【文章內(nèi)容簡介】 安全規(guī)則，電工學(xué)原理，績效考評的步驟。 筆試，工作抽樣，訪談。 技能成果 。 操作規(guī)范，技能等級，質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)，定額標(biāo)準(zhǔn)。 現(xiàn)場觀察，工作抽樣，專家評定。 情感成果 。 對培訓(xùn)的滿意度，工作態(tài)度，行為方式。 訪談，關(guān)注某小組，態(tài)度調(diào)查。 績效成果 。 缺勤率，事故發(fā)生 率，勞動效率，專利項數(shù)。 現(xiàn)場觀察，原始記錄，統(tǒng)計日報。 投資回報率 。 直接成本，間接成本。 預(yù)算，統(tǒng)計分析。 十 一 、五種培訓(xùn)成果的評估 ： 認(rèn)知成果 。 測量受訓(xùn)者對項目中所強調(diào)的基本原理、程序、步驟、方式、過程等所理解、熟悉掌握的程度。 技能成果 。 評價受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目中所強調(diào)的 操作技巧、技術(shù)或技能以及行為方式等所達(dá)到的水準(zhǔn)。 情感成果 。 用來測量受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目的態(tài)度、動機以及行為等方面的特征。 績效成果 。 評價受訓(xùn)者通過該項目培訓(xùn)對個人或組織績效 所產(chǎn)生的影響程度。 投資回報率 。 指培訓(xùn)項目的貨幣收益和培訓(xùn)成本的比較。 十 二 、撰寫培訓(xùn)評估報告的步驟 ： （ 2★） 導(dǎo)言。 首先，說明評估實施的背景。其次，撰寫者要介紹評估目的和評估性質(zhì)。 再次，撰寫者必須說明此評估方案實施以前是否有過類似的評估。 概述評估實施的過程。 闡明評估結(jié)果。 解釋、評論評估結(jié)果和提供參考意見。 附錄。 報告提要。 第四章：績效管理 績效考評方法秉持“一個核心和三個原則”的管理理念。一個核心即：市場不變的規(guī)律就是“永遠(yuǎn)在變”的法則 。三個原則：閉環(huán)原則。比較分析原則 。不斷優(yōu)化的原則。 績效考評的正確性、可靠性、有效性，主要受以下各種問題制約影響： 分布誤差： （ 1）寬厚誤差：又稱寬松誤差，即評定結(jié)果是負(fù)偏態(tài)分布，也就是大多數(shù)員工被評為優(yōu)良?？荚u結(jié)果過松過寬，容易使低績效的員工滋生某種僥幸心理，持有蒙混過關(guān)的心態(tài)。 （ 2）苛嚴(yán)誤差：又稱嚴(yán)格偏緊誤差，也就是大多數(shù)員工被評為不合格或勉強合格。這種結(jié)果過于苛刻， 對組織來說，容易造成緊張的組織氛圍，渙散員工 的士氣和斗志，降低工作的滿意度，不利于調(diào)動業(yè)務(wù)骨干的積極性、主動性和創(chuàng)造性。 （ 3）集中趨勢和中間傾向：又稱居中趨勢， 更衣室 結(jié)果相近，都集中在某一分?jǐn)?shù)段或所有的員工被評為一般，使被考評者全部集中于中間水平。 克服分布誤差的最佳方法是“強迫分布法”，即將全體員工從優(yōu)到劣依次排序，然后按各分?jǐn)?shù)段的理論次數(shù)分布分別給予相應(yīng)的評分。 暈輪誤差：又稱暈輪效應(yīng)、暈圈錯誤、光環(huán)效應(yīng)，因某一個人格上的特征掩蔽了其他人格上的特征。糾正暈輪 誤差的方法：一是建立嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ饔涗浿贫?。二是評價標(biāo)準(zhǔn)要制定得詳細(xì)、具體、明確。三是對考評者進(jìn)行適當(dāng)培訓(xùn)，端正考評者的認(rèn)識，提高考評的技巧技術(shù)水平。 個人偏見：稱個人偏差、個人偏誤。 優(yōu)先和近期效應(yīng)：優(yōu)先 指考評者根據(jù)下屬最初的績效信息，出現(xiàn)了以偏概全的考評偏差。近期指考評者根據(jù)下屬最近的績效信息，出現(xiàn)了以近代遠(yuǎn)的考評偏差。 克服優(yōu)先和近期效應(yīng)誤差：要求所有的考評者，必須掌握全面的數(shù)據(jù)資料，不僅在事前注意了解相關(guān)資料，在事中、事后也要掌握翔實的數(shù)據(jù)資料，依據(jù)全面真實的信息，根據(jù)績效標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行科學(xué)系統(tǒng)的考評評價。 自我中心效應(yīng)：表現(xiàn)為考評者按照自己對標(biāo)準(zhǔn)的理解進(jìn)行評價，一是對比偏差，二是相似偏差，誤差原因與暈輪效應(yīng)誤差相同，糾正方法也相同。 后繼效應(yīng)：指被考評者在上一個考評期內(nèi)評價結(jié)果的記錄，對考評者在本考 評期內(nèi)的評價所產(chǎn)生的作用和影響。 后繼效應(yīng)克服的方法：訓(xùn)練考評者一次只評價全體員工績效的某一方面，然后再評價另一個方面，最后再將每個員工的所有評價結(jié)果匯總起來。 建立戰(zhàn)略導(dǎo)向的 KPI體系具有的意義： 使 KPI 體系不僅成為激勵約束企業(yè)員工行為的一種新型的機制，同時還要發(fā)揮 KPI 體系戰(zhàn)略導(dǎo)向的牽引作用。 通過企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的層層分解，將員工的個人行為與部門的目標(biāo)相結(jié)合，使 KPI 體系有效地詮釋與傳播企業(yè)的總體發(fā)展戰(zhàn)略，成為實施企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的重要工具。 徹底轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的以控制為中心的管理理念，戰(zhàn)略導(dǎo)向的 KPI 體系 更加強調(diào)對員工的行為激勵，最大限度地激發(fā)員工的斗志，調(diào)動全員的積極性、主動性和創(chuàng)造性。 在企業(yè)進(jìn)行績效管理時，為什么特別強調(diào)要提取和設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)： 從績效管理的全過程來看，不提取并設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)對績效進(jìn)行管理，就無從提高組織或員工個人的績效。 對于管理者來說，提取并設(shè)定 關(guān)鍵績效指標(biāo)對組織或員工個人的績效進(jìn)行考評，能夠把握全局，明確目標(biāo)，突出重點，簡化程序，滿足企業(yè)績效管理的各種需要。 對于被考評者來說，提取關(guān)鍵績效指標(biāo)，有利于被考評者 —— 無論是團隊還是員工個人都有明確的努力方向和清晰的目標(biāo)地位 ，他們清晰地知道自己將要做什么，以及將要做到什么程度。 一、 行為導(dǎo)向型的績效考評方法 ： （ 5★） 結(jié)構(gòu)式敘述法。 采用一種預(yù)先設(shè)計的結(jié)構(gòu)性的表格，由考評者按照各個項目的要求，以文字對員工的行為作出描述的考評方法 ； 該法簡便易行，要有被考評參與，使其正確性有所提高，但受考評者文字水平、實際參與考評的時間和精力的限制，使其可靠性和準(zhǔn)確性大打折扣 ；考評的特點上看，是將所有員工的個休工作績效，通過一個共同的標(biāo)準(zhǔn)即整體績效來進(jìn)行衡量，整體績效作為一個全面的績效考量指標(biāo)，它是單一的缺乏量化的沒有客觀依據(jù)的一種考評標(biāo)準(zhǔn)，因 而使考評結(jié)果受到考評者主觀因素的制約和影響。 強迫選擇法。 它是一種行為導(dǎo)向型的客觀考評方法，考評者必須從 34個描述員工某一方面行為表現(xiàn)的項目中選擇一項 (有時兩項 )內(nèi)容作為單項考評結(jié)果；采用強迫選擇法可以避免考評趨中傾向、過寬傾向 、暈輪效應(yīng)或其他常見的偏誤，強迫選擇法不但可用來考評特殊工作行為表現(xiàn)，也可適用于企業(yè)更寬泛的不同類別人員的績效描述不愉快考評，它同樣是一種定量化考評法； 本方法難以在企業(yè)人力資源開發(fā)方面發(fā)揮作用，因為考評者完成考評工作填寫考評表格后，將其交給人力資源管理部門或直接上級，最終的考評 結(jié)果不會反饋給員工個人。 二、結(jié)果導(dǎo)向型的績效考評方法 ： （ 5★） 短文法 。 此方法 適用于激發(fā)員工表現(xiàn)，開發(fā)其技能， 不能用于員工之間的比較，以及重要的人事決策，使它適用范圍很小。 成績記錄法 。 這種方法比較適合從事教學(xué)、科研工作的教師、專家們采用的，因為“成績記錄本身就代表一切” ，此方法先由被考評者把自己與工作職責(zé)有關(guān)的成績寫在一張成績記錄表上，然后由其上級主管驗證這些成績是否真實準(zhǔn)確， 最后由外部專家 就這些材料進(jìn)行分析，從而對被考評人的績效進(jìn)行評價。 勞動定額法 。 此方法使其組織形式和作業(yè)方法達(dá)到精簡、 高效、健康、舒適、安全等方面的要求，最終實現(xiàn)勞動組織最優(yōu)化，工作環(huán)境條件安全化，作業(yè)流程程序化，人工操作規(guī)范化，人機配置合理化，生產(chǎn)產(chǎn)出效率化的目標(biāo)。在工作研究即方法研究和運作研究基礎(chǔ)上，進(jìn)行時間研究。 三、綜合績效考評方法 ： （ 5★） 圖解式評價量表法 。 本方法所采用的考評效標(biāo)涉及范圍較大，可以涵蓋員工個人的品質(zhì)特征、行為表現(xiàn)和工作結(jié)果，使其具有廣泛適應(yīng)性，具有簡單易行、使用方便、設(shè)計簡單、匯總快捷等優(yōu)點。不過本方法極容易產(chǎn)生暈輪效應(yīng)或集中趨勢等偏誤。 合成考評法 。 日清日結(jié)法 。 （ 1）設(shè)定目標(biāo)。 如目標(biāo)型計劃、例行型計劃、問題型計劃 （ 2）控制。 今日功課今日畢，明天還有新功課。 （ 3）考評與激勵。 評價中心技術(shù) 。（ 1）實務(wù)作業(yè)或稱套餐式練習(xí)。（ 2）自主式小組討論。 （ 3） 個人測驗。 （ 4） 面談評價。 （ 5） 管理游戲。 （ 6） 個人報告。 四、 績效考評方法的主要特點 ： （ 3★） 經(jīng)濟性：在制定實施本方法過程中所耗費的各種成本。 可行性：在執(zhí)行本方法的過程中是否容易貫徹實施。 準(zhǔn)確性：采用本方法所得到的考評結(jié)果誤差偏向的程度。 功能性：本方法在一般性評比、薪酬獎勵和人事決策等諸方面的作用。 開發(fā)性：對于員工職業(yè)技能開發(fā)和行為激勵方面可發(fā)揮的作用。 有效性：大多數(shù)人認(rèn)為本方法是可靠、實用、有效的方法。 五、績效考評指標(biāo)體系的設(shè)計原則 ： 針對性原則。 科學(xué)性原則。 明確性原則 。 六 、績效考評指標(biāo)體系的設(shè)計方法 ： 要素圖示法 。 是將某類人員的績效特征，用圖表描繪出來然后加以分析研究，確定需考評的績效要素。 問卷調(diào)查法 。 個案研究法。 面談法。 經(jīng)驗總結(jié)法 。 頭腦風(fēng)暴法 。 遵守四個基本原則：任何時候都不批評別人的想法。思想愈激進(jìn)愈開放愈好。 強調(diào)產(chǎn)生想法的數(shù)量。鼓勵別人改進(jìn) 想法。 本方法更加強調(diào)團隊合作的精神和發(fā)揮集體的力量。 七、績效考評指標(biāo)體系的設(shè)計程序： 工作崗位分析。 理論驗證。 進(jìn)行指標(biāo)調(diào)查，確定指標(biāo)體系。 進(jìn)行必要的修改和調(diào)整。 八 、 績效考評標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計原則 ： 定量準(zhǔn)確的原則。 先進(jìn)合理的原則。 突出特點的原則。 簡潔扼要的原則。 九、選擇關(guān)鍵績效指標(biāo)的原則： １、整體性。２、增值性。 ３、可測性。４、可控性。５、關(guān)聯(lián)性 。 十 、 確定工作產(chǎn)出的基本原則： 增值產(chǎn)出的原則。 客戶導(dǎo)向的原則。 結(jié)果優(yōu)先的原則。 設(shè)定權(quán)重的原則。 十一、 提取關(guān)鍵績效指標(biāo)的方法： 目標(biāo)分解法 。 關(guān)鍵分析法 。 標(biāo)桿基準(zhǔn)法 。在 KPI 指標(biāo)和指標(biāo)值的設(shè)定上，可以選擇的參考企業(yè)至少存在著三種情況：一是本行業(yè)領(lǐng)先的最佳企業(yè)。二是居于國內(nèi)領(lǐng)先地位的最優(yōu)企業(yè)。三是居于世界領(lǐng)先地位的頂尖企業(yè)。 十二 、提取關(guān)鍵績效指標(biāo)的程序和步驟 ： 利用客戶 關(guān)系圖分析工作產(chǎn)出 提取和設(shè)定績效考評的指標(biāo)。 根據(jù)提取的關(guān)鍵指標(biāo)設(shè)定考評標(biāo)準(zhǔn)。 審核關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。 修改和完善