷他的思想 歷更重要 （ ABCDE ）。 檔案具有（ ACE ）等優(yōu)點(diǎn)，能夠確切反映員 24 工流動(dòng)信息。 ，正確的做法是（ BCE ）。 60分鐘左右為宜 ，面談過程中盡量避免他人打擾 ，并為解決員工問題做出承諾 、離職申請書及以往的考核記錄表等 （ ABC ）。 ，現(xiàn)有人員無法滿足需求 訓(xùn) （ BCDE ）。 ，一般公司高層不參與 具體表現(xiàn) 情公正的人 ，需要從外部招聘 中滿足的崗位是（ ABD ）。 ，屬于招聘工作中需要注意的問題有（ ABCDE ）。 E給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機(jī)會(huì) ，包括（ ABE ）。 25 。 ，比較適用的情況有（ ABC ）。 補(bǔ)充 。 10年以上消費(fèi)品市場工作經(jīng)驗(yàn)的物流主管經(jīng)理，一般應(yīng)選擇 （ CDE ）為招聘渠道。 布廣告 （ ABCD ）。 述 （ ABCD ）。 C．確定適合的招聘來源 （ ABCDE ）。 C．判斷是否符合崗位技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)要求 （ ABC ）。 三、 問答題 。 :用較少的雇傭成本獲得最佳人選。 （ 1）依靠證書進(jìn)行篩選 ,但學(xué)歷與能力的關(guān)系要處理好。 （ 2）利用內(nèi)部晉升制度。要確保因?yàn)椴拍塬@得晉升的健全的管理制度 。 26 。 。 補(bǔ)充組織中所需要的初級(jí)崗位。 獲取現(xiàn)有員工不具備的技術(shù)。 獲得能夠提供新思想的幵具有不同背景的員工。 組織迅速發(fā)展時(shí)期，需要大量員工。 。 ★媒體廣告 ★就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)：各級(jí)政府的人才交流中心和各級(jí)政府的再就業(yè)服務(wù)中心。 ★高級(jí)管理人員代理招募機(jī)構(gòu) ★校園招募 ★雇員推薦與隨機(jī)求職者 ★計(jì)算機(jī)數(shù)據(jù)庫 ★老年雇員 ★其他：家庭婦女、兼職工作者、退伍軍人或從軍隊(duì)中分離出來的人、殘疾人 員。 。 確信你所找的這家機(jī)構(gòu)能夠自始至終完成整個(gè)招募過程。 要求會(huì)見直接負(fù)責(zé)你公司業(yè)務(wù)的人。 問清楚此機(jī)構(gòu)的收費(fèi)情況。 27 選擇一家你信得過的招募機(jī)構(gòu)。 找一兩家該機(jī)構(gòu)過去的顧客了解一些情況。 ？ 初步篩選 初步面試 診斷性面試 背景資料的收集核對(duì) 匹配度分析 體檢 決策和錄用 。 工上崗引導(dǎo)是指給新員工提供有關(guān)組織的基本情況，包括：工資如何發(fā)放和增加，怎樣獲得工作證，工作時(shí)間為每周多少小時(shí)，將與誰一起工作 等等，這種信息對(duì)企業(yè)新員工做好本職工作十分重要。 目的： 3.加強(qiáng)肯定的印象。 。 一是應(yīng)聘者過去的工作經(jīng)歷，判斷他選擇本單位發(fā)展的原因；二是了解他對(duì)特定行為所采取的行為模式，將其行為模式與空缺崗位所期望的行為模式進(jìn)行對(duì)比 ？ 28 ：情境模擬中的文件筐方法。 ：情境模擬中的無領(lǐng)導(dǎo)小組。 ：筆試。 ：心理測試、情境模擬、面試等。 ：心理測試。 ：背景調(diào)查、面試中的行為描述法。 ：體檢。 ？ 企業(yè)沒有自己的人力資源部門； 企業(yè)自己招募大量合格的候選人有困難； 某一空缺職位必須立即有人填補(bǔ)； 需要吸引較大數(shù)量的少數(shù)民族勞勱者或婦女來申請工作； 當(dāng)招募對(duì)象是一些正在被雇傭者時(shí)。 。 在學(xué)校設(shè)立獎(jiǎng)學(xué)金，吸引學(xué)生畢業(yè)后去該組織工作。 為學(xué)生提供實(shí)習(xí)機(jī)會(huì)和暑期雇用機(jī)會(huì)，以期日后確定長 久的雇用關(guān)系，幵達(dá)到試用觀察的目的。 在學(xué)校中建立“畢業(yè)生數(shù)據(jù)庫”，對(duì)畢業(yè)生逐個(gè)進(jìn)行篩選。 在學(xué)校召開招聘會(huì)、發(fā)布招聘廣告等。 通過定向培養(yǎng)、委托培養(yǎng)等方式直接從學(xué)校獲得所需的人才。 四、 綜合分析 題 29 ： 一天早上，技術(shù)部的小王正專注于自己的工作，人事部的電話匆匆將他調(diào)到小會(huì)客室，參與技術(shù)人員的招聘面試工作。由于事先小王對(duì)此事一無所知，所以在面試過程中，他總是在不斷翻閱應(yīng)聘人員的資料，低頭閱讀簡歷，然后提出相應(yīng)的問題，之后又忙于了解下一個(gè)應(yīng)聘者的情況。就這樣一上午過去了， 6 名應(yīng)聘者的面試結(jié)束了，小 王的任務(wù)也結(jié)束了。 請你對(duì)上述的面試活動(dòng)過程提出評(píng)價(jià)，并說明： （ 1）是什么原因形成上述面試的過程？ （ 2）在一個(gè)有效的面試中，小王應(yīng)該怎么做，如何避免這樣的事件發(fā)生？