【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 形式的用工問(wèn)題，簽訂了非全日制用工合同，容易出現(xiàn)合同無(wú)效，形成事實(shí)勞動(dòng)合同關(guān)系。企業(yè)沒(méi)有為非全日制勞動(dòng)者繳納工傷保險(xiǎn)。一旦勞動(dòng)者發(fā)生工傷事故，企業(yè)不僅要承擔(dān)相應(yīng)的賠償責(zé)任，而且因其行為的違法性要受到相應(yīng)的行政處罰。對(duì)于上述情況，筆者建議在非全日制用工方面，應(yīng)做好如下工作進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)防范：簽訂書(shū)面的非全日用工合同，明確非全日用工形式，并將相關(guān)的工作任務(wù)、時(shí)間、報(bào)酬支付等約定翔實(shí)。對(duì)于與《勞動(dòng)合同法》中規(guī)定的非全日制用工嚴(yán)重不符的，要采取其他適當(dāng)?shù)挠霉ば问剑热缭黾佑霉と藬?shù)，減少單人工作時(shí)間或其他勞務(wù)派遣或業(yè)務(wù)外包等合法規(guī)范的形式，解決工作任務(wù)的完成。依據(jù)法律規(guī)定，非全日制用工的基本養(yǎng)老保險(xiǎn)、基本醫(yī)療保險(xiǎn)由用人單位通過(guò)工資的形式支付勞動(dòng)者，由勞動(dòng)者自己繳納，工傷保險(xiǎn)則是由用人單位進(jìn)行交納的一種強(qiáng)制保險(xiǎn)，企業(yè)應(yīng)從經(jīng)濟(jì)效益、社會(huì)效益的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益考慮，按國(guó)家法律規(guī)定交納工傷保險(xiǎn)。企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益來(lái)源于企業(yè)的精細(xì)化管理，加強(qiáng)企業(yè)人力資源方面的管理，合理合法地規(guī)范企業(yè)的用工行為、用工制度，防范化解法律風(fēng)險(xiǎn)的發(fā)生，構(gòu)建和諧穩(wěn)定的企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系，為企業(yè)的發(fā)展提供勞動(dòng)合同制度上的有力支持。第四篇：企業(yè)勞動(dòng)用工法律風(fēng)險(xiǎn)管理724企業(yè)勞動(dòng)用工法律風(fēng)險(xiǎn)管理《勞動(dòng)合同法》自2008年1月1日開(kāi)始施行，迄今為止已經(jīng)9年。該部法律是在建立和諧社會(huì)的大背景下出臺(tái)的。國(guó)家明確規(guī)定保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益是制定《勞動(dòng)合同法》的宗旨。因此，在相關(guān)具體制度的設(shè)計(jì)上，必然要貫徹這一宗旨?！秳趧?dòng)合同法》與《合同法》的主要差異在于，《合同法》更多的是體現(xiàn)當(dāng)事人意思自治，而《勞動(dòng)合同法》則著重體現(xiàn)了國(guó)家干預(yù)。基于此，傳統(tǒng)的人力資源管理理念受到了顛覆性的沖擊，實(shí)踐中勞動(dòng)合同糾紛頻發(fā)，企業(yè)往往敗訴。這就需要用人單位認(rèn)真掌握《勞動(dòng)合同法》的精神，樹(shù)立正確的用工法治觀念，采取有效的措施防范勞動(dòng)用工的法律風(fēng)險(xiǎn)。簽訂勞動(dòng)合同的注意事項(xiàng)：、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠(chéng)實(shí)信用的原則。，用人單位不得與勞動(dòng)者約定由勞動(dòng)者承擔(dān)違約責(zé)任。，用人單位不能與勞動(dòng)者協(xié)商訂立勞動(dòng)合同的終止條件。，采取績(jī)效考核的方式來(lái)實(shí)現(xiàn)對(duì)職工的獎(jiǎng)罰比較科學(xué)。，工作崗位僅是通俗的說(shuō)法，用人單位將員工調(diào)動(dòng)崗位但未改變工作內(nèi)容，不能視為違約。但改變工作內(nèi)容應(yīng)當(dāng)雙方協(xié)商一致?！皠趧?dòng)合同范本”進(jìn)行必要的補(bǔ)充，為可能出現(xiàn)的變動(dòng)留有余地。從某種意義講，簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，對(duì)于如何確定勞動(dòng)合同的內(nèi)容，企業(yè)具有相對(duì)的優(yōu)勢(shì)。而變更勞動(dòng)合同時(shí)，職工占有一定的優(yōu)勢(shì)。約定試用期應(yīng)注意以下問(wèn)題：，非法定必備條款，在勞動(dòng)合同中可以約定，也可以不約定。，不得約定試用期。，不得約定試用期。%，亦不得低于勞動(dòng)合同約定工資的80%。，用人單位不得解除勞動(dòng)合同。用人單位應(yīng)當(dāng)規(guī)范約定競(jìng)業(yè)限制條款：《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者可以在勞動(dòng)合同或保密協(xié)議中約定競(jìng)業(yè)限制條款，競(jìng)業(yè)限制條款在一定程度上限制了勞動(dòng)者的自由擇業(yè)權(quán)。因此，用人單位在與勞動(dòng)者約定競(jìng)業(yè)限制條款時(shí)應(yīng)把握好下列幾點(diǎn)。、高級(jí)技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員。、地域、期限由用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商確定，但雙方的約定不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。，在競(jìng)業(yè)限制期限內(nèi)，用人單位應(yīng)當(dāng)按月對(duì)勞動(dòng)者予以經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)木唧w數(shù)額應(yīng)按照相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。用人單位不得與勞動(dòng)者約定在勞動(dòng)合同履行期間向勞動(dòng)者支付的工資中包含上述款項(xiàng)。，但未約定解除或者終止勞動(dòng)合同后給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。如果勞動(dòng)者履行了競(jìng)業(yè)限制義務(wù)，用人單位可以按照勞動(dòng)合同解除或者終止前12個(gè)月平均工資的30%按月向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。若上述月平均工資的30%低于勞動(dòng)合同履行地最低工資標(biāo)準(zhǔn)，用人單位應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)合同履行地最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付。規(guī)章制度的建立應(yīng)當(dāng)規(guī)范合法：《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋(四)》第6條：建立健全內(nèi)部規(guī)章制度依法建立勞動(dòng)規(guī)章制度是用人單位的法定義務(wù)。勞動(dòng)規(guī)章制度的訂立，一方面是用人單位對(duì)職工的管理權(quán)力，即用人單位的經(jīng)營(yíng)權(quán)和用工自主權(quán)必然包含勞動(dòng)規(guī)章的制定 權(quán)。另一方面是用人單位的法定義務(wù)，即用人單位以制定勞動(dòng)規(guī)則作為其行使經(jīng)營(yíng)權(quán)和用人權(quán)的一種重要方式。所謂依法，是指勞動(dòng)規(guī)章的制定應(yīng)當(dāng)符合下列3個(gè)要件。勞動(dòng)規(guī)章的內(nèi)容不僅不得違反法律、法規(guī)的相關(guān)規(guī)定，而且不得違反集體合同的規(guī)定。沒(méi)有程序的保障很難實(shí)現(xiàn)實(shí)體與結(jié)果公正，程序上的瑕疵直接影響勞動(dòng)規(guī)章的法律效力。對(duì)于直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度(包括薪酬體系、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律等以及直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng))，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工審 議。所謂的公示，即將勞動(dòng)規(guī)章的內(nèi)容以一定的方式告知?jiǎng)趧?dòng)者。實(shí)踐中一定要注意公示的方式，可以是張榜公布，也可以是發(fā)放工作手冊(cè)等其他形式。關(guān)鍵是強(qiáng)調(diào)公示效果，必須使勞動(dòng)者能夠知悉該勞動(dòng)規(guī)章。規(guī)章制度與《公司法》進(jìn)行有機(jī)的銜接：《勞動(dòng)合同法》的相關(guān)規(guī)定，用人單位制定和修改直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)審議通過(guò)才具有法律效力。需要說(shuō)明的是，根據(jù)《公司法》的相關(guān)規(guī)定，多股東的有限責(zé)任公司制定規(guī)章制度需經(jīng)董事會(huì)審議通過(guò)。換言之，用人單位制定規(guī)章制度既要符合《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，亦要符合《公司法》的規(guī)定。但實(shí)踐中在規(guī)章制度的制定和修改方面用人單位具有優(yōu)勢(shì)，企業(yè)可以用行政權(quán)力強(qiáng)勢(shì)推行，職工處于弱勢(shì)。為了保護(hù)勞動(dòng)者的權(quán)益，最高人民法院《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋(二)》第16條規(guī)定：“用人單位制定的內(nèi)部規(guī)章制度與集體合同或者勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容不一致，勞動(dòng)者請(qǐng)求優(yōu)先適用合同約定的，人民法院應(yīng)予以支持。”該條司法解釋有兩層含義：(1)勞動(dòng)合同與規(guī)章制度都是有效的。(2)當(dāng)二者不一致時(shí)，勞動(dòng)者請(qǐng)求優(yōu)先適用勞動(dòng)合同的，人民法院予以支持。因此，用人單位在制定規(guī)章制度時(shí)，要注意與勞動(dòng)合同的銜接，尤其是勞動(dòng)合同約定了勞動(dòng)報(bào)酬具體數(shù)額的情況下，用人單位不能以修改薪酬體系的方式改變勞動(dòng)合同約定的勞動(dòng)報(bào)酬。薪酬體系的改變涉及勞動(dòng)者的切身重大利益，用人單位應(yīng)當(dāng)與勞動(dòng)者平等協(xié)商。否則一旦發(fā)生訴訟，用人單位的上述做法難以獲得人民法院的支持。，尤其是用人單位的績(jī)效考核體系管理(辦法)，這里予以重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)?？?jī)效考核體系是用人單位規(guī)章制度的重要組成部分，亦是用人單位激勵(lì)職工促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的重要手段，同時(shí)也是用人單位解除勞動(dòng)合同的依據(jù)。實(shí)踐中，績(jī)效考核體系的實(shí)施也是勞動(dòng)合同糾紛的“出血點(diǎn)”。因此，用人單位在制定績(jī)效考核體系時(shí)應(yīng)當(dāng)注意與勞動(dòng)合同相關(guān)條款的銜接，考核的主體、考核的內(nèi)容、考核的時(shí)間、考核的方法等要與勞動(dòng)合同的相關(guān)約定相一致，不能脫離勞動(dòng)合同另起“爐 灶”。用人單位在制定勞動(dòng)規(guī)章制度時(shí)應(yīng)當(dāng)要有嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ髯黠L(fēng)意識(shí)。用人單位制定勞動(dòng)規(guī)章制度是企業(yè)內(nèi)部的立法活動(dòng)，勞動(dòng)規(guī)章制度也是人民法院審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的依據(jù)。因此，用人單位在制定勞動(dòng)規(guī)章制度時(shí)應(yīng)當(dāng)力求條款清晰、概念準(zhǔn)確，不能有歧義且具備可操作性。規(guī)定不明確，勞動(dòng)仲裁機(jī)構(gòu)或人民法院就會(huì)按照有利于勞動(dòng)者的原則去解釋?zhuān)瑢?shí)踐中這往往也是企業(yè)敗訴的重要原因之 一。例如，《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度，嚴(yán)重失職給用人單位造成重大損害的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。但是，何謂“嚴(yán)重”?何謂“重大損害”?標(biāo)準(zhǔn)是什么?不同的企業(yè)有不同的標(biāo)準(zhǔn)。這些問(wèn)題都需要用人單位根據(jù)本企業(yè)的具體情況在勞動(dòng)規(guī)章制度中予以明確。嚴(yán)格依法解除勞動(dòng)合同勞動(dòng)合同解除是勞動(dòng)合同當(dāng)事人提前消滅勞動(dòng)合同關(guān)系的一種法律行為，通過(guò)解除行為使具有法律效力的勞動(dòng)合同在合同期限屆滿之前失去效力。勞動(dòng)合同的解除事關(guān)勞動(dòng)者的切身重大利益，《勞動(dòng)合同法》第39條、第40條、第43條，《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第19條對(duì)用人單位解除勞動(dòng)合同的條件和程序?qū)Υ俗龀隽艘?guī)定。實(shí)踐中，用人單位單方解除勞動(dòng)合同往往是引發(fā)勞動(dòng)糾紛的“導(dǎo)火索”，因此，用人單位依法解除勞動(dòng)合同要把握好以下幾點(diǎn)： ，用人單位要承擔(dān)舉證責(zé)任，這就要求用人單位要有一套完整的考核體系來(lái)評(píng)價(jià)勞動(dòng)者的道德品質(zhì)、工作能力、工作業(yè)績(jī)等。，注意三個(gè)層次的問(wèn)題： ⑴用人單位應(yīng)當(dāng)具備相應(yīng)的規(guī)章制度，且該規(guī)章制度不違反法律、法規(guī)的規(guī)定。⑵ 勞動(dòng)者違反了用人單位的規(guī)章制度。⑶ 是否嚴(yán)重，一般以勞動(dòng)法規(guī)所規(guī)定的限度和用人單位規(guī)章制度所規(guī)定的具體界限為準(zhǔn)。但用人單位在規(guī)章制度中規(guī)定具體界限時(shí)應(yīng)當(dāng)注意其合法性、合理性。、營(yíng)私舞弊，給用人單位的利益造成重大損害。何謂“重大損害”由用人單位的規(guī)章制度來(lái)界定。，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的，《勞動(dòng)合同法》規(guī)定用人單位可以解除勞動(dòng)合同，但要注意以下幾點(diǎn)：⑴對(duì)勞動(dòng)者不能勝任工作，用人單位又不能立即解除勞動(dòng)合同的，則需要對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位。實(shí)踐中對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行培訓(xùn)或者調(diào)整其工作崗位都會(huì)涉及薪酬的調(diào)整。調(diào)整何種崗位以及薪酬多少，法律、法規(guī)沒(méi)有具體規(guī)定，要由用人單位酌情掌握，但調(diào)整后的薪酬不能低于法定的最低標(biāo)準(zhǔn)。⑵ 勞動(dòng)者經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位后仍不能勝任工作的，用人單位方能解除勞動(dòng)合同。⑶ 對(duì)勞動(dòng)者不能勝任工作的舉證責(zé)任，要由用人單位承擔(dān)。，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會(huì)，這是法律對(duì)用人單位單方解除勞動(dòng)合同在程序上的要求。，即勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位不得依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第42條之規(guī)定解除勞動(dòng)合同：⑴從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的。⑵在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的。⑶患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的。⑷女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的。⑸在本單位連續(xù)工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的。⑹法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。企業(yè)勞動(dòng)用工管理的其他注意事項(xiàng)：首先，要加強(qiáng)企業(yè)勞動(dòng)人事檔案的管理。勞動(dòng)人事檔案不僅限于職工履歷等重要事項(xiàng)的材料，還包括與勞動(dòng)合同有關(guān)的一切文字記載。勞動(dòng)人事檔案管理是企業(yè)管理的一項(xiàng)重要基礎(chǔ)工作。發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)，企業(yè)承擔(dān)的舉證責(zé)任要大于勞動(dòng)者。實(shí)踐中企業(yè)敗訴的一個(gè)重要原因就是舉證不能。法律規(guī)定，在勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛案件中，因用人單位做出開(kāi)除、除名、辭退、解除勞動(dòng)合同、減少勞動(dòng)報(bào)酬、計(jì)算勞動(dòng)者工作年限等決定而發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議的，由用人單位負(fù)舉證責(zé)任。勞動(dòng)人事檔案管理重在平時(shí)，關(guān)鍵在于用人單位的人力資源管理部門(mén)要有這個(gè)意識(shí)。其次，做好以人為本的有效溝通。以人為本的有效溝通是化解勞動(dòng)合同糾紛的重要途徑，特別是涉及工作內(nèi)容、薪酬分配制度等敏感問(wèn)題要與職工充分溝通、聽(tīng)取意見(jiàn)。即使是因職工過(guò)錯(cuò)而解除勞動(dòng)合同，也可以考慮讓職工體面離職?？傊?，以人為本管理是企業(yè)管理的基礎(chǔ)和核心。職工關(guān)系管理是企業(yè)必須提升的能力，亦是勞動(dòng)用工法律風(fēng)險(xiǎn)防范的基礎(chǔ)性工作。再次，提升企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)干部及全體職工的法治意識(shí)。企業(yè)用工法律風(fēng)險(xiǎn)防范是一個(gè)系統(tǒng)工程，其中用人單位領(lǐng)導(dǎo)干部的法律意識(shí)是貫穿系統(tǒng)工程的主線，只有不斷提高法律意識(shí)和法律水平，強(qiáng)化勞動(dòng)用工依法管理的理念，企業(yè)勞動(dòng)用工的法律風(fēng)險(xiǎn)才能得到有效的防范。同時(shí)，企業(yè)亦要加強(qiáng)對(duì)職工勞動(dòng)規(guī)章制度的培訓(xùn)，使其遵守企業(yè)的勞動(dòng)紀(jì)律，與企業(yè)共同構(gòu)建和發(fā)展和諧、穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系。第五篇：企業(yè)如何規(guī)避勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)企業(yè)如何規(guī)避勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)序言先決條件：企業(yè)要有效規(guī)避用工風(fēng)險(xiǎn)和提升對(duì)員 工的管理能力，建立符合企業(yè)實(shí)際的健全的規(guī)章 制度是先決條件。建立健全的規(guī)章制度：依法制定的規(guī)章制度一是 具有準(zhǔn)法化的特征，可以作為審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件 的依據(jù)。例如： “不能勝任工作” 的依據(jù)是什么、給公司造成重大損失的標(biāo)準(zhǔn)是什么？這些都是由規(guī)章制度來(lái)規(guī)定的。規(guī)章制定要具有法律的效力必須滿足以下條件： 制定流程合法、內(nèi)容合法、公示。第一部分 勞動(dòng)關(guān)系的建立一、招聘員工階段的法律風(fēng)險(xiǎn)就業(yè)歧視風(fēng)險(xiǎn)：招聘廣告中不得包含歧視性內(nèi)容:包括乙肝 歧視、戶籍歧視、性別歧視、年齡歧視等。對(duì)策：用人單位不需要設(shè)置這些帶有歧視性的條件，只要在錄 用時(shí)內(nèi)部掌握這些條件，并要求勞動(dòng)者提供真實(shí)的相應(yīng)證明就 可以規(guī)避以上這些不必要的法律風(fēng)險(xiǎn)。用人單位違反如實(shí)告知義務(wù)的法律風(fēng)險(xiǎn)：根據(jù)《勞動(dòng)合同 法》第二十六條的規(guī)定，隱瞞真實(shí)情況，誘使對(duì)方作出錯(cuò)誤的 判斷而簽訂勞動(dòng)合同，可以認(rèn)定為欺詐，因欺詐手段使對(duì)方在 違背真實(shí)意思的情況下而訂立的勞動(dòng)合同可認(rèn)定為無(wú)效勞動(dòng)合 同。例如不向勞動(dòng)者告知職業(yè)危害，《職業(yè)病防治法》規(guī)定要 對(duì)用人單位處以2至5萬(wàn)元的罰款。對(duì)策：錄用員工的過(guò)程中，企業(yè)應(yīng)積極采取書(shū)面方式保存告知 行為的證據(jù)。例如，以書(shū)面方式告知應(yīng)聘者信息，并要求 對(duì)方簽字確認(rèn)(附件1:確認(rèn)書(shū))。在員工入職登記表中聲 明；在勞動(dòng)合同中設(shè)計(jì)告知條款勞動(dòng)者提供虛假證件、證明和虛假信息的風(fēng)險(xiǎn) ：虛假的信息可 能造成勞動(dòng)合同的無(wú)效。對(duì)策：在審核應(yīng)聘員工所提交的信息后，在錄用環(huán)節(jié)，設(shè)計(jì)相應(yīng)的 承諾書(shū)，要求被錄用者簽署。對(duì)重要工作的崗位，進(jìn)行必要的盡職 調(diào)查。錄用尚未與其他公司解除勞動(dòng)合同或終止勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者的法 律風(fēng)險(xiǎn)：造成原用人單位損失的，負(fù)有連帶責(zé)任的法律風(fēng)險(xiǎn)。對(duì)策：要求應(yīng)聘員工提供離職證明；對(duì)重要工作的崗位，進(jìn)行必要 的盡職調(diào)查。錄用與其他公司存在競(jìng)業(yè)限制協(xié)議的勞動(dòng)者的風(fēng)險(xiǎn)：?jiǎn)挝徽杏昧舜祟?lèi)人員，會(huì)因原單位的請(qǐng)求而被迫辭退員工。如果無(wú)意或有意使 用了上述員工帶來(lái)的原單位的商業(yè)秘密，還可能承擔(dān)侵權(quán)的責(zé)任。對(duì)策：了解聘用者在前一個(gè)用人單位是否為高級(jí)管理人員、高級(jí)技術(shù)人 員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員。向勞動(dòng)者本人了解，是否與前一個(gè)用人單位簽訂有競(jìng)業(yè)限制協(xié)議，具體途徑可以通過(guò)查閱簡(jiǎn)歷或詢問(wèn)談話。與勞動(dòng)者簽訂承諾書(shū)，承諾其所提供的個(gè)人情況屬實(shí)。對(duì)聘用人員 進(jìn)行背景調(diào)查，向聘用者前一個(gè)用人單位確認(rèn)了解聘 用者是否與該用人單位簽訂過(guò)競(jìng)業(yè)限制合同。招聘未滿16周歲未成年的法律風(fēng)險(xiǎn)：《勞動(dòng)法》第94條和《禁 止使用童工規(guī)定》的有關(guān)規(guī)定，用人單位使用童工的，由勞動(dòng)保障 行政部門(mén)按照每使用一名童工每月處5000元罰款的標(biāo)準(zhǔn)給予處罰； 童工傷殘或者死亡的，用人單位由工商行政管理部門(mén)吊銷(xiāo)營(yíng)業(yè)執(zhí)照 或者由民政部門(mén)撤銷(xiāo)民辦非企業(yè)單位登記； 招聘未成年工(1618)的法律風(fēng)險(xiǎn)：不得安