【文章內(nèi)容簡介】 沖地被炒魷魚。因此，很多員工都怕給上級留下不好的印象而不敢多休病假。另一方面，員工感到就業(yè)不安全，心情壓抑，導致濫用病假；小孩生病、家里需要修冰箱或鍋爐、參加小孩的音樂會等家庭需要，都可以是休病假的原因；還有一些員工，感到面臨失業(yè)威脅，工作過于緊張，需要離開工作，休息幾天，也請病假；有些人把病假看做一種“權利”，不休白不休。員工有病不休假，有可能影響其勞動生產(chǎn)率；員工無病呻吟，解雇休假，給勞動組織的勞動安排帶來很多不便。如果組織人手比較寬裕，有人臨時因故不能上班，組織比較容易招人頂替。而在裁員之后“一個蘿卜一個坑”，臨時招人頂替很困難，并且請人加班的成本也很高。實質上，組織需要關心的，并不是員工休假的原因，而是休假的總天數(shù)。在一定的天數(shù)內(nèi)，職工為了使自己的精神得到調(diào)節(jié)，或因家庭需要而休假，是可以理解且得到滿足的。但是，當休假以此名義出現(xiàn)時，往往會給組織的勞動安排帶來很多麻煩，是管理人員感到“措手不及”。為了解決這個問題，公共領域的組織可以嘗試取消病假制度，實行假日總數(shù)制。1 資料來源：CCH，1996年調(diào)查報告，轉引自《圣保羅先鋒報》，1996年8月20日 1B即在規(guī)定的假日總數(shù)內(nèi)，不問職工休假的原因，一律照準。這樣，員工知道自己或家庭有事，就可以名正言順地提前休假。因為真正有病而休假的時間是少數(shù)，這種做法使員工因臨時休假給勞動管理造成“措手不及”的情況大大減少。實行這種新的休假制度的企業(yè)還發(fā)現(xiàn)，由于休假的靈活性提高了，假日的總數(shù)實際上還可以有減所少，同時還能使員工感到同樣高興。比如一個員工原有休假中度假日15天，病假15天，如果該員工需要到國外旅游25天，就會想辦法請假10天病假。但如果沒有真的生大病，一次請10天病假是很不自然的，從而也使有風險的。對這位員工來說，25天不問原因的總休假日比15天休閑假日、15天病假更受歡迎。閱讀上述案例，試分析：公共組織在員工病假福利方面存在哪些問題？答：公共組織中員工病假福利存在的問題在于它的“不夠人性化”以及“操作性不強”。在實際的操作過程中，雖然員工擁有請假的權利，但是有些員工對于請假是有顧慮的，在這種顧慮不能打消之前，請假制度在更多的時候只能是一個擺設；而另一些員工，他們一年中的休假沒有用完，在年底時則使用這部分權利，完全是為了請假而請假，從而造成組織運行的不便。對于改革請假制度為假日總數(shù)制，則是個不錯的創(chuàng)舉。新的請假制度可以打消了員工個人顧慮，正當行使自己的權利，而且可以自由安排假期時間，的確可以收到員工的歡迎。不過對于那些一年都沒有用掉假期的員工，對于他們的忠于職守，如果給予適當?shù)莫剟?，似乎就更好了。將你所了解的國?nèi)不同那個類型幾關、事業(yè)單位以及企業(yè)在員工病假福利管理方面的做法及其效應進行比較分析。答：從事業(yè)單位的請假制度來看，還是顯得比較死板。雖然它在具體的請假細節(jié)上安排地比較明確，對于不同的情況都寫得比較明白。不過其中一些條例還是顯得不夠人性化。比如病假需要持病假證明，但一些小毛小病是比如感冒、發(fā)燒，需要休息，但一般不會特地去醫(yī)院，所以有沒辦法持醫(yī)院證明。而且一般請病假需要先填病假單，可既然生病了，還要特地去跑到單位去填一張單子嗎？有些單位將“連續(xù)病假中逢節(jié)假日，按病假統(tǒng)計”，這也是不太合理的。不同企業(yè)的病假條例在具體細節(jié)上會不一樣，不過總體上大同小異。企業(yè)內(nèi)部的競爭比企業(yè)要大得多，除非是真的生了大病，一般企業(yè)員工是不會冒險去請病假的，生怕因此使自己的職位被他人占據(jù)甚至丟了飯碗。相對來講，企業(yè)員工把病假看做一種“權利”，不休白不休的情況要少很多，這是企業(yè)生存于市場環(huán)境、充滿競爭的特性所決定的。五、綜合題瑞華地段醫(yī)院是個建成不到兩年的地段醫(yī)院。共有員工480名。你是羅森，醫(yī)院新任的人事主管，六個月前剛剛上任。有謠言說你的上任與新院長有關，當然不會有人當著你的面談論這個問題，但是你已經(jīng)暗下決心，要用實際的工作績效來證明你的能力。經(jīng)過一段時間的辛勤工作，你已經(jīng)使人事部的工作走上了正軌。然而，昨天晚上，你突然接到通知今天（一月30日，星期五）必須到外地參加為期一個星期的重要會議。今天一大早，你就來到了辦公室，打算利用臨上火車前的一小時時間把堆在案頭的文件處理一下。以下是你必須要處理的文件內(nèi)容：文件一：來自人事部負責職稱考核與評定工作的小王的郵件，日期為1月27日。主要內(nèi)容為，在藥劑房工作的老孫在最近的兩門自學考試課程考試中一敗涂地，這意味著他得再等一年才有可能拿到本科學歷，但是今年的職稱評定他肯定沒希望了。根據(jù)醫(yī)院人事部新制定的有關規(guī)定，由于不能獲得中級職稱，老孫很有可能在這次的聘任工作中被醫(yī)院解聘。但是老孫他們家生活困難，愛人下崗，父母年邁多病且沒有生活來源，全家的生活基本上只靠老孫一個人的工資。一旦老孫也被解聘，他們家的生活將越發(fā)困難。而且老孫也揚言，他也不是好惹的，如果真的被解聘了，他就準備帶著一家老小，上院長家去吃飯。小王想就老孫的情況聽聽你的建議，他希望你盡快給他答復，因為職稱評定與聘任工作馬上就要開始了。文件二：來自負責后勤工作的辦公室主任老胡的郵件，日期為1月26日。主要內(nèi)容是：醫(yī)院總機的一名接線員唐娜最近向老胡抱怨說，由于一名接線員的離職，導致她們剩余幾名接線員的工作時間延長，常常需要通宵值班，但是她們的工資一分錢也沒有長，獎金的數(shù)額也沒有變。接線員的工作積極性因此大受打擊。老胡已經(jīng)答應唐娜盡快給予答復，他希望你當天就給他回個電話。文件三：這是護士長李淑芳發(fā)給人事部招聘專員小馬的郵件，小馬又轉發(fā)給你的。主要內(nèi)容是：小馬，我們已經(jīng)多次討論有關招聘護士過程中的篩選程序一事，但是你顯然沒有真正理解。因為我發(fā)現(xiàn)最近招聘的護士顯然不能勝任目前的工作。我必須得一而再，再而三地培訓她們，對此我實在是煩透了。馬上我們又要招聘一批護士，希望你嚴格把關。文件四：來自好友老吳的問候主要內(nèi)容是：祝你旅途平安愉快，并希望你此次參加會議能夠獲得更多相關信息。文件五：來自院長的電話錄音這是院長昨天在你下班以后給你打來的電話。他希望你能給他回個電話。在電話里他沒有說是什么事情。文件六：來自財務部經(jīng)理老許的郵件主要內(nèi)容是：提醒你如果下半年你還打算向上半年那樣給員工發(fā)獎金的話，那么全年的預算就要超支了。他希望你給他回個電話，討論一下這個事情。文件七：來自一名剛進醫(yī)院不久的外科醫(yī)生小林的郵件。主要內(nèi)容是：小林跟她的直接上司，外科的主任醫(yī)師劉威關系緊張。小林覺得劉威故意處處為難她：每到周末等休息時間，劉威總要找借口安排小林值班；上個月有個很好的培訓學習機會，小林完全符合條件，但劉威卻把這個名額分給了別人等等。小林不清楚劉威為什么要這樣做，她也不敢向其他人抱怨，因為她知道劉威的婆婆在醫(yī)院里是一個實權人物。就在一個星期前的績效考評中，劉威又給了小林一個不公平的結果。小林拒絕在考評表上簽字，劉威就沖著小林大發(fā)雷霆。小林實在不知道怎么辦才好，她懇求你的幫助。文件八：來自你的助理小盧的郵件主要內(nèi)容是：經(jīng)你重新修改過的《員工手冊》已經(jīng)從印刷廠取回來了。小盧認為在發(fā)給每位員工之前，你最好再審查一遍。院長對這件事情很關心，他希望能夠早點將《員工手冊》發(fā)下去。昨天下午小盧曾經(jīng)給你送了一本，但是你已經(jīng)下班離開辦公室了。小盧希望你盡快找時間到她那里去拿《員工手冊》。文件九：來自招聘專員小馬的郵件主要內(nèi)容是：我想你已經(jīng)看到了李淑芳的郵件。我覺得我的處境非常困難。一方面我必須得滿足醫(yī)院有關招聘工作的要求，另一方面，我又得滿足各部門對所需人才的要求。我實在是豬八戒照鏡子，里外不是人。我覺得真正的問題是出在李淑芳那里，她太愛雞蛋里挑骨頭了。千萬不要讓她在這件事情上得逞。文件十：來自院長的郵件主要內(nèi)容是：院長希望在你會議結束后，能找個機會與你談一談。因為他對人力資源管理這一領域非常感興趣。醫(yī)院以前從來沒有將人事主管送去開這樣的會，你是第一個。看了以上的這些文件，請你列出處理各項問題的次序、具體的行動方案。要求學生最終將如何處理這十份文件的順序列出，并簡單描述處理方法以及為什么這樣做的理由。本題的目的是通過考察學生作為人力資源管理者，解決與人有關的問題時的理念與方法。通過這個練習，要求學生能將人力資源管理職能視為組織的戰(zhàn)略伙伴，即從戰(zhàn)略的高度去看待人力資源管理職能，并采用一種以顧客為導向的方法來執(zhí)行職能。具體而言，作為人力資源管理者，首先應明確自己的顧客是誰（包括直線經(jīng)理和員工）？其次應明確顧客的需求有哪些（富有獻身精神的，高素質的員工）？能夠用來滿足客戶需求的技術有哪些（人員配置技術、績效管理、報酬、培訓開發(fā)等）？第四篇：人力資源管理案例及答案人力資源管理案例及答案匯編案例1：技術能力差不多的項目經(jīng)理，我們?nèi)绾芜x擇？ A公司是中等規(guī)模的軟件研發(fā)公司，招聘項目經(jīng)理1人，人力資源部通過網(wǎng)絡招聘成功物色到2名候選人。其中有1人已結婚生子，個性內(nèi)向，專業(yè)能力較強。曾在相關大型軟件行業(yè)做過，有帶團隊的經(jīng)歷。另1人單身，個性外向，喜歡與人打交道。有全面的項目管理體系知識，有項目管理實操經(jīng)驗。公司的主要客戶為政府部門，需要反復與政府部門進行需求確認，因為政府部門的需求經(jīng)常會變更。驗收過程長，如果與項目合同不符合，需要進行再開發(fā)。驗收完畢后才會付尾款。現(xiàn)技術部門認為A能勝任，因為A技術過硬。業(yè)務部門覺得B比較合適，因為B溝通能力好。這種情況，你應該怎么做？案例解析：本案例中，招聘的過程應做好工作分析，明確招聘崗位的工作職責。項目經(jīng)理屬于管理類崗位，需要任職者有較強的組織、溝通、協(xié)調(diào)能力。這種崗位的特點是，技術能力要強，綜合素質要高。本案例中，兩人都具有較好的項目管理的經(jīng)驗。政府部門的需求經(jīng)常變更，需要項目經(jīng)理經(jīng)常溝通確認。產(chǎn)品開發(fā)完畢后，正式驗收要符合政府部門的確認過程，也需要大量的產(chǎn)品功能介紹方面的溝通。所以，結合其崗位職責，任職資格要求，B更適合公司的實際需求。知識點：工作分析工作分析是指對工作崗位職責，任職資格進行分析、梳理的過程。在候選人選擇的過程中，要重點考慮崗位職責，任職資格，評估候選人的勝任能力。案例2：校園招聘，學生違約怎么辦？深圳某高新技術企業(yè)到西安電子科技大學和西安郵電學院招聘軟件、通信、計算機專業(yè)學生20人，在招聘的過程中，通過測試、面談，確定相關20名候選人。在公司與學生簽訂三方協(xié)議時，簽訂了違約協(xié)議，并說明請大家認真考慮，簽了協(xié)議就要執(zhí)行。否則對公司來說，是成本的浪費，并將追究違約責任。后來簽訂三方協(xié)議后，有學生被錄取為研究生，要求解約。公司是否要和學生解除協(xié)議，并追究違約金。知識點：校園招聘（違約處理）校園招聘是招聘的一種重要渠道，對于公司人才引進和培養(yǎng)，以及人才梯隊建設都有很大的作用。違約協(xié)議，是保證校園招聘成功率的一種方式，不是最終目的。案例解析：本案例中，公司通過招聘補充人員的做法是可行的，對于違約風險處理建議如下。公司在校園招聘的過程中，主要是建立公司的影響力，并錄用潛在的意向學生。在此過程中，有的學生可能簽約后，因為有更好的選擇，想解約。從校園招聘的管理而言，盡量保證招聘的錄用率，降低違約率。所以，一方面在意向確認前，做好溝通，另一方面強調(diào)違約責任。但是，對于考研成功的情況，建議不予追究相關責任，爭取成為以后合作的對象。對于違約人員考慮先協(xié)商處理，確實無意向也不可強求。案例3： 試用期管理中的勞動合同變更風險2012年10月份，張先生應聘某高科技公司人力資源總監(jiān)，公司周總裁讓其擔任人力資源經(jīng)理，并承諾轉正后讓其擔任公司的人力資源總監(jiān)。公司于張先生簽訂了3年的勞動合同，試用期為3個月。試用期的過程，大家討論認為張先生未能達到經(jīng)理崗位的要求，建議延長試用期。經(jīng)雙方協(xié)商后，張先生接受了公司的安排。公司開始私下安排招聘，準備聘請劉先生作為人力資源總監(jiān)。后來，張先生還是未能轉正。本案例中，有哪些可能存在的勞動用工風險，請列舉并說明解決辦法。知識點：勞動合同管理勞動合同管理，包括勞動合同的簽訂，續(xù)簽，解除，終止等。在勞動合同出現(xiàn)變更內(nèi)容，應雙方達成一致，并留下相關證據(jù)，避免勞資糾紛的產(chǎn)生和風險。變更的內(nèi)容包括，工作崗位，工作地點，工作薪資，工作地點，工作時間，考核等內(nèi)容，應從管理制度和合同管理兩個方面進行保證，合理規(guī)避風險。案例解析：本案例中，1，張先生的勞動合同中