企業(yè)用工風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避-展示頁
2025-07-03 20:32本頁面
【正文】 勞動合同的，依據(jù)《勞動合同法》第八十七條規(guī)定，應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動者支付賠償金。在這種情況下，企業(yè)如果能取得員工的辭職書，就可不必支付辭退補(bǔ)償金。盡量采用勞動合同自然到期不再續(xù)簽，或者采用以職工“辭職”的方式取代用人單位主動辭退勞動合同沒有到期之員工的方式。用人單位解除勞動合同方式與法律規(guī)定背道而馳，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的支付率居高不下。實(shí)踐中出現(xiàn)一部分勞動者在用人單位要求簽訂勞動合同時(shí)借故不簽訂勞動合同想獲取雙倍工資的現(xiàn)象以及勞動者自身原因如身份證沒帶等其他原因不簽訂勞動合同的情況，用人單位應(yīng)當(dāng)具有證據(jù)意識，在書面通知送達(dá)要求其簽訂勞動合同通知時(shí)，應(yīng)當(dāng)有勞動者的簽收證據(jù)或其它可證明已經(jīng)向勞動者送達(dá)書面通知的證據(jù)。用人單位在與勞動者建立勞動關(guān)系一個(gè)月后仍未訂立勞動合同，需支付雙倍工資，用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。依據(jù)《勞動合同法》第十條的規(guī)定，建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同。建立勞動關(guān)系過程中由于員工自身的故意或者用人單位不重視，導(dǎo)致不訂立或遲延訂立勞動合同。故用人單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格履行“民主程序”，并保留已經(jīng)履行民主程序的相關(guān)書面證據(jù)。公示或告知方法使用不當(dāng)而導(dǎo)致無法向仲裁庭或法庭舉證的。 在實(shí)踐中，經(jīng)常出現(xiàn)如下的情況：用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，未經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，未與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。結(jié)果：導(dǎo)致發(fā)生勞動仲裁或者勞動訴訟時(shí)，用人單位處于不利地位，有苦說不出，并因此敗訴。一、企業(yè)用工過程中風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避由于對法律法規(guī)學(xué)習(xí)研究不夠深入，或者根本不了解法律是如何規(guī)定的，導(dǎo)致不少企業(yè)在無意中就違反了法律的強(qiáng)制性規(guī)定，在與勞動者出現(xiàn)糾紛時(shí)，往往處于不利地位。以下就幾個(gè)常見維權(quán)漏洞簡述之：用人單位的員工手冊、規(guī)章制度存在違反勞動法律法規(guī)及政策規(guī)定或沒有經(jīng)過“公示”程序。依據(jù)《勞動合同法》第四條的規(guī)定及最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋一第19條之規(guī)定，只有通過民主程序制定的規(guī)章制度，并且該規(guī)章制度不違反法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并且已向勞動者公示的，才可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)未公示、未告知勞動者。實(shí)踐中企業(yè)應(yīng)當(dāng)在管理制度上進(jìn)行有效防范，對于企業(yè)規(guī)章及勞動紀(jì)律，除應(yīng)盡量詳細(xì)地制定條款外，還應(yīng)以適當(dāng)方式告知職工，這樣，一旦發(fā)生糾紛，就不會出現(xiàn)員工存在否認(rèn)有此規(guī)定的情況。此外，嚴(yán)格履行“公示程序”，在規(guī)章制度公示或告知時(shí)選擇易于舉證的公示或告知方式，并保留已公示或告知的書面證據(jù)。結(jié)果：用人單位并沒有提供相關(guān)證據(jù)以證明是員工自身的原因，用人單位因此承擔(dān)雙倍工資賠償?shù)姆韶?zé)任。已建立勞動關(guān)系，未同時(shí)訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動合同。而《勞動合同法實(shí)施條例》第五條規(guī)定，自用工之日起一個(gè)月內(nèi)，經(jīng)用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知勞動者終止勞動關(guān)系，無需向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，但是應(yīng)當(dāng)依法向勞動者支付其實(shí)際工作時(shí)間的勞動報(bào)酬。當(dāng)然萬一情況緊急，用人單位發(fā)現(xiàn)沒有及時(shí)簽訂勞動合同的，可以及時(shí)要求勞動者補(bǔ)簽勞動合同，補(bǔ)簽日期提前，在法律上一樣是可以站得住腳的。結(jié)果：導(dǎo)致勞資關(guān)系的對立及經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金糾紛的高發(fā)生率。根據(jù)勞動合同法的規(guī)定，員工自動辭職且企業(yè)沒有過錯(cuò)的，企業(yè)不需支付補(bǔ)償金。按現(xiàn)有法律規(guī)定，勞動合同自然到期的，從08年元月勞動合同法實(shí)施之日起，每工作一年支付一個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，不足六個(gè)月的支付半個(gè)月。對于有過錯(cuò)的員工用人單位不注意有關(guān)證據(jù)的保全和收集結(jié)果：辭退員工的理由無有效證據(jù)予以支持，得不到仲裁和法院的認(rèn)可，最終由企業(yè)承擔(dān)法律責(zé)任。用人單位所要保全和收集的證據(jù)，主要是以下幾類：其一，是員工所違反的用人單位規(guī)章及勞動紀(jì)律的具體條款；其二，是員工的違紀(jì)行為；其三，是政府職能部門的行政文書等。資方選擇工時(shí)制度不盡合理，缺少宏觀規(guī)劃。采用標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制、綜合計(jì)算工時(shí)制的企業(yè)，在安排員工超出8小時(shí)之外工作時(shí)，休息日加班又不能安排補(bǔ)休的，則要依法支付加班費(fèi)。不定時(shí)工作制不存在一個(gè)加班的問題，所以不需支付加班費(fèi)，相對來說對企業(yè)是更為有利的。需注意的是，實(shí)行不定時(shí)工作制和綜合計(jì)算工時(shí)制，必須事先經(jīng)人社局批準(zhǔn)。 結(jié)果：因企業(yè)存在違法行為，引出一連串后續(xù)問題最低工資是指勞動者在法定工作時(shí)間或依法簽訂的勞動合同約定的工作時(shí)間內(nèi)提供了正常勞動時(shí)，用人單位依法應(yīng)支付的最低報(bào)酬。建議，企業(yè)設(shè)計(jì)詳細(xì)的工資單，將基本工資的各欄列明，其總額不得低于市最低工資線標(biāo)準(zhǔn)，當(dāng)然算上扣除項(xiàng)目，列明伙食費(fèi)和住宿費(fèi)，最后合計(jì)數(shù)是可以低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的。結(jié)語發(fā)生勞動爭議、訴訟時(shí)，維護(hù)用人單位的合法權(quán)益是首要目標(biāo)，但也要考慮用人單位的社會責(zé)任，關(guān)愛弱勢群體
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