【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 事解釋，由于公司的產(chǎn)品較為冷門(mén)，對(duì)員工的技術(shù)要求也較高，這兩種做法都是為了讓員工的試用期能夠保持在6個(gè)月，最大程度地達(dá)到試用目的。小吳有些困惑，勞動(dòng)合同期限到底應(yīng)該如何設(shè)計(jì)才能與公司需要的試用期限相匹配？【法律評(píng)析】那么，6個(gè)月試用期的勞動(dòng)合同應(yīng)為多長(zhǎng)時(shí)間？3年期限的勞動(dòng)合同與3年零1天或3年零1個(gè)月的勞動(dòng)合同有什么區(qū)別？ 試用期在員工的入職管理中已成為必不可少的一個(gè)流程?！秳趧?dòng)合同法》除了為用人單位設(shè)置試用期提供法律依據(jù)外，還規(guī)定不同的勞動(dòng)合同期限對(duì)應(yīng)長(zhǎng)短不同的試用期，且同一用人單位同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。所以，試用期的長(zhǎng)短在某些用人單位或某類崗位上逐漸成為決定勞動(dòng)合同期限長(zhǎng)短的逆向因素。但是最長(zhǎng)期限的試用期到底可以對(duì)應(yīng)多長(zhǎng)時(shí)間的勞動(dòng)合同，則需要根據(jù)法律的明確規(guī)定來(lái)具體了解。 《勞動(dòng)合同法》第19條規(guī)定，勞動(dòng)合同期限3個(gè)月以上不滿1年的，試用期不得超過(guò)1個(gè)月；勞動(dòng)合同期限1年以上不滿3年的，試用期不得超過(guò)兩個(gè)月；3年以上固定期限和無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過(guò)6個(gè)月。在這一規(guī)定中，如果勞動(dòng)合同期限為兩年或者4年以上的，其對(duì)應(yīng)的試用期區(qū)分很好理解，但恰恰是在1年、3年這樣的臨界點(diǎn)上，人力資源管理部門(mén)操作起來(lái)可能較為復(fù)雜，因?yàn)檫@里的 “不滿”、 “以上”需要借助于《民法通則》中對(duì) “本數(shù)”的界定?！睹穹ㄍ▌t》第155條規(guī)定，民法所稱的 “以上”、“以下”、 “以內(nèi)”、 “屆滿”，包括本數(shù)；所稱的 “不滿”、 “以外”，不包括本數(shù)。由此可見(jiàn)，3年期的勞動(dòng)合同就可以約定6個(gè)月的試用期；1年整的勞動(dòng)合同則可以約定兩個(gè)月的試用期，用人單位無(wú)需為了 “湊足”試用期而增加勞動(dòng)合同期限。 至于期限為3年零1天、3年零1個(gè)月的勞動(dòng)合同與3年整的勞動(dòng)合同之間的區(qū)別在此不得不提，它將對(duì)勞動(dòng)合同的處分，特別是合同到期終止需要支付的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償有很大影響。 《勞動(dòng)合同法》第47條規(guī)定，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿1年支付1個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。6個(gè)月以上不滿1年的，按1年計(jì)算；不滿6個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。因此，當(dāng)勞動(dòng)合同終止用人單位需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金時(shí)，勞動(dòng)合同期限為3年整的，用人單位只需要支付3個(gè)月的工資作為經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；而期限為3年零1天的勞動(dòng)合同，用人單位則需要為這1天多支付半個(gè)月工資。綜上，人力資源管理工作者在設(shè)置勞動(dòng)合同與試用期的期限時(shí)，不僅需要了解用人單位的客觀需求，還應(yīng)正確理解法律法規(guī)對(duì)這些細(xì)小環(huán)節(jié)的特別規(guī)定。 案情： 某出版社于2008年6月招聘了應(yīng)屆畢業(yè)生小張，雙方簽訂了勞動(dòng)合同，約定見(jiàn)習(xí)期1年；如果見(jiàn)習(xí)期內(nèi)不符合錄用條件，出版社可以與小張解除勞動(dòng)合同。2009年3月，該出版社認(rèn)為小張態(tài)度懶散、對(duì)工作不認(rèn)真不負(fù)責(zé)，無(wú)法勝任工作要求，因此決定解除與其簽訂的勞動(dòng)合同。但是，小張認(rèn)為其仍然在見(jiàn)習(xí)期內(nèi)，出版社必須要等到見(jiàn)習(xí)期滿后才能與其解除合同。雙方據(jù)此引起爭(zhēng)議。協(xié)商未果，小張向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提出仲裁申請(qǐng)。 點(diǎn)評(píng)： 本案件屬于見(jiàn)習(xí)期內(nèi)辭退員工引起的勞動(dòng)爭(zhēng)議。從法律上來(lái)講，首先需要對(duì)試用期與見(jiàn)習(xí)期的法律概念進(jìn)行甄別。 試用期是伴隨著 《勞動(dòng)法》的出臺(tái)而出現(xiàn)的制度，是用人單位和勞動(dòng)者雙方相互了解、確定對(duì)方是否符合自己的招聘條件或求職要求而約定的不超過(guò)6個(gè)月的考察期?！秳趧?dòng)法》和 《勞動(dòng)合同法》對(duì)試用期的相關(guān)制度進(jìn)行了詳細(xì)規(guī)定。 見(jiàn)習(xí)期是對(duì)應(yīng)屆畢業(yè)生進(jìn)行業(yè)務(wù)適應(yīng)及考核的一種制度，不是勞動(dòng)合同制度下的概念，而是人事制度下的一種常見(jiàn)的做法，是用人單位對(duì)剛剛接收來(lái)的畢業(yè)生有計(jì)劃、有組織、有目的地進(jìn)行考察和了解，進(jìn)而在思想、業(yè)務(wù)等方面給予指導(dǎo)和幫助，使畢業(yè)生盡快適應(yīng)工作需要的制度。國(guó)家教委、計(jì)委、原勞動(dòng)人事部1981年聯(lián)合發(fā)布的 《高等學(xué)校畢業(yè)生調(diào)配派遣辦法》第26條規(guī)定： “畢業(yè)生分配到達(dá)工作崗位后，實(shí)行一年見(jiàn)習(xí)的制度。見(jiàn)習(xí)期滿后，經(jīng)所在單位考核合格的轉(zhuǎn)正定級(jí)?？己瞬缓细竦?，可延長(zhǎng)見(jiàn)習(xí)期半年到一年，延長(zhǎng)見(jiàn)習(xí)期仍不合格的，按定級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)低一級(jí)待遇。”1987年發(fā)布的《高等學(xué)校畢業(yè)生見(jiàn)習(xí)暫行辦法》第2條規(guī)定： “高等學(xué)校本、專科畢業(yè)生分配工作后，原則上都要安排到基層見(jiàn)習(xí)。見(jiàn)習(xí)期為一年。對(duì)入學(xué)前已從事一年有關(guān)實(shí)際工作的，經(jīng)所在單位批準(zhǔn)，可免去見(jiàn)習(xí)期。有些行業(yè)的人才，需要更長(zhǎng)時(shí)間的實(shí)際鍛煉，可以在見(jiàn)習(xí)期滿后自行安排?！?第7條規(guī)定： “見(jiàn)習(xí)期滿，應(yīng)及時(shí)辦理轉(zhuǎn)正手續(xù)，按期為其評(píng)定專業(yè)技術(shù)職務(wù)的任職資格，聘任相應(yīng)工作職務(wù)，確定工作崗位。對(duì)達(dá)不到見(jiàn)習(xí)要求的，經(jīng)所在單位討論，報(bào)主管部門(mén)批準(zhǔn)，延長(zhǎng)見(jiàn)習(xí)期半年至一年，并將延長(zhǎng)的期限和理由通知本人。延長(zhǎng)期結(jié)束時(shí)，仍達(dá)不到要求的，不再延長(zhǎng)見(jiàn)習(xí)期，另行安排工作，工資待遇按畢業(yè)生轉(zhuǎn)正工資標(biāo)準(zhǔn)低定一級(jí)。對(duì)表現(xiàn)特別不好的，經(jīng)所在單位領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，報(bào)主管部門(mén)審核同意后，可以辭退?！?由此可以看出，見(jiàn)習(xí)期并非現(xiàn)行勞動(dòng)法律上的概念，主要是為了確定畢業(yè)生崗位、評(píng)定職務(wù)而設(shè)的一項(xiàng)人事制度。 在實(shí)行勞動(dòng)合同制度后，尤其是 《勞動(dòng)合同法》頒布之后，見(jiàn)習(xí)期制并沒(méi)有被廢除，而是與試用期共同存在。這樣就出現(xiàn)了有些用人單位要求畢業(yè)生有一年的見(jiàn)習(xí)期，而有些單位則直接與畢業(yè)生約定1個(gè)月到6個(gè)月的試用期，試用期過(guò)后即作為正式員工。還有一些單位，既規(guī)定了見(jiàn)習(xí)期又規(guī)定了試用期，并且把試用期作為見(jiàn)習(xí)期的一部分。對(duì)此，原勞動(dòng)部在1996年全面實(shí)行勞動(dòng)合同制時(shí)也以復(fù)函的形式規(guī)定， “大中專、技校畢業(yè)生新分配到用人單位工作的，仍應(yīng)按原規(guī)定執(zhí)行為期一年的見(jiàn)習(xí)制度，見(jiàn)習(xí)期內(nèi)可以約定不超過(guò)半年的試用期”。由于法律法規(guī)對(duì)見(jiàn)習(xí)期內(nèi)的權(quán)利和義務(wù)沒(méi)有具體的規(guī)定，因此，見(jiàn)習(xí)期與現(xiàn)行的勞動(dòng)合同制確實(shí)有不相適應(yīng)之處。如果用人單位僅僅規(guī)定了見(jiàn)習(xí)期，則見(jiàn)習(xí)期內(nèi)的待遇，仍然按照國(guó)家人事部門(mén)及高等院校有關(guān)見(jiàn)習(xí)期的規(guī)定執(zhí)行。如果用人單位既規(guī)定了見(jiàn)習(xí)期又規(guī)定了試用期，則在試用期內(nèi)執(zhí)行 《勞動(dòng)法》和 《勞動(dòng)合同法》有關(guān)試用期的規(guī)定，試用期結(jié)束后見(jiàn)習(xí)期內(nèi)，按照人事部及高等院校關(guān)于見(jiàn)習(xí)期的規(guī)定執(zhí)行。 本案中，該出版社與畢業(yè)生約定的是見(jiàn)習(xí)期，那么，依據(jù)上述 《高等學(xué)校畢業(yè)生見(jiàn)習(xí)暫行辦法》第7條的規(guī)定，一般情況下，見(jiàn)習(xí)期滿的，對(duì)表現(xiàn)特別不好的，經(jīng)所在單位領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，報(bào)主管部門(mén)審核同意后，才可以辭退。 但是，現(xiàn)行勞動(dòng)法律也未禁止雙方約定見(jiàn)習(xí)期內(nèi)畢業(yè)生不符合錄用條件可以辭退。事實(shí)上，隨著勞動(dòng)合同制的全面建立，見(jiàn)習(xí)期應(yīng)該被試用期所取代，而與之相配套的原國(guó)企、事業(yè)單位的職稱和崗位評(píng)定也應(yīng)當(dāng)作出調(diào)整，不應(yīng)再與見(jiàn)習(xí)期掛鉤。案例11.“不漲薪就不續(xù)簽”如何處理？【案情概要】金小姐是一家公司的人力資源主管，雖然在這個(gè)職位上已經(jīng)做了兩年時(shí)間，但最近一位需要續(xù)訂勞動(dòng)合同的員工提出的問(wèn)題卻難倒了她。公司續(xù)訂合同的一般性原則是依照原合同約定的條款在合同后直接附上一紙經(jīng)雙方簽字確認(rèn)的 《合同續(xù)訂書(shū)》，市場(chǎng)部的胡先生在接到 《合同續(xù)訂意見(jiàn)征詢函》后卻向人力資源部表示，自己愿意續(xù)簽勞動(dòng)合同，但是按照自己之前的工作業(yè)績(jī)和綜合表現(xiàn)，續(xù)訂合同應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)上升機(jī)制，自己的薪水應(yīng)當(dāng)上調(diào)。經(jīng)過(guò)幾番協(xié)調(diào)談話，不僅胡先生仍然堅(jiān)持自己的要求，其他幾位收到《征詢函》的同事也都開(kāi)始抱著觀望態(tài)度拖延合同續(xù)簽的時(shí)間，這讓本來(lái)風(fēng)平浪靜的續(xù)簽工作變得有些棘手。那么，員工同意續(xù)簽合同，卻不同意用人單位提出的續(xù)簽條件時(shí)，該如何處理？連續(xù)兩次簽訂勞動(dòng)合同后，員工提出簽訂無(wú)固定期限合同的要求，但也不同意用人單位提出的續(xù)簽條件時(shí)，又該如何處理？【法律評(píng)析】 本案中，如果仔細(xì)分析勞資雙方就續(xù)簽合同意見(jiàn)不同所導(dǎo)致的結(jié)果不難發(fā)現(xiàn)，無(wú)論是員工不同意公司所提出的保持原薪酬水平不變的續(xù)訂條件，還是公司不同意接受員工所要求的以漲薪為前提的續(xù)簽意向，其結(jié)果都是不能使雙方的勞動(dòng)合同完成續(xù)簽，是員工意見(jiàn)的偏差阻礙了合同的正常續(xù)簽。在這種情況下，用人單位可以終止勞動(dòng)合同。根據(jù) 《勞動(dòng)合同法》第46條的規(guī)定，除用人單位維持或者提高勞動(dòng)合同約定條件續(xù)訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不同意續(xù)訂的情形外，合同期滿終止固定期限勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。因此，公司在保持原合同約定條款向員工發(fā)出續(xù)訂征詢時(shí)，員工因不同意續(xù)訂條件而導(dǎo)致合同不能完成續(xù)訂，公司可以終止勞動(dòng)合同，且無(wú)需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金?！秳趧?dòng)合同法》第14條規(guī)定，連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)者沒(méi)有本法第39條和第40條第1項(xiàng)、第2項(xiàng)規(guī)定的情形，在合同期限屆滿時(shí)，勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同的，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。即，除了員工有過(guò)錯(cuò)、醫(yī)療期滿不能繼續(xù)工作、在調(diào)崗、培訓(xùn)后仍然不勝任工作等情形外，在2008年后已兩次訂立勞動(dòng)合同的，當(dāng)合同到期時(shí)，續(xù)訂勞動(dòng)合同意愿的主動(dòng)權(quán)在員工手中，只要員工提出簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，用人單位無(wú)論同意與否都只能接受。因此，如果當(dāng)續(xù)簽環(huán)節(jié)面臨的是簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同時(shí)，決定權(quán)在于員工。但是如果用人單位同意簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，而員工要求提高勞動(dòng)條件，否則將不在 《續(xù)簽合同書(shū)》上簽字時(shí)，其結(jié)果其實(shí)與第一個(gè)問(wèn)題一樣，都是員工在續(xù)簽條件上與用人單位的不一致妨礙了續(xù)簽的完成，用人單位仍然可以將合同歸于終止，也就不用為合同終止支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金?！編c(diǎn)啟示】這個(gè)案例的矛盾焦點(diǎn)，讓我們看到形形色色的問(wèn)題向人力資源管理者的管理技巧提出更高的要求：在發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、難題時(shí)不僅要尋求法律政策的準(zhǔn)確規(guī)定，還要透過(guò)法律規(guī)定，用法理演繹、歸納的方式方法來(lái)理解問(wèn)題的本質(zhì)，找準(zhǔn)切入點(diǎn)?？傊?，“勞動(dòng)合同續(xù)簽”考驗(yàn)人力資源管理者的管理水平。？ 【案情概要】 廣西某光電技術(shù)有限公司成立于2006年，由于創(chuàng)業(yè)初期急于擴(kuò)張公司規(guī)模，部門(mén)設(shè)置凌亂，人員冗雜，甚至出現(xiàn)多個(gè)部門(mén)設(shè)有相同崗位的情況。當(dāng)幾年后公司初具規(guī)模時(shí)，公司高層意識(shí)到了問(wèn)題的嚴(yán)重性和緊迫性，決定整合公司內(nèi)設(shè)部門(mén)，將市場(chǎng)部和商務(wù)部合并為市場(chǎng)拓展部，人員也作了相應(yīng)調(diào)整。 程某是公司原市場(chǎng)部員工，負(fù)責(zé)公司華北地區(qū)的業(yè)務(wù)。部門(mén)合并后，原市場(chǎng)部和商務(wù)部在華北地區(qū)的市場(chǎng)開(kāi)發(fā)業(yè)務(wù)劃歸另一人負(fù)責(zé)，程某被公司調(diào)至其他部門(mén)。程某對(duì)公司的決定很不滿意，公司與程某對(duì)調(diào)整工作崗位的問(wèn)題始終不能達(dá)成一致意見(jiàn)。2009年4月10日，公司向程某發(fā)出一份 《解除勞動(dòng)合同通知書(shū)》，內(nèi)容為：由于公司部門(mén)調(diào)整，程某原有工作崗位被合并，經(jīng)與程某協(xié)商后，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成一致意見(jiàn)。根據(jù) 《勞動(dòng)合同法》勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，用人單位可以解除勞動(dòng)合同的規(guī)定，公司決定自2009年5月10日起解除與程某的勞動(dòng)合同，并按照相關(guān)法律規(guī)定支付相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。程某不服公司決定并拒絕簽收通知書(shū)。他認(rèn)為：雖然兩個(gè)部門(mén)進(jìn)行了合并，但是市場(chǎng)開(kāi)發(fā)業(yè)務(wù)的崗位仍然存在，部門(mén)合并的事實(shí)并沒(méi)有導(dǎo)致“勞動(dòng)合同無(wú)法履行”，公司的意圖就是要逼自己走人。公司人力資源管理部門(mén)不知如何處理是好，于是向我們咨詢：公司可以解除與程某的勞動(dòng)合同嗎？ 【法律評(píng)析】本案的實(shí)質(zhì)問(wèn)題是部門(mén)合并是否屬于 《勞動(dòng)合同法》中的 “客觀情況發(fā)生了重大變化”？用人單位是否可以因此解除勞動(dòng)合同？ 首先，企業(yè)內(nèi)部整合能否作為解除勞動(dòng)合同的正當(dāng)理由，關(guān)鍵在于是否足以導(dǎo)致勞動(dòng)合同無(wú)法履行。本案中，該公司雖然將市場(chǎng)部和商務(wù)部合并為市場(chǎng)拓展部，原市場(chǎng)部不復(fù)存在，但合并后的部門(mén)仍然承續(xù)著原市場(chǎng)部的工作職能，程某的工作崗位并沒(méi)有被真正取消，部門(mén)合并未導(dǎo)致勞動(dòng)合同不能實(shí)際履行，因此，不屬于 《勞動(dòng)合同法》中 “客觀情況發(fā)生重大變化，導(dǎo)致勞動(dòng)合同無(wú)法履行”的條件。 其次，原勞動(dòng)部 《關(guān)于〈勞動(dòng)法〉若干條文的說(shuō)明》規(guī)定， “客觀情況”是指：發(fā)生不可抗力或者出現(xiàn)致使勞動(dòng)合同全部或部分條款無(wú)法履行的其他情況，如企業(yè)遷移、被兼并、企業(yè)資產(chǎn)轉(zhuǎn)移等，并且排除 《勞動(dòng)法》第27條所列的客觀情況。本案中，公司部門(mén)合并是為謀求長(zhǎng)久發(fā)展而進(jìn)行的企業(yè)主動(dòng)變革，是企業(yè)的主觀行為，不屬于 “客觀情況”發(fā)生變化，也未能導(dǎo)致勞動(dòng)合同無(wú)法繼續(xù)履行。公司人力資源管理人員可以繼續(xù)與程某協(xié)商，找到雙方都可以接受的解決方式；也可以與程某協(xié)商解除勞動(dòng)合同。內(nèi)部整合是企業(yè)發(fā)展中不可避免的過(guò)程，在這個(gè)階段應(yīng)當(dāng)以保持勞動(dòng)關(guān)系平穩(wěn)過(guò)渡、避免勞動(dòng)糾紛為宗旨案例13合同約定打埋伏 預(yù)設(shè)陷阱變崗位 【案情概要】小張和小李同在某培訓(xùn)中心的商務(wù)中心工作。小張的勞動(dòng)合同中約定的工作崗位是商務(wù)中心售貨員。小李的勞動(dòng)合同中沒(méi)約定工作崗位。 中心裝修后復(fù)工時(shí)，人力資源部通知小張、小李到地下室?jiàn)蕵?lè)部報(bào)到。理由是勞動(dòng)合同中約定:“用人單位有權(quán)根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要和針對(duì)職工考核結(jié)果調(diào)整工作崗位。”人力資源部表示，如果他們不同意調(diào)整工作崗位，就以不服從領(lǐng)導(dǎo)安排、嚴(yán)重違反勞動(dòng)合同約定為由解除合同。 那么，小張和小李應(yīng)該如何應(yīng)對(duì)這種情況呢？該勞動(dòng)合同中關(guān)于調(diào)整工作崗位的約定既違法又侵權(quán)。 【法律評(píng)析】 第一， 《勞動(dòng)合同法》第17條第2款第4項(xiàng)規(guī)定：合同中應(yīng)當(dāng)約定職工 “工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)”。勞動(dòng)合同中未與小李約定工作崗位，本身就違反 《勞動(dòng)合同法》。培訓(xùn)中心最初安排小李在商務(wù)中心擔(dān)任售貨員工作，小李未提出異議，并已在該崗位從事工作，說(shuō)明雙方就工作崗位問(wèn)題已經(jīng)協(xié)商一致。培訓(xùn)中心欲與小李變更工作崗位，亦應(yīng)雙方協(xié)商一致。 第二，單位與小張、小李在協(xié)商變更工作崗位問(wèn)題時(shí)，雙方是兩個(gè)平等主體，該中心領(lǐng)導(dǎo)也沒(méi)有強(qiáng)行安排對(duì)方當(dāng)事人工作崗位的權(quán)利，因此，根本就不存在不服從領(lǐng)導(dǎo)安排和嚴(yán)重違反規(guī)章制度的行為。 第三，就 “根據(jù)考核結(jié)果調(diào)整工作崗位”的約定而言，其約定的內(nèi)容諸如什么時(shí)間考核、考什么、什么結(jié)果可考慮調(diào)整職工的工作崗位等均為不定因素，也就是說(shuō)，根據(jù)這個(gè)約定，企業(yè)可以隨意調(diào)整職工工作崗位。這具有一定的隱蔽性和欺騙性，其關(guān)鍵在于，將這項(xiàng)內(nèi)容冠以當(dāng)事人雙方共同約定的帽子。表面看來(lái)職工既然認(rèn)可了這條約定，就應(yīng)當(dāng)履行，實(shí)際上是企業(yè)把違法的合同條款加以合理化包裝。 因此，小張、小李應(yīng)該心平氣和地與培訓(xùn)中心協(xié)商，如果培訓(xùn)中心堅(jiān)持自己的錯(cuò)誤主張，小張、小李可以考慮申請(qǐng)仲裁?！秳趧?dòng)法》第四十七條規(guī)定：用人單位根據(jù)本單位的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)和經(jīng)濟(jì)效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。實(shí)踐中，用人單位經(jīng)常會(huì)依據(jù)此條規(guī)定，對(duì)勞動(dòng)