【文章內容簡介】 勞動合同履行環(huán)節(jié)，無固定期限勞動合同有以下幾點優(yōu)勢：1. 能夠與勞動者約定6個月的試用期，使用人單位有充分的時間對新入職勞動者進行考察，如勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位向勞動者說明理由后可與其解除勞動關系。2. 用人單位可將與勞動者訂立無固定期限勞動合同作為一種激勵手段，通過這種方法在一定程度上能夠使勞動者得到認同感，使其在工作中充分發(fā)揮主觀能動性。3. 由于沒有終止期限，這減少了用人單位為勞動者辦理終止、續(xù)訂勞動合同手續(xù)時的工作量，降低了從事繁雜事務性工作出現失誤的幾率，降低特殊環(huán)節(jié)、時點產生勞動爭議的風險。另外，本案雖然沒有出現勞動者試用期期滿后，用人單位卻未按照勞動合同所約定的條款支付勞動報酬的情形，但在實際工作中，的確存在因HR從業(yè)人員不熟悉法律法規(guī)，在與勞動者約定試用期工資標準時或試用期期滿后支付工資時經常出現問題的情況，例如新入職勞動者試用期的工資低于本單位相同崗位最低檔工資的問題、試用期工資標準低于勞動合同約定工資標準80%的問題、試用期期間與期滿后的工資標準相差過大的問題等。所以，請大家牢記《勞動合同法》第二十條之規(guī)定，勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。試用期滿不勝任，解聘不用給補償？適用相關法律條款　　依據《勞動合同法》第三十六條、三十九條、四十條、四十一條第一款的規(guī)定，用人單位可以與勞動者解除勞動合同。勞動者有下列情形之一者，用人單位解除或者終止勞動合同，不需支付經濟補償：（1）因勞動者過錯解除勞動合同的；（2）勞動者主動提出解除勞動合同的；（3）勞動者依法享受退休待遇的；（4）勞動合同到期終止，勞動者提出不再續(xù)訂勞動合同的。 其中，因勞動者過錯解除勞動合同的情形主要有：在試用期被證明不符合錄用條件；嚴重違反用人單位的規(guī)章制度；嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；被依法追究刑事責任的?！秳趧雍贤ā返谒氖畻l第二款規(guī)定，勞動者在試用期被證明不能勝任工作，可視為勞動者不符合錄用條件；勞動者試用期滿后，不能勝任勞動合同所約定的工作，用人單位應當對勞動者進行培訓或者調整其工作崗位。如果勞動者經過一定時間的培訓仍不能勝任原約定的工作，或者對重新安排的工作也不能勝任，說明勞動者缺乏履行勞動合同的能力，用人單位在提前三十日以書面形式通知勞動者或者額外支付一個月工資后，可以解除勞動合同。 操作提示用人單位的主要缺陷體現在：（1）管理制度違反法律法規(guī)規(guī)定；（2）管理制度不依法履行公示告知生效程序；（3）管理制度、工作程序編制有悖常理，缺乏可操作性。 　　在本案中，如果報社有關于嚴重違反規(guī)章制度情形的具體規(guī)范，有對造成重大經濟損失標準的量化界定等生效的規(guī)章制度，作為法律證據支持，是可以依法與他們解除勞動合同的，也不需支付經濟補償。 勞動者是否勝任工作，可以通過以下步驟進行判定： 　?。?）以勞動合同中約定的工作任務、工作量為考核標準，進行初步的考核。合同中關于工作任務、工作量的條款應盡可能量化，形成等級、標準，以便于考核的實際操作。 　?。?）重點參考勞動者所在崗位的崗位說明書要求，判定是否勝任。需注意，企業(yè)應在崗位說明書中對崗位職責、任職要求進行具體、詳細的描述。 （3）依靠完善的績效考核制度，考核的方式方法要明確，考核結果要客觀、公正，還要將結果告知勞動者。依法解除應依據特定程序：證明勞動者不能勝任勞動合同所約定的工作用人單位應當對勞動者進行培訓或者調整其工作崗位。如果勞動者經過一定時間的培訓仍不能勝任原約定的工作，或者對重新安排的工作也不能勝任，說明勞動者缺乏履行勞動合同的能力。用人單位在提前三十日以書面形式通知勞動者或者額外支付一個月工資后，可以解除勞動合同。 入職培訓很迫切，制度告知莫忽略適用相關法律條款《勞動合同法》第四條規(guī)定，用人單位應當依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。用人單位的規(guī)章制度所具有的法律效力，是通過依法履行公示、告知程序而得來的。操作提示規(guī)章制度的制定是法律賦予用人單位的權利，用人單位制定的規(guī)章制度，其內容只要不違背國家相關法律法規(guī)，不有悖常理，就可以在本單位執(zhí)行，其所具有的法律效力，是通過依法履行公示、告知程序而得來的。所以，對于用人單位而言，通過對勞動者的入職培訓，將公司的規(guī)章制度進行告知是非常必要的，只有這樣，才能使公司的規(guī)章制度合法合理的執(zhí)行，具有約束力。還有一些入職培訓也應該引起重視，例如應當進行勞動保護、商業(yè)秘密的相關培訓。通過這些培訓，能夠為勞動者樹立行為規(guī)范，這既是用人單位應盡的義務，又可以為日常管理帶來巨大的幫助。第四部分 變更勞動合同篇調整工作崗位的合同變更適用相關法律條款依據勞動部辦公廳《關于職工因崗位變更與企業(yè)發(fā)生爭議等有關問題的復函》（下文簡稱《復函》）之規(guī)定：關于用人單位能否變更職工崗位問題，按照《勞動法》第十七條、第二十六條、第三十一條的規(guī)定精神，因勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行而變更勞動合同，須經雙方當事人協商一致，若不能達成協議，則可按法定程序解除勞動合同；因勞動者不能勝任工作而變更、調整職工工作崗位，則屬于用人單位的自主權。操作提示通過上述案例，專家總結出一套工作辦法，用來明確區(qū)分用人單位的管理自主權和變更勞動合同的行為：1．將崗位與薪酬待遇相掛鉤，明確薪隨崗變的薪酬管理原則。在勞動合同中以崗位協議的形式明確雙方權利、義務。避免調整工作崗位或變更勞動合同后，因薪、崗有別的問題而引發(fā)勞動爭議的情形出現。2．明確崗位職責，在勞動合同及規(guī)章制度中界定不勝任工作的標準。通過對勞動者進行考核的結果認定其勝任工作與否。3．勞動者身體狀況、出勤天數等與工作完成情況息息相關的因素，應當按照用人單位客觀情況寫進崗位職責中，作為考核標準進行考核。4．經考核不合格的勞動者，被用人單位界定為不能勝任工作的，應將考核結果向勞動者進行告知、確認，做好溝通工作，及時緩解勞動者可能出現的對立情緒，避免勞動爭議的發(fā)生。除了以上幾點之外，當勞動合同變更時，還要注意變更的條款及變更理由與程序都應合法。依據《勞動合同法》及相關法律規(guī)定，用人單位與勞動者變更勞動合同應當遵循以下步驟：1. 核對是否已與勞動者依法訂立了書面勞動合同，這是勞動合同變更的前提。2．確定變更事項，以書面形式向勞動者提出變更意向，并送達勞動者。3 . 堅持平等自愿、協商一致的原則與勞動者就勞動合同變更事宜進行協商。4. 與勞動者達成一致，簽訂變更協議，辦理變更手續(xù)。5. 履行書面程序。已生效的變更書（變更后的勞動合同文本）一式兩份，由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。語言溝通難奏效，書面通知勿忘掉適用相關法律條款《勞動合同法》第三十五條規(guī)定，用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容?！侗本┦袆趧雍贤?guī)定》第二十八條規(guī)定，訂立勞動合同時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，當事人一方要求變更其相關內容的，應當將變更要求以書面形式送交另一方，另一方應當在十五日內答復，逾期不答復的，視為不同意變更勞動合同操作提示從溝通的角度講，該食品廠在溝通過程中未能重視文字的溝通形式，是造成變更無效的主要原因之一。文字溝通也稱書面溝通，是非語言溝通的一種。這是僅次于直面語言溝通方式、被企業(yè)管理所常用的溝通形式，它主要解決“員工拒絕溝通”、“無法直面溝通”、“直面溝通不暢”等問題，在企業(yè)管理中，通常體現為各類書面通知、公告決定、告誡等。在此，專家提醒各企業(yè)，在勞動合同履行環(huán)節(jié)的管理中，企業(yè)更應注意加強和重視使用文字溝通形式。例如，在處理員工一般違紀行為時，企業(yè)除了進行口頭批評教育外，還應以書面文字通知的形式做好記錄、備案工作；在企業(yè)進行績效考核時，對于考核結果的反饋及相應的獎懲，企業(yè)也應當落實到文字溝通，不可召開簡單會議草草了事。在實際溝通過程中，企業(yè)也不乏“說而不聽”、“聽而不說”的問題出現?！罢f而不聽”常見于公司上級對下級的溝通，領導分配工作任務，而下級拒絕服從或不按上級的意圖和處理意見執(zhí)行?！奥牰徽f”常見于下級對上級的溝通，下級對領導指派的工作任務不理解或持不同意見，但礙于領導的面子或其他原因，不能及時反饋給領導。對此，專家建議各企業(yè)可以通過明確溝通與服從的關系、充分把握隸屬關系的溝通解決，減少誤解，促進上下級溝通的順暢，提高工作和管理效率。例如，企業(yè)執(zhí)行面對問題、解決問題、換位思考的管理理念，鼓勵傾聽，要求反饋，支持對事不對人的管理行為等。前文提到，在勞動合同變更環(huán)節(jié)中，企業(yè)應當做到溝通前置，將變更的合法性、操作性、相關的工作程序、給員工帶來的影響等內容在實施變更前充分告知和說明。根據專家的經驗看，在勞動合同變更中，溝通的軟管理起到的積極作用往往大于企業(yè)硬管理發(fā)揮的作用，所以，在勞動合同變更的環(huán)節(jié)，企業(yè)尤其應加強溝通。連簽二次勞動合同，就必簽無固定期合同？適用相關法律條款《勞動合同法》第九十七條規(guī)定：“本法第十四條第二款第三項規(guī)定連續(xù)訂立固定期限勞動合同的次數，自本法施行后續(xù)訂固定期限勞動合同時開始計算?！辈僮魈崾緦＜艺J為，企業(yè)大可不必過于懼怕簽訂無固定期限勞動合同。根據《勞動合同法》第十四條第三款規(guī)定，如果勞動者有本法第三十九、第四十條第一、第二項規(guī)定的情形的，即使已經是連續(xù)訂立二次固定期限的勞動合同，也可以不簽訂無固定期限勞動合同。所以，在本案中，王某被文化服務公司考核評定為不能勝任工作，經過培訓后，仍不能勝任工作的情況，也是不符合訂立無固定期限勞動合同法 規(guī)定的。當然，企業(yè)也不能為了規(guī)避簽訂無固定期限勞動合同，就隨意借用法律規(guī)定，無依據、無標準地以員工有上述情形為由，拒絕簽訂無固定期限勞動合同，否則反會引火上身。同時，企業(yè)也應當認識到無固定期限的勞動合同并不是員工的“鐵飯碗”，也是可以依法解除的勞動合同，企業(yè)與員工簽訂無固定期合同也并非就是對自身的束縛，而且《勞動合同法》強調的核心是勞動關系相對的穩(wěn)定，而非絕對的穩(wěn)定。因此，企業(yè)面對年底前的續(xù)簽，首先應當擺正心態(tài)，正面理解無固定期限勞動合同；其次，還應當加強續(xù)訂、終止勞動合同的工作程序管理，避免因程序違法而引發(fā)爭議。第五部分 解除勞動合同篇員工聲明雙方再無爭議，還能再要求雙倍工資嗎？適用相關法律條款與勞動者簽訂勞動合同是用人單位的法定義務，勞動者不能通過放棄權利的形式免除用人單位的該項義務。但是，未簽訂勞動合同的賠償（即雙倍工資），勞動者卻可以放棄。操作提示從用人單位的角度考慮，上述案例給了我們一種單位曾經存在未簽訂勞動合同的情形的處理辦法，即雙方仍可以協商解決。 從勞動者一方的角度考慮，則在簽訂協議時，應咨詢有關專業(yè)人士，了解自己的權利，在這個基礎上權衡是否簽訂協議。否則，一旦簽字，則悔之晚矣。不了解法律規(guī)定，是不構成毀約的理由的。員工提出辭職，就等于辦結勞動關系了嗎？適用相關法律條款《勞動合同法》第五十條規(guī)定：“依法出具解除證明，辦理檔案、社會保險轉移手續(xù)”。操作提示根據《北京市勞動合同規(guī)定》第三十七條的規(guī)定，勞動者違反提前30日或者約定的提前通知期要求與用人單位解除勞動合同的，用人單位可以不予辦理解除勞動合同手續(xù)。根據《勞動合同法》第五十條規(guī)定，用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續(xù)。勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關規(guī)定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。通過上述法律規(guī)定，我們可以理解為，如果勞動者依法提前30日或者按照約定的提前通知期要求提出與用人單位解除勞動合同，用人單位應當批準并為勞動者辦理解除勞動合同手續(xù)，出具解除或者終止勞動合同的證明，辦理檔案和社會保險關系轉移手續(xù)，依法應當向勞動者支付經濟補償的，在勞動者辦結工作交接時支付。而實踐當中，按照上述辦理解除或者終止勞動合同手續(xù)的程序辦結勞動關系的規(guī)定，卻常常被用人單位和勞動者所忽視。自從《勞動合同法》頒布、施行以來，用人單位主動提出與勞動者解除或者終止勞動合同的原因以及程序的合法性，就一直是用人單位與勞動者共同關注的焦點，而對于勞動者主動提出解除或者終止勞動合同的情形，用人單位和勞動者卻忽略了相應的法定程序。勞動者出于個人職業(yè)道路的長遠發(fā)展，為了實現更高的自我價值，對名譽、利益和職業(yè)地位的不斷追求，經常會根據自身的發(fā)展階段和實際的工作情況，選擇或者更換所合作、服務的用人單位。雖然根據《勞動合同法》的相關規(guī)定，勞動者離開用人單位，不再向用人單位提供勞動，應當同建立勞動關系時與用人單位簽訂書面勞動合同一樣，向用人單位提出書面申請，辦理解除或者終止勞動關系的手續(xù)。但由于相關勞動法律對勞動者提出解除或者終止勞動合同的行為約束和懲戒力度有限，以及勞動者急于到新用人單位入職等客觀原因，實際上大多數勞動者也只做到了提出書面申請。同時，他們還普遍認為自己寫了書面的解除或者終止勞動合同申請，就等于與用人單位辦結了勞動關系，辦理解除或者終止勞動合同手續(xù)也只是個多余而徒勞的環(huán)節(jié)，辦與不辦在短時間內對勞動者并無利處，這也是勞動者不愿或不去用人單位辦理解除或者終止勞動合同手續(xù)的主觀原因。用人單位在接到勞動者提交的書面解除或者終止勞動合同申請后，關注的重點通常會落在勞動者是否辦理工作交接、是否要賠償用人單位造成經濟損失、是否需要支付違約金等焦點上，如果不涉及以上問題，用人單位就會認定為雙方