組織行為學(黃忠東)第二章-個體差異(編輯修改稿)
2024-11-20 04:21 本頁面
【文章內容簡介】 。 （4）行為的改變來自于經驗。這些經驗可以是直接經驗，也可以是間接經驗。,組織行為學,2.3.2 學習理論,（1）經典條件反射理論（Classical Conditioning） 經典條件反射理論的代表人物為俄國生理學家伊凡巴甫洛夫（Ivan Pavlov）。 即習得條件反射包括了建構條件刺激與無條件刺激之間的聯(lián)系，使中性刺激物（條件刺激物）擁有無條件刺激物的性質。,組織行為學,（2）操作條件反射理論（Operant Conditioning）,操作條件反射是人為了影響環(huán)境而作出的反應，換言之，操作條件反應是行為(反應)先于刺激產生的，刺激是行為的結果。,組織行為學,（3）社會學習理論（sociallearning theory）,社會學習理論是在20 世紀60 年代由班圖拉（Bandura）等人提出和發(fā)展的。 社會學習理論認為個體不僅通過直接經驗進行學習，還通過觀察或聆聽發(fā)生在他人身上的事情而學習。這種認為可以通過觀察和直接經驗兩種途徑進行學習的觀點，稱為社會學習理論。,組織行為學,2.3.3 強化與員工行為的塑造,（1）行為塑造與強化 操作性條件反射理論，亦稱強化理論（Reinforcement Theory），最早是由著名心理學家斯金納(B．P．skinner)提出的。 強化理論基本觀點認為人們行為很大程度上取決于行為所產生的結果。,組織行為學,（2）強化的種類,強化有四種方法： 正強化； 負強化； 消退； 懲罰；,組織行為學,（3）強化的程序,強化程序主要是指實施強化在時間上和頻率上的規(guī)則。 強化程序有兩種主要類型： 連續(xù)強化（Continuous Reinforcement）又叫完全強化，即只要所要求的行為出現(xiàn)，就給予強化。 間歇強化（Intermittent Reinforcement）又叫部分強化，即不是每次良好行為出現(xiàn)就給予強化，而是間斷地強化，但又足以使良好行為得到鼓勵而重復出現(xiàn)。,組織行為學,2.4 人職匹配,對于作為個體的“人”來說，他們千差萬別，尤其自身的個性和能力的差異，對他們能否選擇理想的職位以及是否符合職位的要求的影響是十分直接的。 20 世紀 60 年代霍蘭德提出的個性與職業(yè)匹配理論極大地影響了職業(yè)指導運動、人才招聘與選拔的實踐。自 20 世紀 80年代 以來 , 研究者們開始由原來的個性與職業(yè)的匹配問題研究逐步拓展到個性與組織類型、環(huán)境的匹配問題研究。,組織行為學,2.4.1 人職匹配理論,人職匹配（PO fit）理論，即人與職業(yè)匹配理論，是關于人的素質特征與職業(yè)性質一致的理論。該理論，分為特性—因素理論和人格類型理論。 該理論的基本思想是：每一個個體都有自己的獨特的特征，而每一種職業(yè)的工作性質、環(huán)境、條件、方式等都是不同的
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