組織行為學(xué)(黃忠東)第二章-個(gè)體差異(編輯修改稿)
2024-11-20 04:21 本頁(yè)面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 。 （4）行為的改變來自于經(jīng)驗(yàn)。這些經(jīng)驗(yàn)可以是直接經(jīng)驗(yàn)，也可以是間接經(jīng)驗(yàn)。,組織行為學(xué),2.3.2 學(xué)習(xí)理論,（1）經(jīng)典條件反射理論（Classical Conditioning） 經(jīng)典條件反射理論的代表人物為俄國(guó)生理學(xué)家伊凡巴甫洛夫（Ivan Pavlov）。 即習(xí)得條件反射包括了建構(gòu)條件刺激與無條件刺激之間的聯(lián)系，使中性刺激物（條件刺激物）擁有無條件刺激物的性質(zhì)。,組織行為學(xué),（2）操作條件反射理論（Operant Conditioning）,操作條件反射是人為了影響環(huán)境而作出的反應(yīng)，換言之，操作條件反應(yīng)是行為(反應(yīng))先于刺激產(chǎn)生的，刺激是行為的結(jié)果。,組織行為學(xué),（3）社會(huì)學(xué)習(xí)理論（sociallearning theory）,社會(huì)學(xué)習(xí)理論是在20 世紀(jì)60 年代由班圖拉（Bandura）等人提出和發(fā)展的。 社會(huì)學(xué)習(xí)理論認(rèn)為個(gè)體不僅通過直接經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行學(xué)習(xí)，還通過觀察或聆聽發(fā)生在他人身上的事情而學(xué)習(xí)。這種認(rèn)為可以通過觀察和直接經(jīng)驗(yàn)兩種途徑進(jìn)行學(xué)習(xí)的觀點(diǎn)，稱為社會(huì)學(xué)習(xí)理論。,組織行為學(xué),2.3.3 強(qiáng)化與員工行為的塑造,（1）行為塑造與強(qiáng)化 操作性條件反射理論，亦稱強(qiáng)化理論（Reinforcement Theory），最早是由著名心理學(xué)家斯金納(B．P．skinner)提出的。 強(qiáng)化理論基本觀點(diǎn)認(rèn)為人們行為很大程度上取決于行為所產(chǎn)生的結(jié)果。,組織行為學(xué),（2）強(qiáng)化的種類,強(qiáng)化有四種方法： 正強(qiáng)化； 負(fù)強(qiáng)化； 消退； 懲罰；,組織行為學(xué),（3）強(qiáng)化的程序,強(qiáng)化程序主要是指實(shí)施強(qiáng)化在時(shí)間上和頻率上的規(guī)則。 強(qiáng)化程序有兩種主要類型： 連續(xù)強(qiáng)化（Continuous Reinforcement）又叫完全強(qiáng)化，即只要所要求的行為出現(xiàn)，就給予強(qiáng)化。 間歇強(qiáng)化（Intermittent Reinforcement）又叫部分強(qiáng)化，即不是每次良好行為出現(xiàn)就給予強(qiáng)化，而是間斷地強(qiáng)化，但又足以使良好行為得到鼓勵(lì)而重復(fù)出現(xiàn)。,組織行為學(xué),2.4 人職匹配,對(duì)于作為個(gè)體的“人”來說，他們千差萬別，尤其自身的個(gè)性和能力的差異，對(duì)他們能否選擇理想的職位以及是否符合職位的要求的影響是十分直接的。 20 世紀(jì) 60 年代霍蘭德提出的個(gè)性與職業(yè)匹配理論極大地影響了職業(yè)指導(dǎo)運(yùn)動(dòng)、人才招聘與選拔的實(shí)踐。自 20 世紀(jì) 80年代 以來 , 研究者們開始由原來的個(gè)性與職業(yè)的匹配問題研究逐步拓展到個(gè)性與組織類型、環(huán)境的匹配問題研究。,組織行為學(xué),2.4.1 人職匹配理論,人職匹配（PO fit）理論，即人與職業(yè)匹配理論，是關(guān)于人的素質(zhì)特征與職業(yè)性質(zhì)一致的理論。該理論，分為特性—因素理論和人格類型理論。 該理論的基本思想是：每一個(gè)個(gè)體都有自己的獨(dú)特的特征，而每一種職業(yè)的工作性質(zhì)、環(huán)境、條件、方式等都是不同的
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