【文章內(nèi)容簡介】 事解釋，由于公司的產(chǎn)品較為冷門，對員工的技術(shù)要求也較高，這兩種做法都是為了讓員工的試用期能夠保持在6個月，最大程度地達(dá)到試用目的。小吳有些困惑，勞動合同期限到底應(yīng)該如何設(shè)計才能與公司需要的試用期限相匹配？【法律評析】那么，6個月試用期的勞動合同應(yīng)為多長時間？3年期限的勞動合同與3年零1天或3年零1個月的勞動合同有什么區(qū)別？ 試用期在員工的入職管理中已成為必不可少的一個流程?！秳趧雍贤ā烦藶橛萌藛挝辉O(shè)置試用期提供法律依據(jù)外，還規(guī)定不同的勞動合同期限對應(yīng)長短不同的試用期，且同一用人單位同一勞動者只能約定一次試用期。所以，試用期的長短在某些用人單位或某類崗位上逐漸成為決定勞動合同期限長短的逆向因素。但是最長期限的試用期到底可以對應(yīng)多長時間的勞動合同，則需要根據(jù)法律的明確規(guī)定來具體了解。 《勞動合同法》第19條規(guī)定，勞動合同期限3個月以上不滿1年的，試用期不得超過1個月；勞動合同期限1年以上不滿3年的，試用期不得超過兩個月；3年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過6個月。在這一規(guī)定中，如果勞動合同期限為兩年或者4年以上的，其對應(yīng)的試用期區(qū)分很好理解，但恰恰是在1年、3年這樣的臨界點(diǎn)上，人力資源管理部門操作起來可能較為復(fù)雜，因為這里的 “不滿”、 “以上”需要借助于《民法通則》中對 “本數(shù)”的界定?！睹穹ㄍ▌t》第155條規(guī)定，民法所稱的 “以上”、“以下”、 “以內(nèi)”、 “屆滿”，包括本數(shù)；所稱的 “不滿”、 “以外”，不包括本數(shù)。由此可見，3年期的勞動合同就可以約定6個月的試用期；1年整的勞動合同則可以約定兩個月的試用期，用人單位無需為了 “湊足”試用期而增加勞動合同期限。 至于期限為3年零1天、3年零1個月的勞動合同與3年整的勞動合同之間的區(qū)別在此不得不提，它將對勞動合同的處分，特別是合同到期終止需要支付的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償有很大影響。 《勞動合同法》第47條規(guī)定，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動者在本單位工作的年限，每滿1年支付1個月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付。6個月以上不滿1年的，按1年計算；不滿6個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。因此，當(dāng)勞動合同終止用人單位需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金時，勞動合同期限為3年整的，用人單位只需要支付3個月的工資作為經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；而期限為3年零1天的勞動合同，用人單位則需要為這1天多支付半個月工資。綜上，人力資源管理工作者在設(shè)置勞動合同與試用期的期限時，不僅需要了解用人單位的客觀需求，還應(yīng)正確理解法律法規(guī)對這些細(xì)小環(huán)節(jié)的特別規(guī)定。 案情： 某出版社于2008年6月招聘了應(yīng)屆畢業(yè)生小張，雙方簽訂了勞動合同，約定見習(xí)期1年；如果見習(xí)期內(nèi)不符合錄用條件，出版社可以與小張解除勞動合同。2009年3月，該出版社認(rèn)為小張態(tài)度懶散、對工作不認(rèn)真不負(fù)責(zé)，無法勝任工作要求，因此決定解除與其簽訂的勞動合同。但是，小張認(rèn)為其仍然在見習(xí)期內(nèi)，出版社必須要等到見習(xí)期滿后才能與其解除合同。雙方據(jù)此引起爭議。協(xié)商未果，小張向勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請。 點(diǎn)評： 本案件屬于見習(xí)期內(nèi)辭退員工引起的勞動爭議。從法律上來講，首先需要對試用期與見習(xí)期的法律概念進(jìn)行甄別。 試用期是伴隨著 《勞動法》的出臺而出現(xiàn)的制度，是用人單位和勞動者雙方相互了解、確定對方是否符合自己的招聘條件或求職要求而約定的不超過6個月的考察期?！秳趧臃ā泛?《勞動合同法》對試用期的相關(guān)制度進(jìn)行了詳細(xì)規(guī)定。 見習(xí)期是對應(yīng)屆畢業(yè)生進(jìn)行業(yè)務(wù)適應(yīng)及考核的一種制度，不是勞動合同制度下的概念，而是人事制度下的一種常見的做法，是用人單位對剛剛接收來的畢業(yè)生有計劃、有組織、有目的地進(jìn)行考察和了解，進(jìn)而在思想、業(yè)務(wù)等方面給予指導(dǎo)和幫助，使畢業(yè)生盡快適應(yīng)工作需要的制度。國家教委、計委、原勞動人事部1981年聯(lián)合發(fā)布的 《高等學(xué)校畢業(yè)生調(diào)配派遣辦法》第26條規(guī)定： “畢業(yè)生分配到達(dá)工作崗位后，實行一年見習(xí)的制度。見習(xí)期滿后，經(jīng)所在單位考核合格的轉(zhuǎn)正定級?？己瞬缓细竦?，可延長見習(xí)期半年到一年，延長見習(xí)期仍不合格的，按定級工資標(biāo)準(zhǔn)低一級待遇?！?987年發(fā)布的《高等學(xué)校畢業(yè)生見習(xí)暫行辦法》第2條規(guī)定： “高等學(xué)校本、?？飘厴I(yè)生分配工作后，原則上都要安排到基層見習(xí)。見習(xí)期為一年。對入學(xué)前已從事一年有關(guān)實際工作的，經(jīng)所在單位批準(zhǔn)，可免去見習(xí)期。有些行業(yè)的人才，需要更長時間的實際鍛煉，可以在見習(xí)期滿后自行安排。” 第7條規(guī)定： “見習(xí)期滿，應(yīng)及時辦理轉(zhuǎn)正手續(xù)，按期為其評定專業(yè)技術(shù)職務(wù)的任職資格，聘任相應(yīng)工作職務(wù)，確定工作崗位。對達(dá)不到見習(xí)要求的，經(jīng)所在單位討論，報主管部門批準(zhǔn)，延長見習(xí)期半年至一年，并將延長的期限和理由通知本人。延長期結(jié)束時，仍達(dá)不到要求的，不再延長見習(xí)期，另行安排工作，工資待遇按畢業(yè)生轉(zhuǎn)正工資標(biāo)準(zhǔn)低定一級。對表現(xiàn)特別不好的，經(jīng)所在單位領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，報主管部門審核同意后，可以辭退?！?由此可以看出，見習(xí)期并非現(xiàn)行勞動法律上的概念，主要是為了確定畢業(yè)生崗位、評定職務(wù)而設(shè)的一項人事制度。 在實行勞動合同制度后，尤其是 《勞動合同法》頒布之后，見習(xí)期制并沒有被廢除，而是與試用期共同存在。這樣就出現(xiàn)了有些用人單位要求畢業(yè)生有一年的見習(xí)期，而有些單位則直接與畢業(yè)生約定1個月到6個月的試用期，試用期過后即作為正式員工。還有一些單位，既規(guī)定了見習(xí)期又規(guī)定了試用期，并且把試用期作為見習(xí)期的一部分。對此，原勞動部在1996年全面實行勞動合同制時也以復(fù)函的形式規(guī)定， “大中專、技校畢業(yè)生新分配到用人單位工作的，仍應(yīng)按原規(guī)定執(zhí)行為期一年的見習(xí)制度，見習(xí)期內(nèi)可以約定不超過半年的試用期”。由于法律法規(guī)對見習(xí)期內(nèi)的權(quán)利和義務(wù)沒有具體的規(guī)定，因此，見習(xí)期與現(xiàn)行的勞動合同制確實有不相適應(yīng)之處。如果用人單位僅僅規(guī)定了見習(xí)期，則見習(xí)期內(nèi)的待遇，仍然按照國家人事部門及高等院校有關(guān)見習(xí)期的規(guī)定執(zhí)行。如果用人單位既規(guī)定了見習(xí)期又規(guī)定了試用期，則在試用期內(nèi)執(zhí)行 《勞動法》和 《勞動合同法》有關(guān)試用期的規(guī)定，試用期結(jié)束后見習(xí)期內(nèi)，按照人事部及高等院校關(guān)于見習(xí)期的規(guī)定執(zhí)行。 本案中，該出版社與畢業(yè)生約定的是見習(xí)期，那么，依據(jù)上述 《高等學(xué)校畢業(yè)生見習(xí)暫行辦法》第7條的規(guī)定，一般情況下，見習(xí)期滿的，對表現(xiàn)特別不好的，經(jīng)所在單位領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，報主管部門審核同意后，才可以辭退。 但是，現(xiàn)行勞動法律也未禁止雙方約定見習(xí)期內(nèi)畢業(yè)生不符合錄用條件可以辭退。事實上，隨著勞動合同制的全面建立，見習(xí)期應(yīng)該被試用期所取代，而與之相配套的原國企、事業(yè)單位的職稱和崗位評定也應(yīng)當(dāng)作出調(diào)整，不應(yīng)再與見習(xí)期掛鉤。案例11.“不漲薪就不續(xù)簽”如何處理？【案情概要】金小姐是一家公司的人力資源主管，雖然在這個職位上已經(jīng)做了兩年時間，但最近一位需要續(xù)訂勞動合同的員工提出的問題卻難倒了她。公司續(xù)訂合同的一般性原則是依照原合同約定的條款在合同后直接附上一紙經(jīng)雙方簽字確認(rèn)的 《合同續(xù)訂書》，市場部的胡先生在接到 《合同續(xù)訂意見征詢函》后卻向人力資源部表示，自己愿意續(xù)簽勞動合同，但是按照自己之前的工作業(yè)績和綜合表現(xiàn)，續(xù)訂合同應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)上升機(jī)制，自己的薪水應(yīng)當(dāng)上調(diào)。經(jīng)過幾番協(xié)調(diào)談話，不僅胡先生仍然堅持自己的要求，其他幾位收到《征詢函》的同事也都開始抱著觀望態(tài)度拖延合同續(xù)簽的時間，這讓本來風(fēng)平浪靜的續(xù)簽工作變得有些棘手。那么，員工同意續(xù)簽合同，卻不同意用人單位提出的續(xù)簽條件時，該如何處理？連續(xù)兩次簽訂勞動合同后，員工提出簽訂無固定期限合同的要求，但也不同意用人單位提出的續(xù)簽條件時，又該如何處理？【法律評析】 本案中，如果仔細(xì)分析勞資雙方就續(xù)簽合同意見不同所導(dǎo)致的結(jié)果不難發(fā)現(xiàn)，無論是員工不同意公司所提出的保持原薪酬水平不變的續(xù)訂條件，還是公司不同意接受員工所要求的以漲薪為前提的續(xù)簽意向，其結(jié)果都是不能使雙方的勞動合同完成續(xù)簽，是員工意見的偏差阻礙了合同的正常續(xù)簽。在這種情況下，用人單位可以終止勞動合同。根據(jù) 《勞動合同法》第46條的規(guī)定，除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，合同期滿終止固定期限勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。因此，公司在保持原合同約定條款向員工發(fā)出續(xù)訂征詢時，員工因不同意續(xù)訂條件而導(dǎo)致合同不能完成續(xù)訂，公司可以終止勞動合同，且無需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金?！秳趧雍贤ā返?4條規(guī)定，連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第39條和第40條第1項、第2項規(guī)定的情形，在合同期限屆滿時，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同。即，除了員工有過錯、醫(yī)療期滿不能繼續(xù)工作、在調(diào)崗、培訓(xùn)后仍然不勝任工作等情形外，在2008年后已兩次訂立勞動合同的，當(dāng)合同到期時，續(xù)訂勞動合同意愿的主動權(quán)在員工手中，只要員工提出簽訂無固定期限勞動合同，用人單位無論同意與否都只能接受。因此，如果當(dāng)續(xù)簽環(huán)節(jié)面臨的是簽訂無固定期限勞動合同時，決定權(quán)在于員工。但是如果用人單位同意簽訂無固定期限勞動合同，而員工要求提高勞動條件，否則將不在 《續(xù)簽合同書》上簽字時，其結(jié)果其實與第一個問題一樣，都是員工在續(xù)簽條件上與用人單位的不一致妨礙了續(xù)簽的完成，用人單位仍然可以將合同歸于終止，也就不用為合同終止支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金?！編c(diǎn)啟示】這個案例的矛盾焦點(diǎn)，讓我們看到形形色色的問題向人力資源管理者的管理技巧提出更高的要求：在發(fā)現(xiàn)問題、難題時不僅要尋求法律政策的準(zhǔn)確規(guī)定，還要透過法律規(guī)定，用法理演繹、歸納的方式方法來理解問題的本質(zhì)，找準(zhǔn)切入點(diǎn)。總之，“勞動合同續(xù)簽”考驗人力資源管理者的管理水平。？ 【案情概要】 廣西某光電技術(shù)有限公司成立于2006年，由于創(chuàng)業(yè)初期急于擴(kuò)張公司規(guī)模，部門設(shè)置凌亂，人員冗雜，甚至出現(xiàn)多個部門設(shè)有相同崗位的情況。當(dāng)幾年后公司初具規(guī)模時，公司高層意識到了問題的嚴(yán)重性和緊迫性，決定整合公司內(nèi)設(shè)部門，將市場部和商務(wù)部合并為市場拓展部，人員也作了相應(yīng)調(diào)整。 程某是公司原市場部員工，負(fù)責(zé)公司華北地區(qū)的業(yè)務(wù)。部門合并后，原市場部和商務(wù)部在華北地區(qū)的市場開發(fā)業(yè)務(wù)劃歸另一人負(fù)責(zé)，程某被公司調(diào)至其他部門。程某對公司的決定很不滿意，公司與程某對調(diào)整工作崗位的問題始終不能達(dá)成一致意見。2009年4月10日，公司向程某發(fā)出一份 《解除勞動合同通知書》，內(nèi)容為：由于公司部門調(diào)整，程某原有工作崗位被合并，經(jīng)與程某協(xié)商后，未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成一致意見。根據(jù) 《勞動合同法》勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，用人單位可以解除勞動合同的規(guī)定，公司決定自2009年5月10日起解除與程某的勞動合同，并按照相關(guān)法律規(guī)定支付相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。程某不服公司決定并拒絕簽收通知書。他認(rèn)為：雖然兩個部門進(jìn)行了合并，但是市場開發(fā)業(yè)務(wù)的崗位仍然存在，部門合并的事實并沒有導(dǎo)致“勞動合同無法履行”，公司的意圖就是要逼自己走人。公司人力資源管理部門不知如何處理是好，于是向我們咨詢：公司可以解除與程某的勞動合同嗎？ 【法律評析】本案的實質(zhì)問題是部門合并是否屬于 《勞動合同法》中的 “客觀情況發(fā)生了重大變化”？用人單位是否可以因此解除勞動合同？ 首先，企業(yè)內(nèi)部整合能否作為解除勞動合同的正當(dāng)理由，關(guān)鍵在于是否足以導(dǎo)致勞動合同無法履行。本案中，該公司雖然將市場部和商務(wù)部合并為市場拓展部，原市場部不復(fù)存在，但合并后的部門仍然承續(xù)著原市場部的工作職能，程某的工作崗位并沒有被真正取消，部門合并未導(dǎo)致勞動合同不能實際履行，因此，不屬于 《勞動合同法》中 “客觀情況發(fā)生重大變化，導(dǎo)致勞動合同無法履行”的條件。 其次，原勞動部 《關(guān)于〈勞動法〉若干條文的說明》規(guī)定， “客觀情況”是指：發(fā)生不可抗力或者出現(xiàn)致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如企業(yè)遷移、被兼并、企業(yè)資產(chǎn)轉(zhuǎn)移等，并且排除 《勞動法》第27條所列的客觀情況。本案中，公司部門合并是為謀求長久發(fā)展而進(jìn)行的企業(yè)主動變革，是企業(yè)的主觀行為，不屬于 “客觀情況”發(fā)生變化，也未能導(dǎo)致勞動合同無法繼續(xù)履行。公司人力資源管理人員可以繼續(xù)與程某協(xié)商，找到雙方都可以接受的解決方式；也可以與程某協(xié)商解除勞動合同。內(nèi)部整合是企業(yè)發(fā)展中不可避免的過程，在這個階段應(yīng)當(dāng)以保持勞動關(guān)系平穩(wěn)過渡、避免勞動糾紛為宗旨案例13合同約定打埋伏 預(yù)設(shè)陷阱變崗位 【案情概要】小張和小李同在某培訓(xùn)中心的商務(wù)中心工作。小張的勞動合同中約定的工作崗位是商務(wù)中心售貨員。小李的勞動合同中沒約定工作崗位。 中心裝修后復(fù)工時，人力資源部通知小張、小李到地下室娛樂部報到。理由是勞動合同中約定:“用人單位有權(quán)根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營需要和針對職工考核結(jié)果調(diào)整工作崗位。”人力資源部表示，如果他們不同意調(diào)整工作崗位，就以不服從領(lǐng)導(dǎo)安排、嚴(yán)重違反勞動合同約定為由解除合同。 那么，小張和小李應(yīng)該如何應(yīng)對這種情況呢？該勞動合同中關(guān)于調(diào)整工作崗位的約定既違法又侵權(quán)。 【法律評析】 第一， 《勞動合同法》第17條第2款第4項規(guī)定：合同中應(yīng)當(dāng)約定職工 “工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)”。勞動合同中未與小李約定工作崗位，本身就違反 《勞動合同法》。培訓(xùn)中心最初安排小李在商務(wù)中心擔(dān)任售貨員工作，小李未提出異議，并已在該崗位從事工作，說明雙方就工作崗位問題已經(jīng)協(xié)商一致。培訓(xùn)中心欲與小李變更工作崗位，亦應(yīng)雙方協(xié)商一致。 第二，單位與小張、小李在協(xié)商變更工作崗位問題時，雙方是兩個平等主體，該中心領(lǐng)導(dǎo)也沒有強(qiáng)行安排對方當(dāng)事人工作崗位的權(quán)利，因此，根本就不存在不服從領(lǐng)導(dǎo)安排和嚴(yán)重違反規(guī)章制度的行為。 第三，就 “根據(jù)考核結(jié)果調(diào)整工作崗位”的約定而言，其約定的內(nèi)容諸如什么時間考核、考什么、什么結(jié)果可考慮調(diào)整職工的工作崗位等均為不定因素，也就是說，根據(jù)這個約定，企業(yè)可以隨意調(diào)整職工工作崗位。這具有一定的隱蔽性和欺騙性，其關(guān)鍵在于，將這項內(nèi)容冠以當(dāng)事人雙方共同約定的帽子。表面看來職工既然認(rèn)可了這條約定，就應(yīng)當(dāng)履行，實際上是企業(yè)把違法的合同條款加以合理化包裝。 因此，小張、小李應(yīng)該心平氣和地與培訓(xùn)中心協(xié)商，如果培訓(xùn)中心堅持自己的錯誤主張，小張、小李可以考慮申請仲裁?！秳趧臃ā返谒氖邨l規(guī)定：用人單位根據(jù)本單位的生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)和經(jīng)濟(jì)效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。實踐中，用人單位經(jīng)常會依據(jù)此條規(guī)定，對勞動