人力資源管理案例解析(編輯修改稿)
2025-05-22 12:51 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 該公司的職業(yè)管理系統(tǒng)中，充分地考慮到了個人職業(yè)生涯發(fā)展和組織目標的實現(xiàn)兩方面的因素，較好地體現(xiàn)了個人職業(yè)生涯發(fā)展與組織目標有機結合的思想。 現(xiàn)代人力資源管理理論認為，組織的存在和發(fā)展依賴于個人的職業(yè)工作，依賴于個人的職業(yè)開發(fā)與發(fā)展。在人才激烈競爭的今天，如果一個人的職業(yè)生涯規(guī)劃在組織內(nèi)不能實現(xiàn)，那么他就很有可能離開組織，去尋找新的發(fā)展空間。所以，員工的職業(yè)發(fā)展就不僅是其個人的行為，也是組織的職責。現(xiàn)代人力資源管理活動的一個很重要的方面就是確保員工的長期興趣受到企業(yè)的保護，其作用尤其表現(xiàn)在鼓勵員工不斷成長，使他們能夠爭取發(fā)揮出其全部潛能。 （2）如果需要作進一步的改進，你可以提供什么樣的建議？為什么？ 就本案例所給定的資料來看，我認為阿莫可公司的職業(yè)管理系統(tǒng)至少在以下兩方面未有加以明確的說明： （1）如何建立適合不同員工發(fā)展的職業(yè)通道問題 人力資源管理的一個基本假設就是企業(yè)有義務最大限度地利用員工的能力，為每一位員工提供一個不斷成長以及挖掘個人最大潛力和建立職業(yè)成功的機會。在阿莫可公司的職業(yè)管理系統(tǒng)中，雖然也有“發(fā)展”這個組成部分，但從現(xiàn)有的資料上看，似乎更強調(diào)個人目標與組織發(fā)展目標的結合上，而沒有更多地涉及建立員工發(fā)展的職業(yè)通道問題。作為人力資源管理規(guī)劃的一部分，在對員工職業(yè)生涯設計應充分考慮到從更為豐富的工作內(nèi)容、更具挑戰(zhàn)性的工作安排、以及使員工承擔更重大的責任等方面來滿足員工職業(yè)成長和發(fā)展的需求。 （2）如何針對不同的員工實施有針對性的職業(yè)生涯管理 雖然本案例中也提到：“必須允許個人改造計劃，而不是試圖強制實行一個‘適合于人人’的方法。”但是，沒有具體地、更進一步的資料反映這一問題。 德斯勒將個人的職業(yè)生涯劃分為五個階段，各階段有各階段的需求特點。同樣，從組織角度進行的職業(yè)生涯管理，也有階段性的問題。作為組織，應充分地注意不同時期職業(yè)生涯管理的不同內(nèi)容和特點。如：1）在招聘時期的職業(yè)生涯管理，應提供較為現(xiàn)實的企業(yè)與未來工作的展望，將組織的基本理念和文化觀念傳達給應聘者，以使他們盡可能真實地了解組織；2）在員工進入組織初期的職業(yè)生涯管理，應了解員工的職業(yè)興趣、職業(yè)技能，為其尋求最適合的職業(yè)軌道，協(xié)助其作出自己的職業(yè)規(guī)劃；3）在員工進入組織中期的職業(yè)生涯管理，應充分重視個人職業(yè)上的成長和發(fā)展，保證員工合理的職位輪換和晉升；4）在員工進入組織的后期的職業(yè)生涯管理，應幫助即將退休的員工制定具體的退休計劃，盡可能地把退休生活安排得豐富多彩一些，并盡可能地延長他們的職業(yè)生涯，使他們有機會繼續(xù)為組織發(fā)揮“余熱”等等?！度肆Y源管理》案例9：某公司薪酬發(fā)放方案一家中小型企業(yè)最近擬出了自己的一套薪酬方案，正準備實施：首先擬訂這套薪酬方案的原則是:保障基本生活的同時，充分調(diào)動各位員工的積極性和創(chuàng)造性，鼓勵個人努力奮斗，強調(diào)團結協(xié)作，促使公司和所有員工共同進步、發(fā)展。 其次方案的依據(jù)是：根據(jù)公司、部門、個人的考核結果，每月進行一次工資核算。 這套方案的特點:強調(diào)個人努力與團結協(xié)作的統(tǒng)一性。工作報酬和工作獎懲的統(tǒng)一性。員工個人命運與公司命運一體化。不強調(diào)資歷，只看重現(xiàn)實的工作表現(xiàn)。定量評價與定性分析相結合。業(yè)績考核與上資待遇、獎懲相互依存，考核是客觀依據(jù)，待遇、獎懲是結果。這樣將逐步使公司的管理走上“法制化”軌道，避免“人治”、主觀臆猜等造成的不良后果。在公司這個大家庭中，對事不對人，使各位員工身感公正、合理、科學，積極進取，促進公司、員工共同進步。這套方案制定的方法是:(1)根據(jù)對各工作崗位的職責分析，同每位員工面談，確定每個人的基本工資額和崗位工資額。（2)根據(jù)公司、部門、個人的考核結果，確定公司、部門及個人業(yè)績系數(shù)。 (3)按以下方法確定各位員工的工資額，并按此發(fā)放: 基本工資+崗位工資公司系數(shù)部門系數(shù)個人績效系數(shù) 問題：這套方案是否合理可行?請你用所學的人力資源管理薪酬理論來分析。答案要點:這套方案是比較合理的。現(xiàn)代人力資源管理包括人力資源的獲取、整合、保持與激勵、控制與調(diào)整、開發(fā)等方面。但就目前我國大部分中小企業(yè)的機構設置，人力、物力、財力的投人來看，都不可能建立如此全面、規(guī)范的人力資源管理方案。為了適合目前中小企業(yè)的現(xiàn)實特點，降低管理成本，只要抓住人力資源管理的關鍵，在崗位職責、工作考核、工資分配等方面，充分體現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理“認識人性、尊重人性、以人為本”的核心和本質(zhì)，就可以避免中小企業(yè)的人力資源管理困境，邁上較為規(guī)范化的軌道。在這里有兩層含義:（1)中小企業(yè)的人力資源管理應盡快擺脫傳統(tǒng)人事管理的思想束縛，在一切企業(yè)管理制度的設計及實施中充分體現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理的理念和本質(zhì)，即:認識人性、尊重人性、以人為本。 (2)中小企業(yè)在實施現(xiàn)代人力資源管理方案時，應主要關注并導人現(xiàn)代人力資源管理的核心技術—一3P模式。即:首先，根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營特點，進行職務分析，明確所有員工各自的崗位(POST)職責。其次，根據(jù)企業(yè)的崗位職責，設計人力資源的工作績效(PERFORMANCE)考核方案和工具。最后，使用績效考核方案和工具，對企業(yè)所有員工進行定期考核，并根據(jù)績效考核結果，設計工資((PAYMENT)福利，乃至獎金發(fā)放方案和工具。實際上，崗位職責、績效考核與工資分配三者是有機聯(lián)系的統(tǒng)一體，它們?nèi)叩挠袡C聯(lián)系，可以充分體現(xiàn)公正、合理、科學、競爭的原則。強調(diào)個人努力與團結協(xié)作的統(tǒng)一性。工作報酬和工作獎懲的統(tǒng)一性:員工個人命運與公司命運一體化:不強調(diào)資歷，只看
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