【文章內(nèi)容簡介】 境的含義 內(nèi)外部環(huán)境的含義與分類 P、 14 環(huán)境的力量 —制約組織 HRM體現(xiàn)在： P、 15 1） HRP（人力資源計劃）的制定直接受環(huán)境制約 2） HRM（人力資源管理）活動需要對環(huán)境作出評價或分析 三、文化 P。 1719 文化與組織 文化 作為文化可以從宏觀和微觀兩方面來理解： 1） 文化的定義和特征 （ 1） 文化的定義 英國人類學(xué)家 泰勒 在《原始文化》的定義 知識，信仰，藝術(shù)，道德，法律，習(xí)俗以及包括作為社會成員的個人而獲得的其他任何能力，習(xí)慣在內(nèi)的一種綜合體。 （ 2） 社會文化（現(xiàn)代文化） 的基本特征 P。 18 *普 遍 性 不分民族，種族，地域的共同性 *法 理 型 人們對社會行動的判斷依據(jù)普遍的規(guī)則 *技 術(shù) 化 人們從技術(shù)層面 思考問題 *變革精神 注重創(chuàng)新，并以 此 謀求進(jìn)步 *世 俗 化 精神生活日益擺脫了彼岸性和超驗性 2） 組織文化的定義和特征 （ 1） 組織文化的定義 美國當(dāng)代著名管理學(xué)家 —理查德。 L。達(dá)夫特教授指出 組織文化是指為一個組織中所有成員所共享并作為公理傳承給組織新成員的一套價值觀，指導(dǎo)信念，理解能力和思維方式。 （ 2）組織文化的基本特征 （ 5個） A） 共享性 B） 傳承性 C） 層次性 D） 主觀性 E） 客觀性 文化對 HRM的制約 1） 文化的制約 (1)為組織設(shè)定外部環(huán)境 (2)強(qiáng)勢制約 ：影響組織人力資源管理的價值取向、制度創(chuàng)新及管理活動的設(shè)計等實質(zhì)內(nèi)容。 (3)直接制約 2） 組織文化對 HRM的制約 P、 1819 (1)為組織設(shè)定內(nèi)部環(huán)境 組織社會化 —— 在新員工培訓(xùn)中傳播組織理念、以正式制度使員工掌握管理風(fēng)格。 組織文化改變 —— 6 (2)通過媒介 (3)間接制約 —— 是社會文化環(huán)境通過媒介而間接影響人力資源管理 的一種關(guān)系狀態(tài)。 四 、 戰(zhàn)略 戰(zhàn)略的概念 —— 組織為了發(fā)展而確立的更高的發(fā)展目標(biāo)，及實現(xiàn)此目標(biāo)而制定的長期的計劃。 1） 戰(zhàn)略的基本特征 A）前瞻性 （ 戰(zhàn)略制定與戰(zhàn)略內(nèi)容所必須具備的特征） B）目標(biāo)性 （對組織發(fā)展方向的明確定位） C）引導(dǎo)性 （對戰(zhàn)略規(guī)劃的設(shè)計與規(guī)劃） 2） 影響戰(zhàn)略制定的因素 （ 3段 7） A） 客戶對產(chǎn)品、服務(wù)的高 質(zhì)量 的需求 B） 吸引和留住 人才 C） 國際 競爭 D） 快速變化的 核 心 技術(shù) 3） 戰(zhàn)略管理的過程 —21 確定（宗旨、目標(biāo)和戰(zhàn)略）、分析組織環(huán)境、分析組織資源、 發(fā)現(xiàn)機(jī)會與挑戰(zhàn)、識別優(yōu)勢與劣勢、重新認(rèn)識與評價（宗旨、目標(biāo)和戰(zhàn)略）、制定戰(zhàn)略計劃、實施戰(zhàn)略、評價戰(zhàn)略。 戰(zhàn)略制定過程是戰(zhàn)略管理環(huán)節(jié)中最重要的環(huán)節(jié)。 組織戰(zhàn)略對 HRM制約的體現(xiàn)： 1） HRM的戰(zhàn)略意識 2） 組織戰(zhàn)略管理對 HRM專門職能的需求 制約 HRM要素 定義 基本特征 制約的具體表現(xiàn) 組織 4個 5方面 文化 社會文化 5個 2個 組織文化 5個 2個 戰(zhàn)略 3個 2個 第三節(jié) 人性假設(shè)與 HRM 一 、 人性假設(shè)及其管理理論 P。 2225 經(jīng)濟(jì)人的假設(shè) 英國古典經(jīng)濟(jì)學(xué)家亞當(dāng) .斯密 \大衛(wèi) .李嘉圖 提出 人受制于本性的驅(qū)使而在行為上追求利益的最大化 1） 科學(xué)管理理論 美國 “科學(xué)管理之父” 泰勒 創(chuàng)立 假定 工人最關(guān)心 如何提高自己的貨幣收入的人 方法 只要滿足 工人的利益需求 主要內(nèi)容 —— 作業(yè)管理和組織管理。 —— 工作定額管理、作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)化原理、第一流員工制、差別工資制 職能工長制、計劃管理職能與執(zhí)行作業(yè)分離的原則 2） X理論 美國工業(yè)心理學(xué)家 麥格雷戈 理論 人之初性本惡 （ 荀子） 方法 胡蘿卜 +大棒 社會人的假設(shè) 美國梅奧（ 18801949） 20世紀(jì) 2030年代做 霍桑實驗 提出人際關(guān)系學(xué)說 社會人 假設(shè) 學(xué)說的核心 組織行為理論 20世紀(jì) 50年代產(chǎn)生組織行為理論 ， 強(qiáng)調(diào)個體、群體和組 織的行為 自動人的假設(shè) 、 馬斯洛提出 基本含義 —— 要使每個人都有機(jī)會充分發(fā)揮自己的才能，這樣才能充分調(diào)動人的積極性。 需要層次理論：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我價值實現(xiàn) Y理論 麥格雷戈總結(jié) 理論 人之初性本善。（孟子） 主張 工作的挑戰(zhàn)性 7 復(fù)雜人的假設(shè) P、 26 20世紀(jì) 60年代末 70年代初提出 ； 因時因事因人因地。 （ 權(quán)變理論 ） 超 Y理論 不 存在 一套適合任何人和任何時期的普遍有效的管理模式 方 法 了解差異、尋找解決問題的途徑 對管理行為作出適時的調(diào)整、以使管理方法與措施能夠適合不同的人與不同的情況 人性假設(shè) 假設(shè)的提出人 相應(yīng)的管理理論 內(nèi)容 經(jīng)濟(jì)人假設(shè) 英國亞當(dāng) .斯密 大衛(wèi) .李嘉圖 泰勒的科學(xué)管理理論 麥格雷戈的 X理論 人之初性本惡 社會人假設(shè) 美國 梅奧 組織行為理論 自動人假設(shè) 美國 馬斯洛 麥格雷戈的 Y理論 人之初性本善 復(fù)雜人假設(shè) 1960—70提出 權(quán)變理論或 超 Y理論 因時因事因人因地 二、人性假設(shè)與 HRM P。 2526 人性假設(shè)及其理論的簡要評價 P、 25 根本意義在于 它是人們提出與解決問題的一個重要方法，是一種理論分析的工具與手段。 對于假設(shè)只能作出 “成立 ”還是 “不成立 ”的判斷，而不能用 “正確 ”與 “錯誤 ”來判斷。 HRM的理論前提問題 以人成為管理的中心、對人性作出假設(shè) 8 第二章 人力資源規(guī)劃 （供需 預(yù)測） 目前公司跳槽現(xiàn)象較多，但是有些關(guān)鍵員工突然跳槽，卻帶來很大的損失，請問有什么好辦法嗎？ 如何來確定個量需 求和總量需求？有的提出高薪該如何辦？ HRP 活動、層次、原則、供需預(yù)測 預(yù)測 定義 確定 /影響因素 特點(diǎn) /來源 原則 /基礎(chǔ) 方法 需求預(yù)測 個量需求 2點(diǎn) 需求特點(diǎn) 3個 需求預(yù)測 4個原則 7個方法 總量需求 4點(diǎn) 供給預(yù)測 廣義理解 通常因素 特定因素 供給來源 2個渠道 HR供給分析 3個基礎(chǔ) 內(nèi)部 7個方法 狹義理解 外部供給 3方面制約 特別要求： 實務(wù)與技能 運(yùn)用 HR 供需方法 綜合能力 案例分析 第一節(jié) 人力資源規(guī)劃概述 一、 HRP（人力資源規(guī)劃） 的概念 HRP的含義 指一個組織科學(xué)地預(yù)測，分析其人力資源的供給和需求狀況，制訂必要的政策和措施，以確保組織在需要的時間和需要的崗位上，獲得各種必需的人力資源的計劃。 人力資源規(guī)劃具有戰(zhàn)略性、前瞻性和目標(biāo)性。 HRP 的分類 ： 1）長期 規(guī)劃 5— 10年 2）中期 規(guī)劃 2— 5年 3）短期 規(guī)劃 2年內(nèi) HRP的具體活動 1）制約因素分析 —— 組織、 文化、戰(zhàn)略 三大制約因素 分析 2）現(xiàn)有 HR狀況分析 —— 現(xiàn)狀分析 3） HR預(yù)測 —— HR需求、供給及平衡預(yù)測 4) 行動計劃 5）控制與評價 人力資源規(guī)劃的層次 1）環(huán)境（文化）層次 2）組織層次 —— 標(biāo)準(zhǔn)：組織科層結(jié)構(gòu)、組織文化以及利潤、市場份額等有機(jī)結(jié)合，相互配合。 3）人力資源部門層次 —— 該層次 典型活動是人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃 4）人力資源數(shù)量層次 —— 任用規(guī)劃，即把適當(dāng)數(shù)量的 適當(dāng)類型的員工在合適的時間安排到合適的工作崗位上的具體計劃。 5）具體人力資 源管理活動層次 二 、 HRP的原則與新趨勢 HRP 的原則與基本問題 P。 3132（ 4個） 1） 實事求是 原則 ： 可正確回答這樣一個問題 “我們的現(xiàn)狀如何？” 2） 目標(biāo)定位 原則 ： 可正確回答這樣一個問題 “目標(biāo)是什么？” 3） 手段整合 原則 ： 可正確回答這樣一個問題 “如何才能實現(xiàn)目標(biāo)？” 4） 效果評估 原則 ： 可正確回答這樣一個問題 “我們做得如何？” HRP 的新趨勢 P。 32 1）短期化趨勢 常為 1年 2）注重實用性和相關(guān)性 9