【正文】 三種情形的員工用人應(yīng)及時(shí)行使法律賦予的此種解除勞動合同的權(quán)利。因此通常意義上講當(dāng)員工被追究刑事責(zé)任或被直接判處刑罰之日其與用人的勞動關(guān)系即告解除。另外根據(jù)原 ?貫徹執(zhí)行 〈勞動法〉假設(shè)干問題的?第31條： “勞動者被勞動教養(yǎng)的用人可以根據(jù)被勞教的解除與該勞動者的勞動合同〞；原 ?職工被 “收容教育〞企業(yè)能否與之解除勞動合同的的復(fù)?中明確規(guī)定： “企業(yè)職工因賣、嫖娼等犯罪活動被執(zhí)行收容教育的企業(yè)可以根據(jù) ?勞動法?第二十五條第二款的規(guī)定解除與該職工的勞動合同。案情概要】小余是某職員對于小余來說得到這份工作非常不易歷時(shí)兩個(gè)月連續(xù)投遞、多番筆試加面試之后小余才成為試用員工中的一員。出于對職場潛排斥 “已婚未育〞員工的擔(dān)憂小余在表格中填上了 “否〞。但她頻繁的妊娠反響和屢次出現(xiàn)的工作失誤讓非常不解。小余認(rèn)為的做法嚴(yán)重違犯勞動法律且具有就業(yè)歧視性要求撤銷繼續(xù)履行原勞動合同。根據(jù) ?就業(yè)促進(jìn)法?第27條的規(guī)定保障婦享有與子平等的勞動權(quán)利。用人錄用職工不得在勞動合同中規(guī)定限制職工結(jié)婚、生育的內(nèi)容。但顯然是按照一般條件錄用之后予以解聘而不是在錄用之初因婚姻狀況解除對小余的繼續(xù)聘用與法律對就業(yè)歧視的界定具有明顯差異。在 ?入職申請表?中明確要求員工負(fù)有提供個(gè)人信息的義務(wù)假設(shè)所述信息與客觀情況不符的將視作欺騙行為予以處分。假設(shè)的規(guī)章制度中具備欺騙行為屬于嚴(yán)重違犯規(guī)章制度并可以解除勞動合同的規(guī)定可以依法行使用人自主權(quán)解除其勞動關(guān)系不涉及就業(yè)歧視的問題。假設(shè)不出現(xiàn)員工過錯(cuò)的情形用人不得降低根本工資不能解除或終止勞動合同在不符合法定的調(diào)整崗位要求時(shí)用人不得單方作出調(diào)崗調(diào)薪的等。而企業(yè)一方雖然法律對特殊人群、特定勞動者有著特殊性的保護(hù)但企業(yè)仍然在很多方面具有自主理權(quán)需要通過規(guī)章制度、合同、文本等理工具在每一個(gè)人力資源的理環(huán)節(jié)加以完善做到降低風(fēng)險(xiǎn)、減少損失。案例8.“除名〞、“開除〞還是“解除勞動合同〞？案情概要】2009年6月12日山東青島北區(qū)某醫(yī)療器械職工小劉在未向請假的情況下擅離工作崗位直至7月底才返回。2009年8月3日在全體人員大會上經(jīng)理宣布了對小劉的“開除〞。經(jīng)開庭審理仲裁委支持了小劉的申訴懇求裁決某醫(yī)療器械“開除〞無效。那么終究是原因?qū)е潞?“委屈〞的用人敗訴呢？法律評析】 除名是企業(yè)根據(jù) ?企業(yè)職工獎(jiǎng)懲? [1982]59〕的規(guī)定由用人提出與無正當(dāng)理由曠工的職工終止勞動關(guān)系的一種處理方式。 而開除是根據(jù)?企業(yè)職工獎(jiǎng)懲?對犯錯(cuò)誤職工作出的一種最嚴(yán)厲的行政處分形式主要包括以下幾種情況：1〕被判刑并入獄服刑的；2〕二次勞教被注銷城戶口的；3〕留用觀察間表現(xiàn)仍不好的；4〕嚴(yán)重犯有?企業(yè)職工獎(jiǎng)懲?1條所列七項(xiàng)錯(cuò)誤行為之一的。在此要特別強(qiáng)調(diào)的是企業(yè)對違紀(jì)、職工享有的 “除名〞和 “開除〞權(quán)均是按照 ?企業(yè)職工獎(jiǎng)懲?的規(guī)定而該已于2008年1月15日廢止。因此企業(yè)應(yīng)將 ?勞動法?第25條、 ?勞動合同法?第39條、第40條作為用人可單方解除勞動合同的法律根據(jù)。？案情概要】 小楊是一家汽車銷售新聘請的總經(jīng)理助理負(fù)責(zé)監(jiān)視人力資源部的工作。收獲頗豐的小楊回到便開始梳理的勞動合同情況卻突然發(fā)現(xiàn)人事專員自己的合然沒有簽訂。此時(shí)間隔 人事專員入職已經(jīng)將近一年一旦該員工如今訴諸途徑將要面臨的補(bǔ)償也是很大一筆支出；但假設(shè)維持現(xiàn)狀又怕超過一年之后后果更加嚴(yán)重。根據(jù) ?勞動合同法施行?第6條雙方自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未訂立書面勞動合同的假設(shè)屬于勞動者不與用人訂立書面勞動合同的用人應(yīng)當(dāng)書面勞動者終止勞動關(guān)系并按照 ?勞動合同法?第47條的規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。該法第7條還規(guī)定用人自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的除支付雙倍工資外還將視為自用工之日起滿一年的當(dāng)日已經(jīng)與勞動者訂立無固定限勞動合同應(yīng)當(dāng)立即與勞動者補(bǔ)訂書面勞動合同。 假設(shè)該銷售在人力資源部的人員配置和詳細(xì)職責(zé)上只有該人事專員一人負(fù)責(zé)簽訂和理勞動合同那么其連自己的勞動合同都沒有簽訂足可證明其存在嚴(yán)重瀆職的行為。 幾點(diǎn)啟示】這個(gè)案例也說明在人力資源理中不可小覷的勞動合同理環(huán)節(jié)僅僅設(shè)置專員一級理制稍顯薄弱和冒險(xiǎn)還應(yīng)對該層理人員設(shè)置明確的崗位職責(zé)、合同理流程和監(jiān)視機(jī)制及時(shí)對合同信息進(jìn)展統(tǒng)計(jì)、定核對、實(shí)時(shí)更新。除了人為監(jiān)控外還可通過適當(dāng)?shù)募夹g(shù)手段加以輔助例如OA系統(tǒng)中設(shè)置包含在第一時(shí)間簽訂勞動合同的入職流程當(dāng)缺少流程中任何一步時(shí)員工的入職手續(xù)都不能完成。案情概要】理中作為未簽訂書面勞動合同雙倍工資懇求權(quán)的主體其身份存在較大差異。法律評析】首先的高級理人員尤其是門的負(fù)責(zé)人。由于其主要職責(zé)是代表用人行使勞動人事理職權(quán)幫助用人履行勞動法律法規(guī)防止因行為而導(dǎo)致用人的利益受到損害故其理應(yīng)知道用人與勞動者不訂立書面勞動合同將承擔(dān)向勞動者支付雙倍工資的法律責(zé)任理應(yīng)主動履行用人授予的與包括他在內(nèi)的每一位員工簽訂書面勞動合同的崗位職責(zé)。這是公平原那么的表達(dá)也是 ?勞動合同法?設(shè)立雙倍工資罰那么的立法目的的表達(dá)。其含義即為即使在上述間勞動合同滿其與用人的勞動關(guān)系亦處于法定順延的狀態(tài)。同時(shí)勞動者處于上述間時(shí)一般未在崗位工作勞動合同未能及時(shí)續(xù)簽往往并非由用人的過錯(cuò)導(dǎo)致也不應(yīng)對用人苛以雙倍工資的罰那么。對于企業(yè)停薪留職人員、內(nèi)退人員、下崗待崗人員及經(jīng)營性停產(chǎn)放長假的人員其與用人之間勞動關(guān)系的狀態(tài)一般可以分為兩種。即勞動者長未向用人提供勞動用人也長未向勞動者支付任何勞動報(bào)酬或相應(yīng)福利待遇的可以認(rèn)定在此間雙方不具備勞動法上的權(quán)利義務(wù)關(guān)系勞動者也就無權(quán)懇求用人向其支付未簽訂書面勞動合同的雙倍工資。即現(xiàn)實(shí)中上述人員為謀生需要往往會到新的用人工作那么在討原用人是否需要向其支付未簽訂書面勞動合同雙倍工資之前需要首先明確其與新用人之間的關(guān)系應(yīng)如何認(rèn)定即能否認(rèn)定為雙重勞動關(guān)系。因此假設(shè)認(rèn)定上述人員與新用人之間建立勞動關(guān)系那么新用人應(yīng)接替原用人向勞動者履行 ?勞動合同法?規(guī)定的義務(wù)；同時(shí)考慮到在此種情況下勞動者已長未向原用人付出勞動假設(shè)要求原用人因未及時(shí)簽訂書面勞動合同而向上述勞動者支付雙倍工資對原用人是不公平的且在新用人向勞動者履行了用人義務(wù)的前提下勞動者的合法勞動權(quán)利沒有損失也就沒有獲得賠償?shù)谋匾@也符合了民法有關(guān)損害賠償?shù)臍w責(zé)條件。案情概要】小吳本來是一家的總經(jīng)理助理由于人事專員突然離任措手不及的老板只好安排小吳身兼二職接收了人事專員的大局部工作。聽身邊的同事解釋由于的較為冷門對員工的技術(shù)要求也較高這兩種做法都是為了讓員工的試用可以保持在6個(gè)月程度地到達(dá)試用目的。?勞動合同法?除了為用人設(shè)置試用提供法律根據(jù)外還規(guī)定不同的勞動合同限對應(yīng)長短不同的試用且同一用人同一勞動者只能約定一次試用。但是最長限的試用到底可以對應(yīng)多長時(shí)間的勞動合同那么需要根據(jù)法律的明確規(guī)定來詳細(xì)理解。在這一規(guī)定中假設(shè)勞動合同限為兩年或者4年以上的其對應(yīng)的試用區(qū)分很好理解但恰恰是在1年、3年這樣的臨界點(diǎn)上人力資源理部門操作起來可能較為復(fù)雜因?yàn)檫@里的 “不滿〞、 “以上〞需要借助于?民法通那么?中對 “本數(shù)〞的界定。由此可見3年的勞動合同就可以約定6個(gè)月的試用；1年整的勞動合同那么可以約定兩個(gè)月的試用用人無需為了 “湊足〞試用而增加勞動合同限。 ?勞動合同法?第47條規(guī)定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動者在本工作的年限每滿1年支付1個(gè)月工資的向勞動者支付。因此當(dāng)勞動合同終止用人需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金時(shí)勞動合同限為3年整的用人只需要支付3個(gè)月的工資作為經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；而限為3年零1天的勞動合同用人那么需要為這1天多支付半個(gè)月工資。 案情： 某于2021年6月了應(yīng)屆畢業(yè)生小張雙方簽訂了勞動合同約定見習(xí)1年；假設(shè)見習(xí)內(nèi)不符合錄用條件可以與小張解除勞動合同。但是小張認(rèn)為其仍然在見習(xí)內(nèi)必需要等到見習(xí)滿后才能與其解除合同。協(xié)商未果小張向勞動爭議仲裁會提出仲裁申請。從法律上來講首先需要對試用與見習(xí)的法律概念進(jìn)展甄別。?勞動法?和 ?勞動合同法?對試用的相關(guān)制度進(jìn)展了詳細(xì)規(guī)定。教委、計(jì)委、原勞動1981年結(jié)合發(fā)布的 ?高等學(xué)校畢業(yè)生調(diào)配派遣?第26條規(guī)定： “畢業(yè)生分配到達(dá)工作崗位后實(shí)行一年見習(xí)的制度?？己瞬缓细竦目裳娱L見習(xí)半年到一年延長見習(xí)仍不合格的按定級工資低一級待遇。見習(xí)為一年。有些行業(yè)的人才需要更長時(shí)間的實(shí)際鍛煉可以在見習(xí)滿后自行安排。對達(dá)不到見習(xí)要求的經(jīng)所在討報(bào)主部門批準(zhǔn)延長見習(xí)半年至一年并將延長的限和理由本人。對表現(xiàn)特別不好的經(jīng)所在指導(dǎo)批準(zhǔn)報(bào)主部門審核同意后可以辭退。 在實(shí)行勞動合同制度后尤其是 ?勞動合同法?公布之后見習(xí)制并沒有被廢除而是與試用共同存在。還有一些既規(guī)定了見習(xí)又規(guī)定了試用并且把試用作為見習(xí)的一局部。由于法律法規(guī)對見習(xí)內(nèi)的權(quán)利和義務(wù)沒有詳細(xì)的規(guī)定因此見習(xí)與現(xiàn)行的勞動合同制確實(shí)有不相適應(yīng)之處。假設(shè)用人既規(guī)定了見習(xí)又規(guī)定了試用那么在試用內(nèi)執(zhí)行 ?勞動法?和 ?勞動合同法?有關(guān)試用的規(guī)定試用完畢后見習(xí)內(nèi)按照及高等院校見習(xí)的規(guī)定執(zhí)行。 但是現(xiàn)行勞動法律也未制止雙方約定見習(xí)內(nèi)畢業(yè)生不符合錄用條件可以辭退。案例11.“不漲薪就不續(xù)簽〞如何處理？案情概要】金是一家的人力資源主雖然在這個(gè)職位上已經(jīng)做了兩年時(shí)間但最近一位需要續(xù)訂勞動合同的員工提出的問題卻難倒了她。經(jīng)過幾番協(xié)調(diào)談話不僅胡先生仍然堅(jiān)持自己的要求其他幾位收到?征詢?的同事也都開始抱著觀望態(tài)度拖延合同續(xù)簽的時(shí)間這讓本來的續(xù)簽工作變得有些棘手。在這種情況下用人可以終止勞動合同。因此在保持原合同約定條款向員工發(fā)出續(xù)訂征詢時(shí)員工因不同意續(xù)訂條件而導(dǎo)致合同不能完成續(xù)訂可以終止勞動合同且無需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。即除了員工有過錯(cuò)、醫(yī)療滿不能繼續(xù)工作、在調(diào)崗、培訓(xùn)后仍然不勝任工作等情形外在2021年后已兩次訂立勞動合同的當(dāng)合同到時(shí)續(xù)訂勞動合同意愿的主動權(quán)在員工手中只要員工提出簽訂無固定限勞動合同用人無同意與否都只能承受。但是假設(shè)用人同意簽訂無固定限勞動合同而員工要求進(jìn)步勞動條件否那么將不在 ?續(xù)簽合同書?上簽字時(shí)其結(jié)果其實(shí)與第一個(gè)問題一樣都是員工在續(xù)簽條件上與用人的不一致阻礙了續(xù)簽的完成用人仍然可以將合同歸于終止也就不用為合同終止支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金?？傊皠趧雍贤m(xù)簽〞考驗(yàn)人力資源理者的理程度。當(dāng)幾年后初具規(guī)模時(shí)高層意識到了問題的嚴(yán)重性和緊迫性整合內(nèi)設(shè)部門將部和合并為拓展部人員也作了相應(yīng)調(diào)整。部門合并后原部和在華北地區(qū)的開發(fā)業(yè)務(wù)劃歸另一人負(fù)責(zé)程某被調(diào)至其他部門。2009年4月10日向程某發(fā)出一份 ?解除勞動合同書?內(nèi)容為：由于部門調(diào)整程某原有工作崗位被合并經(jīng)與程某協(xié)商后未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成一致。程某不服并回絕簽收書。人力資源理部門不知如何處理是好于是向我們咨詢：可以解除與程某的勞動合同嗎？ 法律評析】本案的本質(zhì)問題是部門合并是否屬于 ?勞動合同法?中的 “客觀情況發(fā)生了重大變化〞？用人是否可以因此解除勞動合同？ 首先企業(yè)整合能否作為解除勞動合同的正當(dāng)理由關(guān)鍵在于是否足以導(dǎo)致勞動合同無法履行。 其次原 ?〈勞動法〉假設(shè)干條文的說明?規(guī)定 “客觀情況〞是指：發(fā)生不可抗力或者出現(xiàn)致使勞動合同全部或局部條款無法履行的其他情況如企業(yè)遷移、被兼并、企業(yè)資產(chǎn)轉(zhuǎn)移等并且排除 ?勞動法?第27條所列的客觀情況。人力資源理人員可以繼續(xù)與程某協(xié)商找到雙方都可以承受的解決方式；也可以與程某協(xié)商解除勞動合同。小張的勞動合同中約定的工作崗位是商務(wù)中心售貨員。 中心裝修后復(fù)工時(shí)人力資源部小張、小李到地下室部報(bào)到。〞人力資源部表示假設(shè)他們不同意調(diào)整工作崗位就以不服從指導(dǎo)安排、嚴(yán)重違犯勞動合同約定為由解除合同。 法律評析】 第一 ?勞動合同法?7條第2款第4項(xiàng)規(guī)定：合同中應(yīng)當(dāng)約定職工 “工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)〞。培訓(xùn)中心最初安排小李在商務(wù)中心擔(dān)任售貨員工作小李未提出異議并已在該崗位從事工作說明雙方就工作崗位問題已經(jīng)協(xié)商一致。 第二與小張、小李在協(xié)商變更工作崗位問題時(shí)雙方是兩個(gè)平等主體該中心指導(dǎo)也沒有強(qiáng)行安排對方當(dāng)事人工作崗位的權(quán)利因此根本就不存在不服從指導(dǎo)安排和嚴(yán)重違犯規(guī)章制度的行為。這具有一定的隱蔽性和欺騙性其關(guān)鍵在于將這項(xiàng)內(nèi)容冠以當(dāng)事人雙方共同約定的帽子。 因此小張、小李應(yīng)該心平氣和地與培訓(xùn)中心協(xié)商假設(shè)培訓(xùn)中心堅(jiān)持自己的錯(cuò)誤主張小張、小李可以考慮申請仲裁。理中用人經(jīng)常會根據(jù)此條規(guī)定對勞動者進(jìn)展調(diào)崗或者調(diào)薪。因此合法行使調(diào)崗調(diào)薪這一用工自主權(quán)防止發(fā)生勞動爭議關(guān)系到每一個(gè)企業(yè)的切身利益。雙方簽訂勞動合同約定工資為10000元/月。行政部口頭李某將其工資降低為8000元/月當(dāng)月開始執(zhí)行。2021年4月李某在工作過程中與上級主相左遂向提出辭職并要求補(bǔ)足工資。其次李某降低工資李某未提出異議說明其同意降薪。那么,該案中用人的調(diào)崗調(diào)薪為何沒有得到仲裁會的支持呢？法律評析】 合法有效的調(diào)薪調(diào)崗應(yīng)當(dāng)通過兩種方式進(jìn)展： 第一用人應(yīng)當(dāng)以規(guī)章制度的形式對調(diào)崗調(diào)薪的程序和進(jìn)展明確。但是應(yīng)當(dāng)注意的是用人制定的規(guī)章制度不能違犯法律的強(qiáng)迫性規(guī)定并應(yīng)當(dāng)具備 “合理性〞。以協(xié)商的方式調(diào)薪調(diào)崗應(yīng)當(dāng)采用書面形式。作出的降薪既沒有調(diào)崗調(diào)薪的施行根據(jù)也沒有與李某協(xié)商一致的根據(jù)因此不是合理合法的不能得到仲裁會的支持。？案情概要】李某在一家網(wǎng)絡(luò)編輯部已經(jīng)工作了7年最近一次簽訂的合同將于2011年12月31日到。整個(gè)部門逐漸轉(zhuǎn)型李某和其他同事將被陸續(xù)轉(zhuǎn)崗到部。但以崗位設(shè)置有限、經(jīng)濟(jì)效益不好為由不同意李某所提要求并且要求李某馬上到部報(bào)到。 不久李某就收到了下發(fā)的解除合同書理由是李某連續(xù)曠工超過5天根據(jù)制度從即日起解除雙方的勞動合同并且不支付任何補(bǔ)償。認(rèn)為調(diào)整李某的工作崗位以及工資待遇既是企業(yè)用人自主權(quán)的表達(dá)也是 ?勞動合同法?賦予企業(yè)的權(quán)利李某在沒有對其作出解除勞動合同處理的情況下就不來上班屬曠工行為。據(jù)此因雜志停刊、效益不好致使李某崗位取消、工資待遇也不能保證顯然屬于客觀情況發(fā)生重大變化。李某提出不承受新的工作崗位或不能降低工資待遇不同意李某所提要求說明雙方就勞動合同的變更沒有達(dá)成一致。但問題的關(guān)鍵是李某不同意變更合同也不作出解除辦？李某能否回絕到新的崗位上班？根據(jù)勞辦發(fā) [1996]100 ?職工因崗位變更與企業(yè)發(fā)生爭議等有關(guān)問題的復(fù)?之規(guī)定因勞動合同訂立時(shí)所根據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化致使原勞動合同無法履行而變更勞動合同須經(jīng)雙方當(dāng)事人協(xié)商一致。因此作出的