【正文】 “本法施行之日存續(xù)的勞動(dòng)合同在本法施行后解除或者終止按照本法第四十六條規(guī)定應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)慕?jīng)濟(jì)補(bǔ)償年限自本法施行之日起計(jì)算。 勞動(dòng)合同滿用人終止員工的工作讓員工離任手續(xù)終止雙方的勞動(dòng)關(guān)系這屬于勞動(dòng)合同法定終止事由。勞動(dòng)合同滿終止與勞動(dòng)合同逾終止屬于不同的法律概念。法律評(píng)析】 其實(shí)許多用人在勞動(dòng)合同理過程中經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)勞動(dòng)合同逾但雙方仍保持勞動(dòng)關(guān)系的現(xiàn)象。張某向提出要求支付2005年9月1日至2021年10月20日間累計(jì)三個(gè)半月的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金但是認(rèn)為張某不同意續(xù)訂勞動(dòng)合同導(dǎo)致勞動(dòng)關(guān)系終止因此只同意支付1個(gè)月的工資作為經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。2021年9月底發(fā)現(xiàn)張某的勞動(dòng)合同已經(jīng)過便要求張某續(xù)訂勞動(dòng)合同被張某回絕。本案提醒企業(yè)在客觀情況發(fā)生重大變化又不能就變更合同達(dá)成一致時(shí)靠拖延戰(zhàn)術(shù)逃避法律責(zé)任是不現(xiàn)實(shí)的依法解除勞動(dòng)合同才是上策。既然協(xié)商不一致也不提出解除李某有權(quán)回絕調(diào)動(dòng)其不到新崗位上班的行為自然也不屬于曠工。據(jù)此可以根據(jù)上述規(guī)定解除勞動(dòng)合同并支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。在此情況下有權(quán)就工作崗位及工資待遇調(diào)整問題與李某協(xié)商。請(qǐng)問對(duì)職工作出崗位、薪資調(diào)整后職工不滿回絕到崗能否構(gòu)成曠工？法律評(píng)析】?勞動(dòng)合同法?第40條第3款規(guī)定：勞動(dòng)合同訂立時(shí)所根據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化致使勞動(dòng)合同無法履行經(jīng)用人與勞動(dòng)者協(xié)商未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的用人提早30日以書面形式勞動(dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后可以解除勞動(dòng)合同。李某認(rèn)為自己不能提供正常勞動(dòng)的直接原因是變化帶來的構(gòu)造調(diào)整并且所在的部門已經(jīng)被取消新的部門不適宜自己也不能保證自己的工資待遇因此自己不來上班的責(zé)任應(yīng)當(dāng)由承擔(dān)。李某一氣之下回絕到新崗位上班。在協(xié)商過程中李某提出自己從事的是編輯崗位部崗位與自己的專業(yè)不對(duì)口自己很難適應(yīng)并且即使調(diào)崗的話也不同意降低工資待遇。2021年春節(jié)過后由于之前的平面雜志入不敷出?？?。 用人在實(shí)際的用工理過程中一旦操作不慎就很有可能陷入被動(dòng)引起勞動(dòng)爭議。案例中外資以 “經(jīng)營理不善沒有到達(dá)預(yù)工作效益〞為由降低李某的工資李某雖未提出異議但不能就此認(rèn)定李某與就降薪達(dá)成一致。第二用人沒有對(duì)調(diào)崗調(diào)薪的情形進(jìn)展明確規(guī)定或出現(xiàn)規(guī)章制度調(diào)崗調(diào)薪規(guī)定外的其它情形用人與勞動(dòng)者可以通過協(xié)商的方式變更工作崗位及薪資。因?yàn)榉刹]有對(duì)調(diào)崗調(diào)薪的詳細(xì)情形作出明確規(guī)定所以用人的規(guī)章制度就是重要根據(jù)。雙方對(duì)降低工資的合法性產(chǎn)生爭議勞動(dòng)爭議仲裁會(huì)經(jīng)審理支持了李某要求補(bǔ)發(fā)工資的申訴懇求。認(rèn)為：首先沒有到達(dá)預(yù)的經(jīng)濟(jì)效益造成消費(fèi)經(jīng)營困難降低李某的工資合情合法。對(duì)此李某既沒有表示同意也沒有提出異議。2007年年底由于該經(jīng)營理不善未能到達(dá)預(yù)的經(jīng)濟(jì)效益降低員工的工資。案情概要】李某于2007年2月入職一家外資擔(dān)任開發(fā)部經(jīng)理。作為企業(yè)常用的理手段調(diào)崗調(diào)薪的原因和方式必須符合法律規(guī)定否那么將會(huì)增加企業(yè)的用工理風(fēng)險(xiǎn)。?勞動(dòng)法?第四十七條規(guī)定：用人根據(jù)本的消費(fèi)經(jīng)營特點(diǎn)和經(jīng)濟(jì)效益依法自主確定本的工資分配方式和工資程度。外表看來職工既然認(rèn)可了這條約定就應(yīng)當(dāng)履行實(shí)際上是企業(yè)把的合同條款加以合理化包裝。 第三就 “根據(jù)考核結(jié)果調(diào)整工作崗位〞的約定而言其約定的內(nèi)容諸如時(shí)間考核、考、結(jié)果可考慮調(diào)整職工的工作崗位等均為不定因素也就是說根據(jù)這個(gè)約定企業(yè)可以隨意調(diào)整職工工作崗位。培訓(xùn)中心欲與小李變更工作崗位亦應(yīng)雙方協(xié)商一致。勞動(dòng)合同中未與小李約定工作崗位本身就違犯 ?勞動(dòng)合同法?。 那么小張和小李應(yīng)該如何應(yīng)對(duì)這種情況呢？該勞動(dòng)合同中調(diào)整工作崗位的約定既又侵權(quán)。理由是勞動(dòng)合同中約定:“用人有權(quán)根據(jù)消費(fèi)經(jīng)營需要和針對(duì)職工考核結(jié)果調(diào)整工作崗位。小李的勞動(dòng)合同中沒約定工作崗位。整合是企業(yè)開展中不可防止的過程在這個(gè)階段應(yīng)當(dāng)以保持勞動(dòng)關(guān)系平穩(wěn)過渡、防止勞動(dòng)糾紛為宗旨案例13合同約定打埋伏 預(yù)設(shè)變崗位 案情概要】小張和小李同在某培訓(xùn)中心的商務(wù)中心工作。本案中部門合并是為謀求長久開展而進(jìn)展的企業(yè)主動(dòng)變革是企業(yè)的主觀行為不屬于 “客觀情況〞發(fā)生變化也未能導(dǎo)致勞動(dòng)合同無法繼續(xù)履行。本案中該雖然將部和合并為拓展部原部不復(fù)存在但合并后的部門仍然承續(xù)著原部的工作職能程某的工作崗位并沒有被真正取消部門合并未導(dǎo)致勞動(dòng)合同不能實(shí)際履行因此不屬于 ?勞動(dòng)合同法?中 “客觀情況發(fā)生重大變化導(dǎo)致勞動(dòng)合同無法履行〞的條件。他認(rèn)為：雖然兩個(gè)部門進(jìn)展了合并但是開發(fā)業(yè)務(wù)的崗位仍然存在部門合并的并沒有導(dǎo)致“勞動(dòng)合同無法履行〞的意圖就是要逼自己走人。根據(jù) ?勞動(dòng)合同法?勞動(dòng)合同訂立時(shí)所根據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化用人可以解除勞動(dòng)合同的規(guī)定自2009年5月10日起解除與程某的勞動(dòng)合同并按照相關(guān)法律規(guī)定支付相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。程某對(duì)的很不滿意與程某對(duì)調(diào)整工作崗位的問題始終不能達(dá)成一致。 程某是原部員工負(fù)責(zé)華北地區(qū)的業(yè)務(wù)。？ 案情概要】 廣西某光電技術(shù)成立于2006年由于創(chuàng)業(yè)初急于擴(kuò)張規(guī)模部門設(shè)置混亂人員冗雜甚至出現(xiàn)多個(gè)部門設(shè)有一樣崗位的情況。幾點(diǎn)啟示】這個(gè)案例的矛盾焦點(diǎn)讓我們看到形形色色的問題向人力資源理者的理技巧提出更高的要求：在發(fā)現(xiàn)問題、難題時(shí)不僅要尋求法律政策的準(zhǔn)確規(guī)定還要透過法律規(guī)定用法理演繹、歸納的方式來理解問題的本質(zhì)找準(zhǔn)切入點(diǎn)。因此假設(shè)當(dāng)續(xù)簽環(huán)節(jié)面臨的是簽訂無固定限勞動(dòng)合同時(shí)權(quán)在于員工。?勞動(dòng)合同法?4條規(guī)定連續(xù)訂立二次固定限勞動(dòng)合同且勞動(dòng)者沒有本法第39條和第40條項(xiàng)、第2項(xiàng)規(guī)定的情形在合同限屆滿時(shí)勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同的除勞動(dòng)者提出訂立固定限勞動(dòng)合同外應(yīng)當(dāng)訂立無固定限勞動(dòng)合同。根據(jù) ?勞動(dòng)合同法?第46條的規(guī)定除用人維持或者進(jìn)步勞動(dòng)合同約定條件續(xù)訂勞動(dòng)合同勞動(dòng)者不同意續(xù)訂的情形外合同滿終止固定限勞動(dòng)合同的用人應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。那么員工同意續(xù)簽合同卻不同意用人提出的續(xù)簽條件時(shí)該如何處理？連續(xù)兩次簽訂勞動(dòng)合同后員工提出簽訂無固定限合同的要求但也不同意用人提出的續(xù)簽條件時(shí)又該如何處理？法律評(píng)析】 本案中假設(shè)仔細(xì)分析勞資雙方就續(xù)簽合同不同所導(dǎo)致的結(jié)果不難發(fā)現(xiàn)無是員工不同意所提出的保持原薪酬程度不變的續(xù)訂條件還是不同意承受員工所要求的以漲薪為前提的續(xù)簽意向其結(jié)果都是不能使雙方的勞動(dòng)合同完成續(xù)簽是員工的偏向阻礙了合同的正常續(xù)簽。續(xù)訂合同的一般性原那么是按照原合同約定的條款在合同后直接附上一紙經(jīng)雙方簽字確認(rèn)的 ?合同續(xù)訂書?部的胡先生在接到 ?合同續(xù)訂征詢?后卻向人力資源部表示自己愿意續(xù)簽勞動(dòng)合同但是按照自己之前的工作業(yè)績和綜合表現(xiàn)續(xù)訂合同應(yīng)當(dāng)表達(dá)上升機(jī)制自己的薪水應(yīng)當(dāng)上調(diào)。上隨著勞動(dòng)合同制的全面建立見習(xí)應(yīng)該被試用所取代而與之相配套的原國企、事業(yè)的職稱和崗位評(píng)定也應(yīng)當(dāng)作出調(diào)整不應(yīng)再與見習(xí)掛鉤。 本案中該與畢業(yè)生約定的是見習(xí)那么根據(jù)上述 ?高等學(xué)校畢業(yè)生見習(xí)暫行?第7條的規(guī)定一般情況下見習(xí)滿的對(duì)表現(xiàn)特別不好的經(jīng)所在指導(dǎo)批準(zhǔn)報(bào)主部門審核同意后才可以辭退。假設(shè)用人僅僅規(guī)定了見習(xí)那么見習(xí)內(nèi)的待遇仍然按照門及高等院校有關(guān)見習(xí)的規(guī)定執(zhí)行。對(duì)此原在1996年全面實(shí)行勞動(dòng)合同制時(shí)也以復(fù)的形式規(guī)定 “大中專、技校畢業(yè)生新分配到用人工作的仍應(yīng)按原規(guī)定執(zhí)行為一年的見習(xí)制度見習(xí)內(nèi)可以約定不超過半年的試用〞。這樣就出現(xiàn)了有些用人要求畢業(yè)生有一年的見習(xí)而有些那么直接與畢業(yè)生約定1個(gè)月到6個(gè)月的試用試用過后即作為正式員工。〞 由此可以看出見習(xí)并非現(xiàn)行勞動(dòng)法律上的概念主要是為了確定畢業(yè)生崗位、評(píng)定職務(wù)而設(shè)的一項(xiàng)人事制度。延長完畢時(shí)仍達(dá)不到要求的不再延長見習(xí)另行安排工作工資待遇按畢業(yè)生轉(zhuǎn)正工資低定一級(jí)。〞 第7條規(guī)定： “見習(xí)滿應(yīng)及時(shí)轉(zhuǎn)正手續(xù)按為其評(píng)定專業(yè)技術(shù)職務(wù)的任職資格聘任相應(yīng)工作職務(wù)確定工作崗位。對(duì)入學(xué)前已從事一年有關(guān)實(shí)際工作的經(jīng)所在批準(zhǔn)可免去見習(xí)。〞1987年發(fā)布的?高等學(xué)校畢業(yè)生見習(xí)暫行?第2條規(guī)定： “高等學(xué)校本、?？飘厴I(yè)生分配工作后原那么上都要安排到基層見習(xí)。見習(xí)滿后經(jīng)所在考核合格的轉(zhuǎn)正定級(jí)。 見習(xí)是對(duì)應(yīng)屆畢業(yè)生進(jìn)展業(yè)務(wù)適應(yīng)及考核的一種制度不是勞動(dòng)合同制度下的概念而是人事制度下的一種常見的做法是用人對(duì)剛剛接收來的畢業(yè)生有方案、有組織、有目的地進(jìn)展考察和理解進(jìn)而在思想、業(yè)務(wù)等方面給予指導(dǎo)和幫助使畢業(yè)生盡快適應(yīng)工作需要的制度。 試用是伴隨著 ?勞動(dòng)法?的出臺(tái)而出現(xiàn)的制度是用人和勞動(dòng)者雙方互相理解、確定對(duì)方是否符合自己的條件或求職要求而約定的不超過6個(gè)月的考察。 點(diǎn)評(píng)： 本案件屬于見習(xí)內(nèi)辭退員工引起的勞動(dòng)爭議。雙方據(jù)此引起爭議。2021年3月該認(rèn)為小張態(tài)度懶散、對(duì)工作不認(rèn)真不負(fù)責(zé)無法勝任工作要求因此解除與其簽訂的勞動(dòng)合同。綜上人力資源理工作者在設(shè)置勞動(dòng)合同與試用的限時(shí)不僅需要理解用人的客觀需求還應(yīng)正確理解法律法規(guī)對(duì)這些細(xì)小環(huán)節(jié)的特別規(guī)定。6個(gè)月以上不滿1年的按1年計(jì)算；不滿6個(gè)月的向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。 至于限為3年零1天、3年零1個(gè)月的勞動(dòng)合同與3年整的勞動(dòng)合同之間的區(qū)別在此不得不提它將對(duì)勞動(dòng)合同的處分特別是合同到終止需要支付的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償有很大影響。?民法通那么?55條規(guī)定民法所稱的 “以上〞、“以下〞、 “以內(nèi)〞、 “屆滿〞包括本數(shù)；所稱的 “不滿〞、 “以外〞不包括本數(shù)。 ?勞動(dòng)合同法?9條規(guī)定勞動(dòng)合同限3個(gè)月以上不滿1年的試用不得超過1個(gè)月；勞動(dòng)合同限1年以上不滿3年的試用不得超過兩個(gè)月；3年以上固定限和無固定限的勞動(dòng)合同試用不得超過6個(gè)月。所以試用的長短在某些用人或某類崗位上逐漸成為勞動(dòng)合同限長短的逆向因素。小吳有些困惑勞動(dòng)合同限到底應(yīng)該如何設(shè)計(jì)才能與需要的試用限相匹配？法律評(píng)析】那么6個(gè)月試用的勞動(dòng)合同應(yīng)為多長時(shí)間？3年限的勞動(dòng)合同與3年零1天或3年零1個(gè)月的勞動(dòng)合同有區(qū)別？ 試用在員工的入職理中已成為必不可少的一個(gè)流程。毫無經(jīng)歷的小吳在勞動(dòng)合同簽訂的環(huán)節(jié)就遇到了問題她發(fā)現(xiàn)員工的合同根本都是3年左右不是3年零一天就是3年零一個(gè)月。在此種情況下上述人員也就不能向原提出支付雙倍工資的懇求。目前?勞動(dòng)合同法?沒有明確規(guī)定雙重勞動(dòng)關(guān)系的性并肯定了在非全日制用工情況下可以存在雙重勞動(dòng)關(guān)系且有關(guān)解釋對(duì)上述幾類人的雙重勞動(dòng)關(guān)系也予以了肯定。 二是原用人持續(xù)向勞動(dòng)者發(fā)放根本生活費(fèi)或繳納社會(huì)費(fèi)的。一是長兩不找。第三類人那么是企業(yè)停薪留職人員、內(nèi)退人員、下崗待崗人員及經(jīng)營性停產(chǎn)放長假的人員。因此處于上述間的勞動(dòng)者不存在未簽訂書面勞動(dòng)合同即無法受法律保護(hù)的問題也就不應(yīng)享有對(duì)用人支付雙倍工資的懇求權(quán)。 其次對(duì)于處于工傷、患病及 “三〞間的職工其勞動(dòng)合同可能在該間屆滿假設(shè)用人未及時(shí)與其續(xù)訂勞動(dòng)合同上述職工是否有權(quán)主張雙倍工資？ 對(duì)處于工傷、患病及 “三〞間的職工根據(jù) ?勞動(dòng)合同法?第42規(guī)定用人不得與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同。據(jù)此人事高自身假設(shè)未與簽訂書面勞動(dòng)合同無其系忽略遺忘還是成心為之都不能從自己的過錯(cuò)中獲利因此其不應(yīng)該享有雙倍工資懇求權(quán)；并且由于人事高的理職能與權(quán)限會(huì)使陷于舉證才能相對(duì)弱勢的地位故亦應(yīng)將舉證責(zé)任分配給人事高一方。高的身份地位雖有別于的股東 董事〕但通常定性為勞動(dòng)者。對(duì)此是否可以一視同仁加以對(duì)待？答案是否認(rèn)的正確的處理應(yīng)該是在統(tǒng)一的根底上有所例外即對(duì)于一般身份的勞動(dòng)者通常支持其雙倍工資懇求但對(duì)以下幾種具有特殊身份的勞動(dòng)者那么應(yīng)區(qū)別對(duì)待?？傊畡趧?dòng)合同理并非如想象中僅僅幾張紙的工作需要人力資源理人員甚至企業(yè)高級(jí)別理層的足夠重視防止在最單純環(huán)節(jié)產(chǎn)生最棘手的風(fēng)險(xiǎn)。假設(shè)人力資源部職能劃分較為細(xì)致的還可使各個(gè)模塊的職位互相監(jiān)視減少陣營的遺漏和疏失?？梢愿鶕?jù) ?勞動(dòng)合同法?第39條的規(guī)定即時(shí)解除該員工的勞動(dòng)關(guān)系只需要支付未簽合同的雙倍工資而不需支付終止勞動(dòng)關(guān)系的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。因此假設(shè)維持現(xiàn)狀到人事專員的效勞限屆滿一年時(shí)將不得不認(rèn)可其與人事專員之間的無固定限勞動(dòng)合同關(guān)系。由于人事專員入職已接近一年無何種原因?qū)е缕湮磁c簽訂勞動(dòng)合同都不得不承擔(dān)自身理忽略造成的給予雙倍工資 “補(bǔ)償〞的義務(wù)。小楊陷入了兩難境地面對(duì)人事理人員成心漏簽本人合同的情形該辦？法律評(píng)析】?勞動(dòng)合同法?第82條規(guī)定用人自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。小楊馬上意識(shí)到人事專員可能是想要求支付雙倍工資甚至要求簽訂無固定限勞動(dòng)合同。上任不久小楊參加了一場有關(guān)勞動(dòng)合同理與風(fēng)險(xiǎn)防范的培訓(xùn)。就本案而言如欲與小劉解除勞動(dòng)合同也應(yīng)在完善本規(guī)章制度的前提下依法對(duì)小劉下達(dá) “解除勞動(dòng)合同書〞而不是 “開除〞。如企業(yè)現(xiàn)行規(guī)章制度中仍規(guī)定“除名〞或 “開除〞等相關(guān)條款以 “除名〞或 “開除〞的名義對(duì)職工作出處理一旦職工提請(qǐng)勞動(dòng)爭議仲裁往往因企業(yè)的規(guī)章制度陳舊于法無據(jù)而由企業(yè)承擔(dān)敗訴的風(fēng)險(xiǎn)。企業(yè)對(duì)開除的處理必須按照程序嚴(yán)格執(zhí)行。除名的條件是：1〕職工經(jīng)常曠工沒有正當(dāng)理由；2〕經(jīng)批評(píng)教育無效；3〕到達(dá)規(guī)定的曠工天數(shù)即連續(xù)曠工時(shí)間超過15天或者1年以內(nèi)累計(jì)曠工時(shí)間超過30天。負(fù)責(zé)人認(rèn)為小劉無故曠工清楚其行為已構(gòu)成法律和企業(yè)規(guī)章制度可以 “除名〞的對(duì)小劉作出“開除〞并無不當(dāng)。小劉對(duì)該不服遂將訴到了區(qū)勞動(dòng)爭議仲裁會(huì)。認(rèn)定小劉的行為屬無正當(dāng)理由連續(xù)曠工超過15天并根據(jù)規(guī)章制度對(duì)小劉予以“除名〞。尤其是出現(xiàn)本案這種容易涉及就業(yè)歧視、職工三等敏感問題時(shí)用人作出的每一個(gè)不僅要考慮法律根據(jù)的保障更要從人性化理的角度權(quán)衡防止在仲裁、訴訟中因缺乏合理性而無奈敗訴。因此勞動(dòng)者無需擔(dān)憂用人得知自己已婚就會(huì)對(duì)自己差異對(duì)待相反可以隨時(shí)采取救濟(jì)手段保護(hù)自己的合法權(quán)益。企業(yè)作為社會(huì)組成的一局部對(duì)處于、產(chǎn)、哺乳內(nèi)的員工負(fù)有保護(hù)的義務(wù)法律對(duì)此也有明確規(guī)定。因此當(dāng)發(fā)現(xiàn)小余在婚姻狀況上隱瞞予以解除勞動(dòng)合同時(shí)解除的理由是欺騙行為與欺騙的客觀存在而不是小余的婚姻狀態(tài)到底是已婚還是未婚。其次需要考察解除小余勞動(dòng)合同的真正理由。因此假設(shè)在之初就明確概不錄用已婚員工并以此為由解聘小余的就違犯了法律的規(guī)定具有就業(yè)歧視性質(zhì)。用人招用人員除規(guī)定的不適宜婦的工種或者崗位外不得以性別為由回絕錄用婦或者進(jìn)步對(duì)婦的錄用。 法律評(píng)析】那么員工隱瞞婚姻狀況能否無補(bǔ)償即時(shí)解除勞動(dòng)合同？ 界定的做法是否進(jìn)犯員工的就業(yè)權(quán)利是否具有就業(yè)歧視的 “嫌疑〞 首先需要考察用人是否可以以婚姻狀況作為聘用的條件。經(jīng)過一番調(diào)查發(fā)現(xiàn)小余在入職前就已經(jīng)結(jié)婚根據(jù) ?員工入職登記表?中標(biāo)明的 “凡所述信息與實(shí)際情