【文章內(nèi)容簡介】 升企業(yè)的長期價值來增加自己的財富。(3)股票期權(quán)：給予管理者在未來一段時間內(nèi)按預(yù)定的價格（行權(quán)價）購買一定數(shù)量本公司股票的權(quán)利。什么是寬帶薪酬？論述寬帶薪酬的優(yōu)缺點。答：寬帶薪酬是指對多個薪酬等級以及薪酬變動范圍進(jìn)行重新組合，從而變成只有相對較少的薪酬等級，以及相應(yīng)的較寬的薪酬變動范圍。寬帶薪酬的優(yōu)點：（1）支持組織結(jié)構(gòu)扁平化（2）引導(dǎo)員工重視個人能力的提高（3）有利于職位輪換（4）解決了晉升難題寬帶薪酬的缺點：（1）需要有效的績效管理系統(tǒng)的支持；（2）晉升成為奢望；（3）實施和管理上的困難。分析計時工資制度的特點與形式。答：計時工資制度的特點：取決于勞動者本人技術(shù)業(yè)務(wù)水準(zhǔn)或崗位；強(qiáng)調(diào)員工本人技術(shù)業(yè)務(wù)水平的高低；便于計算和管理；收入具有穩(wěn)定性。計時工資制度的形式：小時工資制；日工資制、月工資制、年薪制等。試論述人力資源與人力資本之間的關(guān)系。答：不加區(qū)別，將人力資本與人力資源混為一談人力資本僅是企業(yè)中少數(shù)具有特殊能力的人，是人力資源中質(zhì)量較高的部分把人力資本看成人力資源的終結(jié)人力資源、人力資本與人力資產(chǎn)只是概念角度的不同，實際內(nèi)容一樣試論述新公共管理模式會給公共部門人力資源管理帶來哪些變化？答：將私營部門的管理方式引入政府部門從重視工作過程和投入，轉(zhuǎn)向注重結(jié)果和產(chǎn)出重視人力資源開發(fā)解除管制，廢除大量人事管理方面的法規(guī)實行全面質(zhì)量管理實行業(yè)績獎勵制度四、案例分析案例：員工生病，用人單位允許其帶薪休病假，有利于其盡早恢復(fù)健康并精力充沛地投入工作。這聽起來是一件很簡單很自然的事情，大多數(shù)組織也確實是這樣做的。但相關(guān)調(diào)查顯示：公共部門中職工有病不休和無病呻吟這兩種現(xiàn)象非常普遍（見表111），病假作為一項項員工福利，并沒有起到相應(yīng)的作用。[1]因為20世紀(jì)80年代和90年代經(jīng)濟(jì)不景氣使公共組織裁員很厲害，被認(rèn)為是可有可無的員工自然首當(dāng)其沖地被炒魷魚。因此，很多員工都怕給上級留下不好的印象而不敢多休病假。另一方面，員工感到就業(yè)不安全，心情壓抑，導(dǎo)致濫用病假；小孩生病、家里需要修冰箱或鍋爐、參加小孩的音樂會等家庭需要，都可以是休病假的原因；還有一些員工，感到面臨失業(yè)威脅，工作過于緊張，需要離開工作，休息幾天，也請病假；有些人把病假看做一種“權(quán)利”，不休白不休。員工有病不休假，有可能影響其勞動生產(chǎn)率；員工無病呻吟，解雇休假，給勞動組織的勞動安排帶來很多不便。如果組織人手比較寬裕，有人臨時因故不能上班，組織比較容易招人頂替。而在裁員之后“一個蘿卜一個坑”，臨時招人頂替很困難，并且請人加班的成本也很高。實質(zhì)上，組織需要關(guān)心的，并不是員工休假的原因，而是休假的總天數(shù)。在一定的天數(shù)內(nèi)，職工為了使自己的精神得到調(diào)節(jié)，或因家庭需要而休假，是可以理解且得到滿足的。但是，當(dāng)休假以此名義出現(xiàn)時，往往會給組織的勞動安排帶來很多麻煩，是管理人員感到“措手不及”。為了解決這個問題，公共領(lǐng)域的組織可以嘗試取消病假制度，實行假日總數(shù)制。1 資料來源：CCH，1996年調(diào)查報告，轉(zhuǎn)引自《圣保羅先鋒報》，1996年8月20日 1B即在規(guī)定的假日總數(shù)內(nèi)，不問職工休假的原因，一律照準(zhǔn)。這樣，員工知道自己或家庭有事，就可以名正言順地提前休假。因為真正有病而休假的時間是少數(shù)，這種做法使員工因臨時休假給勞動管理造成“措手不及”的情況大大減少。實行這種新的休假制度的企業(yè)還發(fā)現(xiàn)，由于休假的靈活性提高了，假日的總數(shù)實際上還可以有減所少，同時還能使員工感到同樣高興。比如一個員工原有休假中度假日15天，病假15天，如果該員工需要到國外旅游25天，就會想辦法請假10天病假。但如果沒有真的生大病，一次請10天病假是很不自然的，從而也使有風(fēng)險的。對這位員工來說，25天不問原因的總休假日比15天休閑假日、15天病假更受歡迎。閱讀上述案例，試分析：公共組織在員工病假福利方面存在哪些問題？答：公共組織中員工病假福利存在的問題在于它的“不夠人性化”以及“操作性不強(qiáng)”。在實際的操作過程中，雖然員工擁有請假的權(quán)利，但是有些員工對于請假是有顧慮的，在這種顧慮不能打消之前，請假制度在更多的時候只能是一個擺設(shè)；而另一些員工，他們一年中的休假沒有用完，在年底時則使用這部分權(quán)利，完全是為了請假而請假，從而造成組織運行的不便。對于改革請假制度為假日總數(shù)制，則是個不錯的創(chuàng)舉。新的請假制度可以打消了員工個人顧慮，正當(dāng)行使自己的權(quán)利，而且可以自由安排假期時間，的確可以收到員工的歡迎。不過對于那些一年都沒有用掉假期的員工，對于他們的忠于職守，如果給予適當(dāng)?shù)莫剟?，似乎就更好了。將你所了解的國?nèi)不同那個類型幾關(guān)、事業(yè)單位以及企業(yè)在員工病假福利管理方面的做法及其效應(yīng)進(jìn)行比較分析。答：從事業(yè)單位的請假制度來看，還是顯得比較死板。雖然它在具體的請假細(xì)節(jié)上安排地比較明確，對于不同的情況都寫得比較明白。不過其中一些條例還是顯得不夠人性化。比如病假需要持病假證明，但一些小毛小病是比如感冒、發(fā)燒，需要休息，但一般不會特地去醫(yī)院，所以有沒辦法持醫(yī)院證明。而且一般請病假需要先填病假單，可既然生病了，還要特地去跑到單位去填一張單子嗎？有些單位將“連續(xù)病假中逢節(jié)假日，按病假統(tǒng)計”，這也是不太合理的。不同企業(yè)的病假條例在具體細(xì)節(jié)上會不一樣，不過總體上大同小異。企業(yè)內(nèi)部的競爭比企業(yè)要大得多，除非是真的生了大病，一般企業(yè)員工是不會冒險去請病假的，生怕因此使自己的職位被他人占據(jù)甚至丟了飯碗。相對來講，企業(yè)員工把病假看做一種“權(quán)利”，不休白不休的情況要少很多，這是企業(yè)生存于市場環(huán)境、充滿競爭的特性所決定的。五、綜合題瑞華地段醫(yī)院是個建成不到兩年的地段醫(yī)院。共有員工480名。你是羅森，醫(yī)院新任的人事主管，六個月前剛剛上任。有謠言說你的上任與新院長有關(guān)，當(dāng)然不會有人當(dāng)著你的面談?wù)撨@個問題，但是你已經(jīng)暗下決心，要用實際的工作績效來證明你的能力。經(jīng)過一段時間的辛勤工作，你已經(jīng)使人事部的工作走上了正軌。然而，昨天晚上，你突然接到通知今天（一月30日，星期五）必須到外地參加為期一個星期的重要會議。今天一大早，你就來到了辦公室，打算利用臨上火車前的一小時時間把堆在案頭的文件處理一下。以下是你必須要處理的文件內(nèi)容：文件一：來自人事部負(fù)責(zé)職稱考核與評定工作的小王的郵件，日期為1月27日。主要內(nèi)容為，在藥劑房工作的老孫在最近的兩門自學(xué)考試課程考試中一敗涂地，這意味著他得再等一年才有可能拿到本科學(xué)歷，但是今年的職稱評定他肯定沒希望了。根據(jù)醫(yī)院人事部新制定的有關(guān)規(guī)定，由于不能獲得中級職稱，老孫很有可能在這次的聘任工作中被醫(yī)院解聘。但是老孫他們家生活困難，愛人下崗，父母年邁多病且沒有生活來源，全家的生活基本上只靠老孫一個人的工資。一旦老孫也被解聘，他們家的生活將越發(fā)困難。而且老孫也揚言，他也不是好惹的，如果真的被解聘了，他就準(zhǔn)備帶著一家老小，上院長家去吃飯。小王想就老孫的情況聽聽你的建議，他希望你盡快給他答復(fù)，因為職稱評定與聘任工作馬上就要開始了。文件二：來自負(fù)責(zé)后勤工作的辦公室主任老胡的郵件，日期為1月26日。主要內(nèi)容是：醫(yī)院總機(jī)的一名接線員唐娜最近向老胡抱怨說，由于一名接線員的離職，導(dǎo)致她們剩余幾名接線員的工作時間延長，常常需要通宵值班，但是她們的工資一分錢也沒有長，獎金的數(shù)額也沒有變。接線員的工作積極性因此大受打擊。老胡已經(jīng)答應(yīng)唐娜盡快給予答復(fù)，他希望你當(dāng)天就給他回個電話。文件三：這是護(hù)士長李淑芳發(fā)給人事部招聘專員小馬的郵件，小馬又轉(zhuǎn)發(fā)給你的。主要內(nèi)容是：小馬，我們已經(jīng)多次討論有關(guān)招聘護(hù)士過程中的篩選程序一事，但是你顯然沒有真正理解。因為我發(fā)現(xiàn)最近招聘的護(hù)士顯然不能勝任目前的工作。我必須得一而再，再而三地培訓(xùn)她們，對此我實在是煩透了。馬上我們又要招聘一批護(hù)士，希望你嚴(yán)格把關(guān)。文件四：來自好友老吳的問候主要內(nèi)容是：祝你旅途平安愉快，并希望你此次參加會議能夠獲得更多相關(guān)信息。文件五：來自院長的電話錄音這是院長昨天在你下班以后給你打來的電話。他希望你能給他回個電話。在電話里他沒有說是什么事情。文件六：來自財務(wù)部經(jīng)理老許的郵件主要內(nèi)容是：提醒你如果下半年你還打算向上半年那樣給員工發(fā)獎金的話，那么全年的預(yù)算就要超支了。他希望你給他回個電話，討論一下這個事情。文件七：來自一名剛進(jìn)醫(yī)院不久的外科醫(yī)生小林的郵件。主要內(nèi)容是：小林跟她的直接上司，外科的主任醫(yī)師劉威關(guān)系緊張。小林覺得劉威故意處處為難她：每到周末等休息時間，劉威總要找借口安排小林值班；上個月有個很好的培訓(xùn)學(xué)習(xí)機(jī)會，小林完全符合條件，但劉威卻把這個名額分給了別人等等。小林不清楚劉威為什么要這樣做，她也不敢向其他人抱怨，因為她知道劉威的婆婆在醫(yī)院里是一個實權(quán)人物。就在一個星期前的績效考評中，劉威又給了小林一個不公平的結(jié)果。小林拒絕在考評表上簽字，劉威就沖著小林大發(fā)雷霆。小林實在不知道怎么辦才好，她懇求你的幫助。文件八：來自你的助理小盧的郵件主要內(nèi)容是：經(jīng)你重新修改過的《員工手冊》已經(jīng)從印刷廠取回來了。小盧認(rèn)為在發(fā)給每位員工之前，你最好再審查一遍。院長對這件事情很關(guān)心，他希望能夠早點將《員工手冊》發(fā)下去。昨天下午小盧曾經(jīng)給你送了一本，但是你已經(jīng)下班離開辦公室了。小盧希望你盡快找時間到她那里去拿《員工手冊》。文件九：來自招聘專員小馬的郵件主要內(nèi)容是：我想你已經(jīng)看到了李淑芳的郵件。我覺得我的處境非常困難。一方面我必須得滿足醫(yī)院有關(guān)招聘工作的要求，另一方面，我又得滿足各部門對所需人才的要求。我實在是豬八戒照鏡子，里外不是人。我覺得真正的問題是出在李淑芳那里，她太愛雞蛋里挑骨頭了。千萬不要讓她在這件事情上得逞。文件十：來自院長的郵件主要內(nèi)容是：院長希望在你會議結(jié)束后，能找個機(jī)會與你談一談。因為他對人力資源管理這一領(lǐng)域非常感興趣。醫(yī)院以前從來沒有將人事主管送去開這樣的會，你是第一個?？戳艘陨系倪@些文件，請你列出處理各項問題的次序、具體的行動方案。要求學(xué)生最終將如何處理這十份文件的順序列出，并簡單描述處理方法以及為什么這樣做的理由。本題的目的是通過考察學(xué)生作為人力資源管理者，解決與人有關(guān)的問題時的理念與方法。通過這個練習(xí)，要求學(xué)生能將人力資源管理職能視為組織的戰(zhàn)略伙伴，即從戰(zhàn)略的高度去看待人力資源管理職能，并采用一種以顧客為導(dǎo)向的方法來執(zhí)行職能。具體而言，作為人力資源管理者，首先應(yīng)明確自己的顧客是誰（包括直線經(jīng)理和員工）？其次應(yīng)明確顧客的需求有哪些（富有獻(xiàn)身精神的，高素質(zhì)的員工）？能夠用來滿足客戶需求的技術(shù)有哪些（人員配置技術(shù)、績效管理、報酬、培訓(xùn)開發(fā)等）？第四篇：人力資源管理答案人力資源管理答案一、單選題“只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己?！边@句話表明現(xiàn)代人力資源管理把人看成什么？（A）“員工視為活動主體、公司主人”是哪一種人力資源管理模式？（C）、非理性化家族管理、理性化團(tuán)隊管理依據(jù)個體的經(jīng)驗判斷，把所有待評價的職務(wù)依序排列，由此確定每種工作的價值的方法是（C）。“人盡其才，才盡其用”主要表現(xiàn)了職