企業(yè)用工風險規(guī)避(編輯修改稿)
2025-07-21 20:32 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 濟補償金。而員工是否符合錄用條件，是由用人單位舉證的。三、不訂立書面勞動合同的風險勞動合同法規(guī)定，建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同，這是法律的明確規(guī)定，如果違反法律規(guī)定不簽訂勞動合同勢必對單位造成很多不利的風險，編者在此對可能存在的風險做一簡要提示：未簽的合同并不能免除用人單位為勞動者繳納各項社會保險費的義務。按照法律的規(guī)定，用人單位只要發(fā)生了用工行為，與勞動者形成了勞動關系，即使是沒有簽勞動合同書，勞動者就享有勞動法上規(guī)定的各項權(quán)利，單位也負有勞動法上的各項義務。其中，依法繳納各項社會保險費就是用人單位不能免除的強制性法定義務。假如單位沒有繳納社會保險費，勞動者可以向勞動監(jiān)察部門投訴，勞動監(jiān)察部門可以責令單位繳納，甚至申請法院強制執(zhí)行，并對用人單位進行處罰。單位終止或者解除事實勞動關系（辭退勞動者）需要依法向勞動者每月支付二倍的工資。根據(jù)《勞動合同法》第十條第二款規(guī)定：已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。依據(jù)《勞動合同法》第八十二條的相關規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。如果雙方?jīng)]有簽訂書面勞動合同，用人單位終止或者解除勞動關系時，需要依法從用工之日起向勞動者每月支付二倍的工資。單位終止或者解除事實勞動關系（辭退勞動者）造成勞動者失業(yè)的，可能需要賠償失業(yè)損失。如果因為用人單位沒有依法為勞動者繳納失業(yè)保險費，導致勞動者被辭退后無法領取失業(yè)保險待遇時，勞動者可以依法要求用人單位給予賠償。勞動者可以隨時解除勞動合同，且不承擔任何違約責任或者賠償。如果雙方簽訂了勞動合同，勞動者要提前解除勞動合同，必須提前30日書面通知用人單位，否則就是違法解除勞動合同，造成用人單位損失的，應該依法承擔賠償責任。如果用人單位沒有與勞動者簽訂勞動合同，勞動者不但可以隨時解除勞動合同，而且要求用人單位從用工之日起向勞動者每月支付二倍的工資，不需要對用人單位承擔違約責任或者賠償責任。單位不能以試用不合格辭退勞動者。根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，勞動法規(guī)定，勞動合同可以約定試用期（勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。）在試用期內(nèi)，勞動者不符合錄用條件的，用人單位可以隨時解除勞動合同且不需要支付經(jīng)濟補償金。但是，如果沒有簽訂勞動合同，用人單位從用工之日起向勞動者每月支付二倍的工資。不簽勞動合同不利于單位保護商業(yè)秘密。商業(yè)秘密的構(gòu)成要件之一，是單位必須對所謂商業(yè)秘密采取了一定的保密措施。而在勞動合同中約定保密條款或者簽訂專門的保密協(xié)議，是對商業(yè)秘密采取保密措施的表現(xiàn)形式之一。如果沒有簽訂保密條款或者保密協(xié)議，明確保密的范圍和法律責任，單位就難以證明哪些屬于商業(yè)秘密，是否已對其主張的所謂商業(yè)秘密采取了保密措施，從而有可能不被認定為商業(yè)秘密。這對企業(yè)的發(fā)展，是非常不利的。不簽勞動合同造成勞動者損失的，單位要承擔賠償責任。如果因為單位故意拖延不訂立勞動合同（包括勞動合同到期后不及時續(xù)訂勞動合同），造成勞動者工資損失、工傷、醫(yī)療等待遇損失的，除依法承擔賠償責任外，同時還要支付25%的額外賠償費用。勞動行政部門還可以責令用人單位支付賠償金、給予行政處罰等等。四、企業(yè)勞動法律風險的應對一、如何在管理中防范法律風險企業(yè)管理法律風險的時候要用系統(tǒng)性、整體性兼顧的程序防范法律風險的發(fā)生。企業(yè)應建立專門的機構(gòu)，有專門的人員，有專門的工作流程來進行管理。企業(yè)要把防范法律風險放在日常管理的每個細節(jié)中，當管理企業(yè)的時候也兼顧了法律風險的防范。企業(yè)可以通過內(nèi)部規(guī)章制度，在管理企業(yè)的同時防范、轉(zhuǎn)化、轉(zhuǎn)移、承受法律風險。二、對企業(yè)的建議要有一套勞動規(guī)章制度，要涉及到法律規(guī)定的方方面面。規(guī)章制度不僅要健全、完善，且不能和法律相抵觸。用人單位要有員工手冊，用以連接用人單位規(guī)章制度與員工。企業(yè)必須建立一套體系來防范自己的法律風險。企業(yè)還應有一套法律文本來保證法律合同法的執(zhí)行，有一套審批的制度和流程，有相應的決策機構(gòu)。五、勞動合同與雇傭合同之異同勞動合同與雇傭合同之異同在理論和實踐中永遠是爭論的焦點，它們看似相同卻又存在較大的差異，在司法實踐中如果將這兩種合同混淆往往會導致截然不同的判決結(jié)果，故有必要對這兩類合同之異同在此與大家進行探討：一、相同之處1．勞動合同是從雇傭合同的基礎上發(fā)展而來，只是隨著幾次工業(yè)革命的發(fā)展，機器設備大量出現(xiàn)在工作中使
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