【正文】 到勞動仲裁委員會的支持。本案例關(guān)鍵是要理清三方之間的關(guān)系。首先，派遣人員的勞資關(guān)系是與派遣公司簽訂的。勞務(wù)派遣人員的工作管理是A公司負責(zé)，但他們與A公司并沒有直接的勞動關(guān)系。因此，首先派遣人員應(yīng)與派遣公司協(xié)商解除勞動合同解除的補償問題。案例17：公司崗位職責(zé)不清晰，工作誰來負責(zé)？ A公司是小型規(guī)模軟件研發(fā)公司，公司的研發(fā)部門和生產(chǎn)部門都有盧經(jīng)理負責(zé)。后來盧經(jīng)理離職了，公司準(zhǔn)備招聘1名研發(fā)部經(jīng)理。通過精挑細選，公司找到了1名候選人王先生。王先生入職后，公司和他簽訂了勞動合同，并約定了崗位，工作職責(zé)，相關(guān)福利待遇等。王先生把研發(fā)部工作開展的很出色，部門管理井井有條。公司接到客戶訂單，要組織生產(chǎn)，于是總經(jīng)理安排王先生負責(zé)生產(chǎn)管理。王先生由于不熟悉生產(chǎn)工作的安排，導(dǎo)致生產(chǎn)計劃安排不合理，訂單無法按時交付。王先生壓力很大，他準(zhǔn)備和公司總經(jīng)理溝通一下自己的工作安排?? 知識點：人員配置，通過評估候選人的工作經(jīng)驗，工作能力，素質(zhì)能力等，進行“人崗匹配”的分析和評估，結(jié)合候選人的勝任能力，安排人員具體工作。人員配置的前提是工作分析，在人員配置的過程中，通過工作分析可以重點明確崗位職責(zé)，任職資格。案例解析：本案例中，王先生應(yīng)聘公司的研發(fā)部經(jīng)理，把研發(fā)部工作開展的很出色，部門管理井井有條，說明他是勝任本職工作的。由于不熟悉生產(chǎn)工作的安排，導(dǎo)致生產(chǎn)計劃安排不合理，訂單無法按時交付客戶，說明他不勝任生產(chǎn)管理。由于公司規(guī)模小，多數(shù)管理人員身兼數(shù)職，包括其前任盧先生。因此，公司應(yīng)該重新安排王先生的工作，全權(quán)負責(zé)研發(fā)部的工作。如果王先生兼管生產(chǎn)部，可通過幫王先生配副手或者下級的方式，實現(xiàn)對生產(chǎn)部的工作管理，具體的生產(chǎn)計劃安排有專業(yè)人員安排。案例18：績效考核在人員優(yōu)化時的運用？傳統(tǒng)軟件行業(yè)A公司，因經(jīng)濟形勢不理想，考慮優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)，辭退部分員工。人力資源部考慮從績效考核的角度去進行人員考核，進而優(yōu)化員工隊伍。在實施的過程中，遇到績效評價差的人員的否認自己績效差，認為公司只不過是通過考核的手段裁員。人力資源部應(yīng)該怎么做？知識點：績效考核是在一定的時間，通過量化員工的工作目標(biāo)達成情況的方式，通過制定合理的目標(biāo)，客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)，對員工進行工作評價，激發(fā)員工積極性，提高工作效率的一種管理方式。在人員優(yōu)化的工作中，績效考核可以作為一個重要的手段和參考依據(jù)。案例解析：本案例中，人力資源部在人員優(yōu)化的工作中，通過績效考核評價員工工作表現(xiàn)，并最終作為人員優(yōu)化的依據(jù)是可行的。具體實施，應(yīng)采取以下方法：在公司推行績效考核時，要做好考核制度的培訓(xùn)和宣貫。績效考核只是一種手段，幫助大家提高工作效率，確保公司目標(biāo)的達成。績效實施完成后，考核雙方應(yīng)就考核的結(jié)果進行溝通。對于考核無法達到預(yù)期，應(yīng)進行培訓(xùn)。培訓(xùn)后仍然無法勝任工作的，可以協(xié)商解除勞動合同，并予以經(jīng)濟補償。以上過程，應(yīng)在績效考核制度和勞動合同管理制度中明確，同時人力資源部應(yīng)保留相關(guān)證據(jù)。法律條款：《勞動合同法》第40條第（二）項規(guī)定，勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。案例19：公司人力資源管理制度建設(shè)怎么做？某公司是安監(jiān)、安防類企業(yè)，在業(yè)內(nèi)處于領(lǐng)先地位，公司計劃通過抓管理上臺階，做好上市的準(zhǔn)備工作。公司重點要求構(gòu)建人力資源管理制度，能夠適應(yīng)公司未來發(fā)展的需要。公司讓人力資源部收集相關(guān)的準(zhǔn)備資料，制定制度建設(shè)的工作方案。作為人力資源部經(jīng)理，應(yīng)該如何做？知識點：人力資源管理制度建設(shè)，是公司管理升級的一個重要方面。人力資源管理工作的落地，制度體系建設(shè)非常關(guān)鍵。人力資源制度主要包括：招聘、薪酬、績效、培訓(xùn)等內(nèi)容，應(yīng)該能夠指導(dǎo)日常的具體工作。在制度建設(shè)的準(zhǔn)備階段，應(yīng)理順現(xiàn)有制度存在的問題，結(jié)合實際進行制度的擬定或者修訂。案例分析：人力資源部應(yīng)該收集公司的組織結(jié)構(gòu)圖，部門職能說明書。了解部門崗位配置，崗位說明書。確定現(xiàn)階段人力資源工作的不足和改善方向。具體而言，在制度建設(shè)方面，應(yīng)明確需要制定的主要制度，比如：人員招聘管理制度，公司薪酬管理辦法，勞動合同管理辦法，公司績效管理辦法等，明確人力資源部和各部門在管理制度執(zhí)行的分工和責(zé)任。在具體的實施步驟中，應(yīng)該和各部門溝通，找到解決現(xiàn)有問題的最佳執(zhí)行步驟。制度做好之后，應(yīng)該組織評審收集意見。意見收集后，進行制度的完善修訂。制度正式發(fā)布后應(yīng)該組織宣貫和學(xué)習(xí)。第五篇：人力資源管理答案人力資源管理答案一、單選題“只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己。”這句話表明現(xiàn)代人力資源管理把人看成什么？（A）“員工視為活動主體、公司主人”是哪一種人力資源管理模式？（C）、非理性化家族管理、理性化團隊管理依據(jù)個體的經(jīng)驗判斷，把所有待評價的職務(wù)依序排列，由此確定每種工作的價值的方法是（C）?！叭吮M其才，才盡其用”主要表現(xiàn)了職務(wù)分析哪一方面的內(nèi)容？（C） 基本工資的計量形式有（B）。我國的社會保險制度體系主要包括（A）、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險等內(nèi)容。人與職業(yè)相匹配的職業(yè)選擇理論是由（A）提出的?；羝战鹚勾髮W(xué)教授霍蘭德下面哪一項不是制定人力資源規(guī)劃過程中的主要內(nèi)容?(B)、控制和更新一家電子公司錄取的新員工需要崗位培訓(xùn)90天才能達到標(biāo)準(zhǔn)生產(chǎn)能力，而在這90天中的工資都是按標(biāo)準(zhǔn)生產(chǎn)能力應(yīng)得工資支付的。那么這部分工資與按其90天中的實際生產(chǎn)能力應(yīng)得工資的差額即構(gòu)成了哪種成本(A)人力資源管理科學(xué)化的基礎(chǔ)是（B）A．人員招聘B．工作分析C．崗位設(shè)計D．績效考核E．就業(yè)指導(dǎo)某公司今年離職人員數(shù)為30，而今年在職人員的平均數(shù)為200，那么，該公司的人員變動率是（A）%%%%1通過示范，教一名管理人員如何安排日常生產(chǎn)，這是人力資源管理的哪項工作？（B）A、人員招聘B、員工培訓(xùn)C、績效考核D、職業(yè)管理1人力資源管理呈現(xiàn)出許多新的可能的發(fā)展趨勢包括（A）。A．人力資源管理全面參與組織的戰(zhàn)略管理過程B．人力資源管理中不存在職能的外包和人才租賃C．政府部門與企業(yè)的人力資源管理方式已相同D．直線管理部門不承擔(dān)人力資源管理的職責(zé)1下列哪項不是人力資源管理的研究對象？（D）。A．人與人之間的關(guān)系調(diào)整B．人與事之間的匹配適應(yīng)C．事與事之間的關(guān)系協(xié)調(diào)D．人與物之間的關(guān)系協(xié)調(diào)1開放式的提問和封閉式的提問各有其目的，那么，封閉式的提問，目的是(B)。A、獲得更多有關(guān)應(yīng)聘人員的信息B、盡快確認自己對應(yīng)聘人員的判斷C、了解應(yīng)聘人員的職業(yè)道德D、了解應(yīng)聘人員的工作技能1預(yù)測由未來工作崗位的性質(zhì)與要求所決定的人員素質(zhì)和技能的類型，這是制定人力資源規(guī)劃時哪一個步驟？（B）1某企業(yè)對10名新招來的員工進行上崗前培訓(xùn)，從講課到實習(xí)一共花了5 000元費用，請問這筆費用應(yīng)從人力資源成本的哪個項目中列支？（B）1下列特點的組織和工種哪個適宜采取崗位工資制（C）。、自動化程度低1.在人力資源流動中，提升、降職和平級調(diào)動屬于下面哪種形式？（D）1勞動合同一般都有試用期限。按我國《勞動法》的規(guī)定，試用期最長不超過（B）?！吧钊牍ぷ鳜F(xiàn)場，能比較全面地了解工作情況”是以下哪種工作分析法的優(yōu)點（B）二、多選題職業(yè)生涯的發(fā)展常常伴隨著年齡的增長而變化，因此可以將一個人的職業(yè)生涯劃分為以下哪幾個不同的階段?(ABCDE)人員分析的目的是分析人員配匹的合理性，需要分析的問題有:(ABCD)??? ? ?招聘策略包括哪些內(nèi)容？（ABCDEF） 二十世紀(jì)西方幾種經(jīng)典的人性假設(shè)是(ABCD) 人力資源(ACD)我國《勞動法》第三條規(guī)定，員工可依法享有哪些權(quán)利?(ABCDEF) 最近幾年提出的，越來越多的人把人力看作是人員素質(zhì)綜合發(fā)揮的作用力。認為人力資源是勞動生產(chǎn)過程中，可以直接投人的(ABC)總和。 人力資源需求預(yù)測的方法有(AB)。 “知識”這個考評目標(biāo)過于籠統(tǒng)，因此可以把它分為哪幾項考評內(nèi)容?(CDE) 經(jīng)濟性福利通常以金錢或?qū)嵨餅槠湫问?，其主要形式有哪?(ABCDE) 一、名詞解釋：是指通過資本投資形成的，凝結(jié)于勞動者身上的知識、技能、品性和健康等。：是對某一職務(wù)或某一職位工作職責(zé)權(quán)限及其任職資格等其他內(nèi)容的全面的說明。：又稱職務(wù)評價，即依據(jù)工作分析的結(jié)果，按照一定標(biāo)準(zhǔn)，對職務(wù)的性質(zhì)、強度、責(zé)任、復(fù)雜性及所需資格條件等因素的程度差異，進行綜合評估的活動。：所謂人力資源管理，是根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)制定相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，并為實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)進行人力資源這一特殊資源的獲取、使用、保持、開發(fā)、評價和激勵。四、論述題（要展開論述）1． 人力資源管理的活動領(lǐng)域有哪些？(1）工作分析與工作設(shè)計。工作分析通過搜集工作崗位的相關(guān)信息，明確界定每個崗位的責(zé)任、任務(wù)或活動。工作設(shè)計則通過對工作的再設(shè)計，來提高員工的工作滿意感，增強員工對組織的信任感，提高工作績效水平。（2）人力資源規(guī)劃。人力資源規(guī)劃是指根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)和外部環(huán)境的發(fā)展變化，合理地分析和預(yù)測組織對人力資源的需求和供給情況，并據(jù)此制定出相應(yīng)的計劃或方案，以保證組織在適當(dāng)?shù)臅r候獲得適當(dāng)數(shù)量、質(zhì)量和種類的人員補充，滿足組織和個人的需求，因此，人力資源規(guī)劃不僅在組織的人力資源管理活動中具有先導(dǎo)性和戰(zhàn)略性，而且在實施組織總體規(guī)劃中處于核心地位。（3）招募與甄選。人才是競爭的源泉，因此，挑選和錄用合格乃至優(yōu)秀的員工是企業(yè)占據(jù)競爭主動地位的重要環(huán)節(jié)。（4）培訓(xùn)與開發(fā)。培訓(xùn)分為崗前培訓(xùn)和在職培訓(xùn)。?崗前培訓(xùn)是對新員工進行職業(yè)教育，使其具有基本的職業(yè)素質(zhì)；在職培訓(xùn)是結(jié)合員工工作中的表現(xiàn)，進一步開發(fā)和提高其工作能力。良好的培訓(xùn)能提高員工生產(chǎn)效率，培訓(xùn)稀缺性人才資源。（5）績效考核?？冃Э己擞纸袠I(yè)績考核，它通過系統(tǒng)的方法、原理來評定和測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果。（6）薪酬、獎金和福利。應(yīng)根據(jù)不同員工的不同情況，采取不同的激勵方式，使合理的需求都能得到相應(yīng)的滿足，以充分調(diào)動員工的積極性，提高企業(yè)業(yè)績。？答：人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理區(qū)別主要體現(xiàn)在：（1）傳統(tǒng)人事管理的特點是以“事”為中心，而現(xiàn)代人力資源管理是以“人”為中心，管理的根本出發(fā)點是“著眼于人”。（2）傳統(tǒng)人事管理把人設(shè)為一種成本，將人當(dāng)作一種“工具”，注重的是投入、使用和控制。而現(xiàn)代人力資源管理把人作為一種“資源”，注重產(chǎn)出和開發(fā)。（3）傳統(tǒng)人事管理是某一職能部門單獨使用的工具，似乎與其他職能部門的關(guān)系不大，但現(xiàn)代人力資源管理卻與此截然不同。實施人力資源管理職能的各組織中的人事部門逐漸成為決策部門的重要伙伴，從而提高了人事部門在決策中的地位。3..人力資源規(guī)劃的作用是什么？在所有的管理職能中，人力資源規(guī)劃最具戰(zhàn)略性和主動性?？茖W(xué)技術(shù)瞬息萬變，而競爭環(huán)境也變化莫測。這不僅使得人力資源預(yù)測變得越來越困難，同時也變得越來越緊迫。人力資源管理部門必須對組織未來的人力資源供給和需求作出科學(xué)預(yù)測，保證組織在需要時就能及時獲得所需要的各種人才，進而保證實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。所以人力資源規(guī)劃在各項管理職能中起著橋梁和紐帶的作用。（1）通過人力資源供給和需求的科學(xué)分析，制定合理的人力資源規(guī)劃有助于一個組織戰(zhàn)略目標(biāo)、任務(wù)和規(guī)劃的制定和實施；（2）導(dǎo)致技術(shù)和其他工作流程的變革；（3）提高競爭優(yōu)勢，如最大限度削減經(jīng)費、降低成本、創(chuàng)造最佳效益；（4）改變勞動力隊伍結(jié)構(gòu)，如數(shù)量、質(zhì)量、年齡結(jié)構(gòu)、知識結(jié)構(gòu)等；（5）輔助其他人力資源政策的制定和實施，如招聘、培訓(xùn)、職業(yè)生涯設(shè)計和發(fā)展等；（6）按計劃檢查人力資源規(guī)劃與方案的效果，進而幫助管理者進行科學(xué)有效的管理決策；（7）適應(yīng)并貫徹實施國家的有關(guān)法律和政策，如勞動法、職業(yè)教育法和社會勞動保障條例等