【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 。案例24：招聘人力資源部經(jīng)理，面試程序怎么設(shè)計(jì)？某研發(fā)技術(shù)型企業(yè)，總經(jīng)理張先生分管公司財(cái)務(wù)部，技術(shù)部日常工作。副總經(jīng)理王先生負(fù)責(zé)人力資源部，銷售部工作。人力資源部經(jīng)理離職后，人力資源工作就由王先生直接管理。王先生經(jīng)常會(huì)出差去外地洽談生意，一般出差就是34天，工作通過(guò)電話和電子郵件來(lái)處理。張先生逐步意識(shí)到，人力資源管理工作對(duì)公司的重要性，需要招聘 1名專職的資深人力資源經(jīng)理，要求人力資源部必須盡快招聘到位。你是招聘主管，你會(huì)怎么做？知識(shí)點(diǎn)：面試流程設(shè)計(jì)，面試的流程主要包括：簡(jiǎn)歷篩選，人員初試，人員復(fù)試，人員確定，背景調(diào)查，Offer發(fā)放等幾個(gè)環(huán)節(jié)。根據(jù)公司發(fā)展階段，管理要求的不同，會(huì)有一些調(diào)整。案例解析：本案例中招聘流程設(shè)計(jì)，要注意到總經(jīng)理張先生對(duì)人力資源經(jīng)理崗位的重視，而分管人力資源部的是副總經(jīng)理王先生，因此需要讓總經(jīng)理參與到面試并根據(jù)面試情況給出意見(jiàn)。所以，人力資源主管可以先篩選合格的簡(jiǎn)歷進(jìn)行面談，初試合格的，應(yīng)提前預(yù)約安排王先生復(fù)試（考慮王先生經(jīng)常出差）。最后，提供23人的候選人員讓張先生面試，確定最終人選。最后，考慮到本崗位的是中層管理崗位，人力資源部可以做背景調(diào)查，如果沒(méi)有問(wèn)題，正式溝通入職事宜，并發(fā)放Offer。案例25：保安人員簽訂競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議，是否有效？:趙先生前年在一家勞務(wù)公司擔(dān)任保安，每月工資2000元。公司要求趙先生等保安人員與該公司簽訂“競(jìng)業(yè)限制”協(xié)議，協(xié)議中約定：一旦趙先生離職到另一家勞務(wù)公司等競(jìng)爭(zhēng)公司，需要向原勞務(wù)公司支付違約金10萬(wàn)元。2012年3月，該勞務(wù)公司降低趙先生的工資為1800元，趙先生不同意，以該勞務(wù)公司違法降薪為由，提出解除勞動(dòng)關(guān)系，后到另一家勞務(wù)公司擔(dān)任保安人員。原勞務(wù)公司認(rèn)為趙先生違反了雙方簽訂的“競(jìng)業(yè)限制”協(xié)議，要求趙先生支付違反“競(jìng)業(yè)限制”的違約金。 知識(shí)點(diǎn)：競(jìng)業(yè)禁止，依據(jù)勞動(dòng)合同法的相關(guān)規(guī)定，對(duì)負(fù)有保密義務(wù)的勞動(dòng)者，用人單位可以與勞動(dòng)者約定“競(jìng)業(yè)限制”條款，限制勞動(dòng)者離職后入職有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的公司或自營(yíng)同類業(yè)務(wù)的公司，并在勞動(dòng)者離職后按月支付競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償金。如果勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制約定，需要按照約定向用人單位支付違約金。 案例解析：本案例，勞務(wù)公司的要求是錯(cuò)誤的。設(shè)置競(jìng)業(yè)限制規(guī)定，是為了保護(hù)企業(yè)的商業(yè)機(jī)密和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)?！秳趧?dòng)合同法》第二十四條規(guī)定，競(jìng)業(yè)限制的人員限于用人單位的高級(jí)管理人員、高級(jí)技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員。案例26：只限制無(wú)補(bǔ)償勞動(dòng)者可“違約”作為一家網(wǎng)絡(luò)科技公司技術(shù)開(kāi)發(fā)部的職員，王某曾與該公司約定：王某在離職后兩年內(nèi)，不得到具有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的公司從事相關(guān)的技術(shù)工作，否則將承擔(dān)20萬(wàn)元的違約金。在雙方勞動(dòng)合同到期后，王某在家待業(yè)3個(gè)月，網(wǎng)絡(luò)科技公司未向王某支付競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償金。之后，王某到一家網(wǎng)站就職，繼續(xù)從事相關(guān)的技術(shù)工作。網(wǎng)絡(luò)科技公司得知后，認(rèn)為王某違反了《保密協(xié)議及競(jìng)業(yè)限制合同》，于是要求王某支付違約金。最終，法院沒(méi)有支持網(wǎng)絡(luò)科技公司的訴訟請(qǐng)求。 知識(shí)點(diǎn)：競(jìng)業(yè)禁止，依據(jù)勞動(dòng)合同法的相關(guān)規(guī)定，對(duì)負(fù)有保密義務(wù)的勞動(dòng)者，用人單位可以與勞動(dòng)者約定“競(jìng)業(yè)限制”條款，限制勞動(dòng)者離職后入職有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的公司或自營(yíng)同類業(yè)務(wù)的公司，并在勞動(dòng)者離職后按月支付競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償金。如果勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制約定，需要按照約定向用人單位支付違約金。 案例解析：勞動(dòng)合同法在規(guī)定用人單位可以與勞動(dòng)者訂立“競(jìng)業(yè)限制”條款的同時(shí)，也規(guī)定用人單位需在勞動(dòng)者離職后的競(jìng)業(yè)限制期間內(nèi)按月支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。在上述案件中，《保密協(xié)議及競(jìng)業(yè)限制合同》并沒(méi)有就補(bǔ)償金進(jìn)行約定，王某離職后，網(wǎng)絡(luò)科技公司沒(méi)有實(shí)際支付競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償金，王某亦未遵守競(jìng)業(yè)限制約定。因此，雙方已通過(guò)事實(shí)行為的方式，宣告“競(jìng)業(yè)限制”條款解除。所以，網(wǎng)絡(luò)科技公司要求王某支付違反競(jìng)業(yè)限制約定的違約金，缺乏法律依據(jù)，不應(yīng)得到支持。案例27：公司是否可以員工離職工作未完成為由，扣減工資？某公司員工A離職，但是用人單位以他曾經(jīng)經(jīng)手的事物未處理完畢為由，要求個(gè)人承擔(dān)費(fèi)用進(jìn)行彌補(bǔ)，否則不給辦理離職手續(xù)。1，此單位做法是否合法?02，如果不合法，個(gè)人應(yīng)如何處理?知識(shí)點(diǎn)：離職交接管理，是從員工正式提出離職申請(qǐng)到解除勞動(dòng)合同關(guān)系，辦理離職交接手續(xù)完畢的整個(gè)過(guò)程。從員工的角度而言，正式員工應(yīng)提前一個(gè)月申請(qǐng)，獲批準(zhǔn)后，按公司的《離職管理的辦法》進(jìn)行離職交接。從公司的角度而言，要做好人員的招聘和交接工作，確保人員到位以及工作和文件的交接。如員工確實(shí)無(wú)意在公司工作，應(yīng)該安排交接手續(xù)，并簽字確認(rèn)交接的工作和事項(xiàng)。案例解析：?jiǎn)挝蛔龇ú缓戏?。在員工依法提出離職的情況下，公司有義務(wù)為員工依法辦理離職手續(xù)。員工經(jīng)手的工作尚未完成，公司要求員工承擔(dān)費(fèi)用進(jìn)行彌補(bǔ)則于法無(wú)據(jù)。如果雙方的勞動(dòng)合同對(duì)工離職的工作交接有特殊約定，員工未依法辦理工作交接造成損失的，公司可通過(guò)法律途徑要求員工賠償。2 員工在尚有經(jīng)手工作的情況下，首先應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)合同約定做好工作交接，將經(jīng)手工作提前做好移交、注明待辦事項(xiàng)，以免給公司造成損失。同時(shí)以書(shū)面形式向公司提出離職，并保留固定證據(jù)。在公司不辦理離職手續(xù)的情況下，可以提起勞動(dòng)仲裁要求單位辦理離職手續(xù)，并要求公司賠償未及時(shí)辦理離職手續(xù)造成的經(jīng)濟(jì)損失。: 案例28：?jiǎn)T工要求即辭即走，公司如何處理？某公司員工B，在公司工作已2年(還在合同期內(nèi))，于2月11日突然提出離職，并當(dāng)天辭職。由于公司的規(guī)定是在2月發(fā)1月的工資，按照公司員工手冊(cè)的規(guī)定，員工離職，必須提前一個(gè)月提出書(shū)面申請(qǐng)，否則扣押剩余工資，作為對(duì)公司造成的賠償。但是B要求公司給予其剩余工資。如果你是B所在公司的HR，你該如何處理? 知識(shí)點(diǎn)：離職管理，為規(guī)范員工離職的過(guò)程，保證日常工作和生產(chǎn)任務(wù)的連續(xù)性，確保公司和離職工的合法權(quán)益，做好重點(diǎn)員工慰留，離職面談，工作交接，人員招聘，離職后管理的整個(gè)過(guò)程。案例解析：首先，員工手冊(cè)規(guī)定扣押剩余工資的做法不合法，剩余工資應(yīng)當(dāng)依法支付。,其次，公司HR應(yīng)當(dāng)首先與離職員工和具體的用人部門進(jìn)行溝通交流，是否因緊急離職給公司造成損失。最后，公司HR可向待離職員工提出兩項(xiàng)方案。一是員工選擇按照員工手冊(cè)的規(guī)定提前一個(gè)月提出書(shū)面申請(qǐng)，并在盡快做好工作交接后，公司可提前辦理離職手續(xù)，并在離職時(shí)支付剩余工資。二是員工選擇違法解除勞動(dòng)合同強(qiáng)行立即走人，公司按照規(guī)定支付剩余工資，但在離職后公司將提起勞動(dòng)仲裁，要求員工賠償給公司造成的各項(xiàng)經(jīng)濟(jì)損失。 需要注意的是，HR在與員工溝通時(shí)，保留相應(yīng)證據(jù)，應(yīng)當(dāng)做好書(shū)面記錄，讓員工簽字確認(rèn)，或者讓員工自己書(shū)面離職原因。1 \ g案例29：?jiǎn)T工口頭提出離職，公司如何處理？劉某是某單位一名優(yōu)秀員工，但因?yàn)殚L(zhǎng)期中午不能按時(shí)吃飯的問(wèn)題和主管在單位起了爭(zhēng)執(zhí)。事后劉某找上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)理論，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)聽(tīng)后非但沒(méi)有公平的處理這件事，反而說(shuō)這位同事這么做非常不對(duì)，還要嚴(yán)肅處理她。她一氣之下口頭提了離職申請(qǐng)。后來(lái)，主管和上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)希望劉某能夠留下來(lái)。人力資源部找劉某溝通，劉某很后悔。那么，本案例中，劉某口頭申請(qǐng)離職是否生效，公司如何處理？知識(shí)點(diǎn)：離職管理，為規(guī)范員工離職的過(guò)程，保證日常工作和生產(chǎn)任務(wù)的連續(xù)性，確保公司和離職工的合法權(quán)益，做好重點(diǎn)員工慰留，離職面談，工作交接，人員招聘，離職后管理的整個(gè)過(guò)程。對(duì)于離職申請(qǐng)，試用期內(nèi)，員工提前3天即可；正式員工應(yīng)提前1個(gè)月，提出申請(qǐng)。案例解析：本案例中，劉某的口頭離職申請(qǐng)是有效的?！秳趧?dòng)合同法》第三十七條規(guī)定，勞動(dòng)者提前三十日以書(shū)面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。從該條可看出，書(shū)面通知并不是強(qiáng)制性規(guī)范，勞動(dòng)者可以以口頭形式申請(qǐng)離職，口頭申請(qǐng)離職也是表達(dá)意思一種方式。實(shí)踐中，很多員工就是以口頭形式向公司提出辭職的，公司通常也認(rèn)可這種口頭申請(qǐng)辭職的方式。本案例中，劉某是優(yōu)秀員工，主管和領(lǐng)導(dǎo)都希望留下來(lái)。劉某提出口頭離職后也很后悔，人力資源部應(yīng)該協(xié)調(diào)幫助劉某解決中午長(zhǎng)期不能按時(shí)吃飯的問(wèn)題，做好劉某與主管，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的溝通。案例30：?jiǎn)T工主動(dòng)離職，是否一定要補(bǔ)償公司？某生產(chǎn)公司員工小王錄用后，簽訂正式的勞動(dòng)合同。小王入職后。人力資源主管威脅小王，要求試用期期間自己拿錢交稅款，否則將辭退小王。小王聲稱家里急需用錢，在公司預(yù)支一個(gè)月工資，未提前向用人單位告知突然離職。后來(lái)，小王打電話給人事部，表示本月未工作的半月工資退給公司，公司的任何離職手續(xù)不再辦理。這種情況員工是否有違反勞動(dòng)合同法的情況？知識(shí)點(diǎn)：勞動(dòng)合同的解除，是指當(dāng)事人雙方提前終止勞動(dòng)合同的法律效力，解除雙方的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。主要有以下三種情況：雙方協(xié)商解除勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同 用人單位單方解除勞動(dòng)合同。案例解析：?jiǎn)T工沒(méi)有違反勞動(dòng)合同法，本案例中小王受到了人力資源主管的威脅，個(gè)人是可以主動(dòng)要求解除勞動(dòng)合同的。當(dāng)然，小王本身的做法是不合適的。勞動(dòng)合同法第38條規(guī)定的情形。對(duì)于第一款規(guī)定的幾種情形勞動(dòng)者可以單方解除合同。注意：用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的，或者用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的，勞動(dòng)者可以立即解除勞動(dòng)合同，不需事先告知用人單位。這種屬于即時(shí)解除中可以立即解除且不用事先告知用人單位的情形。案例31：公司能因?yàn)閱T工不同意變更合同，辭退員工嗎？2008年12月初公司人力資源部和員工王某簽訂了勞動(dòng)合同，合同期限為3年。2009年12月，公司組織了內(nèi)部考核，決定對(duì)部分不勝任員工的工資進(jìn)行調(diào)整。并組織簽訂新的勞動(dòng)合同，新合同于2010年1月1日起生效，但是公司給出的工資不漲反減，王某不同意續(xù)簽。公司認(rèn)為王某不簽訂新的勞動(dòng)合同，是主動(dòng)解除勞動(dòng)合同并辭退王某，公司這樣做合適嗎？知識(shí)點(diǎn)：勞動(dòng)合同變更， 是指勞動(dòng)合同依法訂立后，在合同尚未履行或者尚未履行完畢之前，經(jīng)用人單位和勞動(dòng)者雙方當(dāng)事人協(xié)商同意，對(duì)勞動(dòng)合同內(nèi)容作部分修改、補(bǔ)充或者刪減的法律行為。勞動(dòng)合同的變更是原勞動(dòng)合同的派生，是雙方已存在的勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)關(guān)系的發(fā)展。案例解析：本案例中，公司主動(dòng)要求對(duì)合同進(jìn)行變更，主要是變更合同的期限，合同的工資條款，員工不同意，合同不能夠變更。如果公司這樣做，應(yīng)對(duì)員工進(jìn)行經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。單位單方提出變更勞動(dòng)合同，無(wú)法與勞動(dòng)者達(dá)成一致的，勞動(dòng)合同不得變更，不能視為勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同。如果單位以此解除勞動(dòng)合同的，屬于單位在勞動(dòng)合同期內(nèi)違法解除勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者可以選擇要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同，或者要求解除勞動(dòng)合同并要求單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和賠償金。案例32：公司搬遷后離職人數(shù)多，影響了正常工作開(kāi)展，怎么辦？深圳高新技術(shù)企業(yè)A公司，辦公地點(diǎn)最初在科技園，由于深圳產(chǎn)業(yè)升級(jí)，公司準(zhǔn)備搬遷到關(guān)外辦公。一部分員工考慮工作地點(diǎn)，離他們住的地方太遠(yuǎn)，選擇了主動(dòng)離職。還有部分人到了新的上班地點(diǎn)，處于觀望狀態(tài)，但是還是可能會(huì)離職?？偨?jīng)理馬先生評(píng)估離職員工的人數(shù)將會(huì)越來(lái)越多，必然影響工作正常開(kāi)展，人力資源部應(yīng)該怎么做？知識(shí)點(diǎn)：人員儲(chǔ)備，從公司未來(lái)的發(fā)展目標(biāo)出發(fā), 對(duì)企業(yè)人員現(xiàn)狀進(jìn)行深入分析，明確企業(yè)人員的配置的層次、數(shù)量、結(jié)構(gòu)及其與公司發(fā)展需求之間的關(guān)系。案例解析：本案例中，由于公司的搬遷引起員工大規(guī)模的離職。人力資源部應(yīng)該，評(píng)估公司搬遷引起員工離職的規(guī)模，盡量做好員工的解釋說(shuō)明工作。另外，重點(diǎn)做以下工作：和核心骨干員工溝通，爭(zhēng)取這些人不要離職。做好離職崗位的人員儲(chǔ)備，保證工作有序開(kāi)展?？紤]增加福利補(bǔ)助，比如：開(kāi)通公司班車，增加住房補(bǔ)貼，交通補(bǔ)貼等福利。因工作地址變更引起的勞動(dòng)合同變更，應(yīng)予以說(shuō)明，協(xié)商溝通處理。案例33：HR如何處理招聘中的特殊情況？甲公司是做設(shè)備配套工程的公司，年初，甲公司外地辦事處張主任擬招高級(jí)客戶經(jīng)理1名，公司大客戶乙公司總經(jīng)理推薦其朋友孫某做該職位，同時(shí)表示可介紹其他客戶資源。張將此情況與公司老板匯報(bào)，老板當(dāng)場(chǎng)同意，并商定了其入職薪資及日期。2月份，孫某到辦事處做高級(jí)客戶經(jīng)理，未走入職流程，未知會(huì)人力資源部。4月份，孫某反映未收到工資。張才想起需要按照公司要求走招聘需求及入職流程，現(xiàn)流程已經(jīng)走到人力資源部，假如你是人力資源部負(fù)責(zé)人，如何處理該事件？知識(shí)點(diǎn)：招聘管理，從招聘規(guī)劃、招聘實(shí)施、入職管理、招聘效果分析，這一系統(tǒng)流程來(lái)做好招聘的過(guò)程和結(jié)果管理。案例解析：本案例中張主任的做法是非常不合適的，招聘需求沒(méi)有提就進(jìn)行人員招聘，招聘人員到位沒(méi)有安排辦理入職手續(xù)，簽訂合同，甚至人力資源部不知道已經(jīng)有人到崗，遲發(fā)孫某的工資，整個(gè)過(guò)程存在很多風(fēng)險(xiǎn)。人力資源部應(yīng)盡快明確孫某的勞動(dòng)合同時(shí)間，工作崗位，崗位職責(zé)，考核要求，工資等內(nèi)容，補(bǔ)齊相關(guān)手續(xù)（入職信息，勞動(dòng)合同，薪資結(jié)構(gòu)等）。另外，從管理的角度，人力資源部應(yīng)規(guī)范，招聘和入職管理流程，并定期更新人員信息臺(tái)賬。同時(shí)，人力資源部應(yīng)該和公司各部門，分公司溝通新員工招聘，應(yīng)該先提需求后招聘，新員工到位后，應(yīng)先辦理入職手續(xù)再試用。人力資源部在特殊招聘，關(guān)系戶的入職處理也應(yīng)特別慎重，避免引起不必要的風(fēng)險(xiǎn)。案例34：約定競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議無(wú)補(bǔ)償，是否有效？李先生是一家貿(mào)易公司銷售經(jīng)理，雙方在勞動(dòng)合同中約定李先生在解除勞動(dòng)合同后兩年內(nèi)，不得到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手公司工作，但沒(méi)有約定競(jìng)業(yè)限制的補(bǔ)償金。從貿(mào)易公司離職后，李先生為履行勞動(dòng)合同中關(guān)于競(jìng)業(yè)限制的約定，一直待業(yè)在家。之后，李先生找到貿(mào)易公司，要求公司支付競(jìng)業(yè)限制的補(bǔ)償金，卻遭到了拒絕。對(duì)此，貿(mào)易公司辯稱，雙方在勞動(dòng)合同中未就競(jìng)業(yè)限制約定補(bǔ)償金，競(jìng)業(yè)限制約定無(wú)效，所以該公司無(wú)需支付競(jìng)業(yè)限制的補(bǔ)償金【案例答案】依據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋（四）》的相關(guān)規(guī)定，勞動(dòng)關(guān)系雙方約定了競(jìng)業(yè)限制，但未約定相應(yīng)補(bǔ)償金的，若勞動(dòng)者在離職后實(shí)際履行了競(jìng)業(yè)限制義務(wù)，則用人單位需按照不低于離職前12個(gè)月平均工資30%的標(biāo)準(zhǔn)，向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?！霸谶@一案件中，貿(mào)易公司應(yīng)依法按照上述標(biāo)準(zhǔn)，向李先生支付競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償金。如果上述標(biāo)準(zhǔn)低于所在地最低工資標(biāo)準(zhǔn)的，仍需按照最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付?！卑咐?5：用人單位單方解除合同，應(yīng)書(shū)面告知?jiǎng)趧?dòng)者2009年12月，王某因盜竊被判有期徒刑一年緩刑一年，其工作的