【文章內(nèi)容簡介】 理解進而在思想、業(yè)務(wù)等方面給予指導(dǎo)和幫助使畢業(yè)生盡快適應(yīng)工作需要的制度。教委、計委、原勞動1981年結(jié)合發(fā)布的 ?高等學校畢業(yè)生調(diào)配派遣?第26條規(guī)定： “畢業(yè)生分配到達工作崗位后實行一年見習的制度。見習滿后經(jīng)所在考核合格的轉(zhuǎn)正定級?？己瞬缓细竦目裳娱L見習半年到一年延長見習仍不合格的按定級工資低一級待遇。〞1987年發(fā)布的?高等學校畢業(yè)生見習暫行?第2條規(guī)定： “高等學校本、?？飘厴I(yè)生分配工作后原那么上都要安排到基層見習。見習為一年。對入學前已從事一年有關(guān)實際工作的經(jīng)所在批準可免去見習。有些行業(yè)的人才需要更長時間的實際鍛煉可以在見習滿后自行安排。〞 第7條規(guī)定： “見習滿應(yīng)及時轉(zhuǎn)正手續(xù)按為其評定專業(yè)技術(shù)職務(wù)的任職資格聘任相應(yīng)工作職務(wù)確定工作崗位。對達不到見習要求的經(jīng)所在討報主部門批準延長見習半年至一年并將延長的限和理由本人。延長完畢時仍達不到要求的不再延長見習另行安排工作工資待遇按畢業(yè)生轉(zhuǎn)正工資低定一級。對表現(xiàn)特別不好的經(jīng)所在指導(dǎo)批準報主部門審核同意后可以辭退。〞 由此可以看出見習并非現(xiàn)行勞動法律上的概念主要是為了確定畢業(yè)生崗位、評定職務(wù)而設(shè)的一項人事制度。 在實行勞動合同制度后尤其是 ?勞動合同法?公布之后見習制并沒有被廢除而是與試用共同存在。這樣就出現(xiàn)了有些用人要求畢業(yè)生有一年的見習而有些那么直接與畢業(yè)生約定1個月到6個月的試用試用過后即作為正式員工。還有一些既規(guī)定了見習又規(guī)定了試用并且把試用作為見習的一局部。對此原在1996年全面實行勞動合同制時也以復(fù)的形式規(guī)定 “大中專、技校畢業(yè)生新分配到用人工作的仍應(yīng)按原規(guī)定執(zhí)行為一年的見習制度見習內(nèi)可以約定不超過半年的試用〞。由于法律法規(guī)對見習內(nèi)的權(quán)利和義務(wù)沒有詳細的規(guī)定因此見習與現(xiàn)行的勞動合同制確實有不相適應(yīng)之處。假設(shè)用人僅僅規(guī)定了見習那么見習內(nèi)的待遇仍然按照門及高等院校有關(guān)見習的規(guī)定執(zhí)行。假設(shè)用人既規(guī)定了見習又規(guī)定了試用那么在試用內(nèi)執(zhí)行 ?勞動法?和 ?勞動合同法?有關(guān)試用的規(guī)定試用完畢后見習內(nèi)按照及高等院校見習的規(guī)定執(zhí)行。 本案中該與畢業(yè)生約定的是見習那么根據(jù)上述 ?高等學校畢業(yè)生見習暫行?第7條的規(guī)定一般情況下見習滿的對表現(xiàn)特別不好的經(jīng)所在指導(dǎo)批準報主部門審核同意后才可以辭退。 但是現(xiàn)行勞動法律也未制止雙方約定見習內(nèi)畢業(yè)生不符合錄用條件可以辭退。上隨著勞動合同制的全面建立見習應(yīng)該被試用所取代而與之相配套的原國企、事業(yè)的職稱和崗位評定也應(yīng)當作出調(diào)整不應(yīng)再與見習掛鉤。案例11.“不漲薪就不續(xù)簽〞如何處理？案情概要】金是一家的人力資源主雖然在這個職位上已經(jīng)做了兩年時間但最近一位需要續(xù)訂勞動合同的員工提出的問題卻難倒了她。續(xù)訂合同的一般性原那么是按照原合同約定的條款在合同后直接附上一紙經(jīng)雙方簽字確認的 ?合同續(xù)訂書?部的胡先生在接到 ?合同續(xù)訂征詢?后卻向人力資源部表示自己愿意續(xù)簽勞動合同但是按照自己之前的工作業(yè)績和綜合表現(xiàn)續(xù)訂合同應(yīng)當表達上升機制自己的薪水應(yīng)當上調(diào)。經(jīng)過幾番協(xié)調(diào)談話不僅胡先生仍然堅持自己的要求其他幾位收到?征詢?的同事也都開始抱著觀望態(tài)度拖延合同續(xù)簽的時間這讓本來的續(xù)簽工作變得有些棘手。那么員工同意續(xù)簽合同卻不同意用人提出的續(xù)簽條件時該如何處理？連續(xù)兩次簽訂勞動合同后員工提出簽訂無固定限合同的要求但也不同意用人提出的續(xù)簽條件時又該如何處理？法律評析】 本案中假設(shè)仔細分析勞資雙方就續(xù)簽合同不同所導(dǎo)致的結(jié)果不難發(fā)現(xiàn)無是員工不同意所提出的保持原薪酬程度不變的續(xù)訂條件還是不同意承受員工所要求的以漲薪為前提的續(xù)簽意向其結(jié)果都是不能使雙方的勞動合同完成續(xù)簽是員工的偏向阻礙了合同的正常續(xù)簽。在這種情況下用人可以終止勞動合同。根據(jù) ?勞動合同法?第46條的規(guī)定除用人維持或者進步勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同勞動者不同意續(xù)訂的情形外合同滿終止固定限勞動合同的用人應(yīng)當向勞動者支付經(jīng)濟補償。因此在保持原合同約定條款向員工發(fā)出續(xù)訂征詢時員工因不同意續(xù)訂條件而導(dǎo)致合同不能完成續(xù)訂可以終止勞動合同且無需支付經(jīng)濟補償金。?勞動合同法?4條規(guī)定連續(xù)訂立二次固定限勞動合同且勞動者沒有本法第39條和第40條項、第2項規(guī)定的情形在合同限屆滿時勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的除勞動者提出訂立固定限勞動合同外應(yīng)當訂立無固定限勞動合同。即除了員工有過錯、醫(yī)療滿不能繼續(xù)工作、在調(diào)崗、培訓(xùn)后仍然不勝任工作等情形外在2021年后已兩次訂立勞動合同的當合同到時續(xù)訂勞動合同意愿的主動權(quán)在員工手中只要員工提出簽訂無固定限勞動合同用人無同意與否都只能承受。因此假設(shè)當續(xù)簽環(huán)節(jié)面臨的是簽訂無固定限勞動合同時權(quán)在于員工。但是假設(shè)用人同意簽訂無固定限勞動合同而員工要求進步勞動條件否那么將不在 ?續(xù)簽合同書?上簽字時其結(jié)果其實與第一個問題一樣都是員工在續(xù)簽條件上與用人的不一致阻礙了續(xù)簽的完成用人仍然可以將合同歸于終止也就不用為合同終止支付經(jīng)濟補償金。幾點啟示】這個案例的矛盾焦點讓我們看到形形色色的問題向人力資源理者的理技巧提出更高的要求：在發(fā)現(xiàn)問題、難題時不僅要尋求法律政策的準確規(guī)定還要透過法律規(guī)定用法理演繹、歸納的方式來理解問題的本質(zhì)找準切入點?？傊皠趧雍贤m(xù)簽〞考驗人力資源理者的理程度。？ 案情概要】 廣西某光電技術(shù)成立于2006年由于創(chuàng)業(yè)初急于擴張規(guī)模部門設(shè)置混亂人員冗雜甚至出現(xiàn)多個部門設(shè)有一樣崗位的情況。當幾年后初具規(guī)模時高層意識到了問題的嚴重性和緊迫性整合內(nèi)設(shè)部門將部和合并為拓展部人員也作了相應(yīng)調(diào)整。 程某是原部員工負責華北地區(qū)的業(yè)務(wù)。部門合并后原部和在華北地區(qū)的開發(fā)業(yè)務(wù)劃歸另一人負責程某被調(diào)至其他部門。程某對的很不滿意與程某對調(diào)整工作崗位的問題始終不能達成一致。2009年4月10日向程某發(fā)出一份 ?解除勞動合同書?內(nèi)容為：由于部門調(diào)整程某原有工作崗位被合并經(jīng)與程某協(xié)商后未能就變更勞動合同內(nèi)容達成一致。根據(jù) ?勞動合同法?勞動合同訂立時所根據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化用人可以解除勞動合同的規(guī)定自2009年5月10日起解除與程某的勞動合同并按照相關(guān)法律規(guī)定支付相應(yīng)的經(jīng)濟補償金。程某不服并回絕簽收書。他認為：雖然兩個部門進展了合并但是開發(fā)業(yè)務(wù)的崗位仍然存在部門合并的并沒有導(dǎo)致“勞動合同無法履行〞的意圖就是要逼自己走人。人力資源理部門不知如何處理是好于是向我們咨詢：可以解除與程某的勞動合同嗎？ 法律評析】本案的本質(zhì)問題是部門合并是否屬于 ?勞動合同法?中的 “客觀情況發(fā)生了重大變化〞？用人是否可以因此解除勞動合同？ 首先企業(yè)整合能否作為解除勞動合同的正當理由關(guān)鍵在于是否足以導(dǎo)致勞動合同無法履行。本案中該雖然將部和合并為拓展部原部不復(fù)存在但合并后的部門仍然承續(xù)著原部的工作職能程某的工作崗位并沒有被真正取消部門合并未導(dǎo)致勞動合同不能實際履行因此不屬于 ?勞動合同法?中 “客觀情況發(fā)生重大變化導(dǎo)致勞動合同無法履行〞的條件。 其次原 ?〈勞動法〉假設(shè)干條文的說明?規(guī)定 “客觀情況〞是指：發(fā)生不可抗力或者出現(xiàn)致使勞動合同全部或局部條款無法履行的其他情況如企業(yè)遷移、被兼并、企業(yè)資產(chǎn)轉(zhuǎn)移等并且排除 ?勞動法?第27條所列的客觀情況。本案中部門合并是為謀求長久開展而進展的企業(yè)主動變革是企業(yè)的主觀行為不屬于 “客觀情況〞發(fā)生變化也未能導(dǎo)致勞動合同無法繼續(xù)履行。人力資源理人員可以繼續(xù)與程某協(xié)商找到雙方都可以承受的解決方式；也可以與程某協(xié)商解除勞動合同。整合是企業(yè)開展中不可防止的過程在這個階段應(yīng)當以保持勞動關(guān)系平穩(wěn)過渡、防止勞動糾紛為宗旨案例13合同約定打埋伏 預(yù)設(shè)變崗位 案情概要】小張和小李同在某培訓(xùn)中心的商務(wù)中心工作。小張的勞動合同中約定的工作崗位是商務(wù)中心售貨員。小李的勞動合同中沒約定工作崗位。 中心裝修后復(fù)工時人力資源部小張、小李到地下室部報到。理由是勞動合同中約定:“用人有權(quán)根據(jù)消費經(jīng)營需要和針對職工考核結(jié)果調(diào)整工作崗位。〞人力資源部表示假設(shè)他們不同意調(diào)整工作崗位就以不服從指導(dǎo)安排、嚴重違犯勞動合同約定為由解除合同。 那么小張和小李應(yīng)該如何應(yīng)對這種情況呢？該勞動合同中調(diào)整工作崗位的約定既又侵權(quán)。 法律評析】 第一 ?勞動合同法?7條第2款第4項規(guī)定：合同中應(yīng)當約定職工 “工作內(nèi)容和工作地點〞。勞動合同中未與小李約定工作崗位本身就違犯 ?勞動合同法?。培訓(xùn)中心最初安排小李在商務(wù)中心擔任售貨員工作小李未提出異議并已在該崗位從事工作說明雙方就工作崗位問題已經(jīng)協(xié)商一致。培訓(xùn)中心欲與小李變更工作崗位亦應(yīng)雙方協(xié)商一致。 第二與小張、小李在協(xié)商變更工作崗位問題時雙方是兩個平等主體該中心指導(dǎo)也沒有強行安排對方當事人工作崗位的權(quán)利因此根本就不存在不服從指導(dǎo)安排和嚴重違犯規(guī)章制度的行為。 第三就 “根據(jù)考核結(jié)果調(diào)整工作崗位〞的約定而言其約定的內(nèi)容諸如時間考核、考、結(jié)果可考慮調(diào)整職工的工作崗位等均為不定因素也就是說根據(jù)這個約定企業(yè)可以隨意調(diào)整職工工作崗位。這具有一定的隱蔽性和欺騙性其關(guān)鍵在于將這項內(nèi)容冠以當事人雙方共同約定的帽子。外表看來職工既然認可了這條約定就應(yīng)當履行實際上是企業(yè)把的合同條款加以合理化包裝。 因此小張、小李應(yīng)該心平氣和地與培訓(xùn)中心協(xié)商假設(shè)培訓(xùn)中心堅持自己的錯誤主張小張、小李可以考慮申請仲裁。?勞動法?第四十七條規(guī)定：用人根據(jù)本的消費經(jīng)營特點和經(jīng)濟效益依法自主確定本的工資分配方式和工資程度。理中用人經(jīng)常會根據(jù)此條規(guī)定對勞動者進展調(diào)崗或者調(diào)薪。作為企業(yè)常用的理手段調(diào)崗調(diào)薪的原因和方式必須符合法律規(guī)定否那么將會增加企業(yè)的用工理風險。因此合法行使調(diào)崗調(diào)薪這一用工自主權(quán)防止發(fā)生勞動爭議關(guān)系到每一個企業(yè)的切身利益。案情概要】李某于2007年2月入職一家外資擔任開發(fā)部經(jīng)理。雙方簽訂勞動合同約定工資為10000元/月。2007年年底由于該經(jīng)營理不善未能到達預(yù)的經(jīng)濟效益降低員工的工資。行政部口頭李某將其工資降低為8000元/月當月開始執(zhí)行。對此李某既沒有表示同意也沒有提出異議。2021年4月李某在工作過程中與上級主相左遂向提出辭職并要求補足工資。認為：首先沒有到達預(yù)的經(jīng)濟效益造成消費經(jīng)營困難降低李某的工資合情合法。其次李某降低工資李某未提出異議說明其同意降薪。雙方對降低工資的合法性產(chǎn)生爭議勞動爭議仲裁會經(jīng)審理支持了李某要求補發(fā)工資的申訴懇求。那么,該案中用人的調(diào)崗調(diào)薪為何沒有得到仲裁會的支持呢？法律評析】 合法有效的調(diào)薪調(diào)崗應(yīng)當通過兩種方式進展： 第一用人應(yīng)當以規(guī)章制度的形式對調(diào)崗調(diào)薪的程序和進展明確。因為法律并沒有對調(diào)崗調(diào)薪的詳細情形作出明確規(guī)定所以用人的規(guī)章制度就是重要根據(jù)。但是應(yīng)當注意的是用人制定的規(guī)章制度不能違犯法律的強迫性規(guī)定并應(yīng)當具備 “合理性〞。第二用人沒有對調(diào)崗調(diào)薪的情形進展明確規(guī)定或出現(xiàn)規(guī)章制度調(diào)崗調(diào)薪規(guī)定外的其它情形用人與勞動者可以通過協(xié)商的方式變更工作崗位及薪資。以協(xié)商的方式調(diào)薪調(diào)崗應(yīng)當采用書面形式。案例中外資以 “經(jīng)營理不善沒有到達預(yù)工作效益〞為由降低李某的工資李某雖未提出異議但不能就此認定李某與就降薪達成一致。作出的降薪既沒有調(diào)崗調(diào)薪的施行根據(jù)也沒有與李某協(xié)商一致的根據(jù)因此不是合理合法的不能得到仲裁會的支持。 用人在實際的用工理過程中一旦操作不慎就很有可能陷入被動引起勞動爭議。？案情概要】李某在一家網(wǎng)絡(luò)編輯部已經(jīng)工作了7年最近一次簽訂的合同將于2011年12月31日到。2021年春節(jié)過后由于之前的平面雜志入不敷出停刊。整個部門逐漸轉(zhuǎn)型李某和其他同事將被陸續(xù)轉(zhuǎn)崗到部。在協(xié)商過程中李某提出自己從事的是編輯崗位部崗位與自己的專業(yè)不對口自己很難適應(yīng)并且即使調(diào)崗的話也不同意降低工資待遇。但以崗位設(shè)置有限、經(jīng)濟效益不好為由不同意李某所提要求并且要求李某馬上到部報到。李某一氣之下回絕到新崗位上班。 不久李某就收到了下發(fā)的解除合同書理由是李某連續(xù)曠工超過5天根據(jù)制度從即日起解除雙方的勞動合同并且不支付任何補償。李某認為自己不能提供正常勞動的直接原因是變化帶來的構(gòu)造調(diào)整并且所在的部門已經(jīng)被取消新的部門不適宜自己也不能保證自己的工資待遇因此自己不來上班的責任應(yīng)當由承擔。認為調(diào)整李某的工作崗位以及工資待遇既是企業(yè)用人自主權(quán)的表達也是 ?勞動合同法?賦予企業(yè)的權(quán)利李某在沒有對其作出解除勞動合同處理的情況下就不來上班屬曠工行為。請問對職工作出崗位、薪資調(diào)整后職工不滿回絕到崗能否構(gòu)成曠工？法律評析】?勞動合同法?第40條第3款規(guī)定：勞動合同訂立時所根據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化致使勞動合同無法履行經(jīng)用人與勞動者協(xié)商未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的用人提早30日以書面形式勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后可以解除勞動合同。據(jù)此因雜志?？?、效益不好致使李某崗位取消、工資待遇也不能保證顯然屬于客觀情況發(fā)生重大變化。在此情況下有權(quán)就工作崗位及工資待遇調(diào)整問題與李某協(xié)商。李某提出不承受新的工作崗位或不能降低工資待遇不同意李某所提要求說明雙方就勞動合同的變更沒有達成一致。據(jù)此可以根據(jù)上述規(guī)定解除勞動合同并支付經(jīng)濟補償金。但問題的關(guān)鍵是李某不同意變更合同也不作出解除辦？李某能否回絕到新的崗位上班？根據(jù)勞辦發(fā) [1996]100 ?職工因崗位變更與企業(yè)發(fā)生爭議等有關(guān)問題的復(fù)?之規(guī)定因勞動合同訂立時所根據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化致使原勞動合同無法履行而變更勞動合同須經(jīng)雙方當事人協(xié)商一致。既然協(xié)商不一致也不提出解除李某有權(quán)回絕調(diào)動其不到新崗位上班的行為自然也不屬于曠工。因此作出的解除勞動合同的是錯誤的應(yīng)予撤銷。本案提醒企業(yè)在客觀情況發(fā)生重大變化又不能就變更合同達成一致時靠拖延戰(zhàn)術(shù)逃避法律責任是不現(xiàn)實的依法解除勞動合同才是上策。 案情概要】某與員工張某簽訂了一份為3年的勞動合同合同限自2005年9月1日至2021年8月31日工作地點在駐外辦事處。2021年9月底發(fā)現(xiàn)張某的勞動合同已經(jīng)過便要求張某續(xù)訂勞動合同被張某回絕。該遂于2021年10月20日向張某發(fā)出了終止勞動關(guān)系的書。張某向提出要求支付2005年9月1日至2021年10月20日間累計三個半月的經(jīng)濟補償金但是認為張某不同意續(xù)訂勞動合同導(dǎo)致勞動關(guān)系終止因此只同意支付1個月的工資作為經(jīng)濟補償金。雙方引起了爭議。法律評析】 其實許多用人在勞動合同理過程中經(jīng)常會出現(xiàn)勞動合同逾但雙方仍保持勞動關(guān)系的現(xiàn)象。這是由于用人勞動合同理環(huán)節(jié)的忽