【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 員工流失總會(huì)給飯店帶來(lái)一定的影響。這種影響既有積極的一面，更有其消極的一面，頻繁的員工流動(dòng)將會(huì)給飯店帶來(lái)許多不利的影響：第一，員工的流失會(huì)給飯店帶來(lái)一定的成本損失。飯店從招聘到培訓(xùn)員工所付出的人力資本投資將隨著員工的跳槽而流出本飯店并注入到其他企業(yè)中。飯店為維護(hù)正常的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，在原來(lái)的員工流失后，需要重新找選合適的人選來(lái)頂替暫時(shí)空缺的職位，這時(shí)，飯店又要為招 收新員工而支付一定的更替成本。第二，員工的流失會(huì)影響飯店的服務(wù)質(zhì)量。一般來(lái)說(shuō)，員工在決定離開(kāi)而尚未離開(kāi)的那一段時(shí)間里，他們對(duì)待自己手頭的工作不會(huì)像以往一樣認(rèn)真負(fù)責(zé)，有些員工甚至由于對(duì)飯店的不滿，出于對(duì)飯店的報(bào)復(fù)心理而故意將事情做砸。若員工在這樣的心態(tài)下工作，飯店的服務(wù)水平顯然會(huì)大打折扣。此外，飯店在員工離去后，需要一定的時(shí)間來(lái)尋找新的替代者，在新的替代者到位之前，其他員工不得不幫忙完成辭職者的工作而導(dǎo)致自身的疲憊不堪，這將間接地影響飯店的服務(wù)質(zhì)量。再者，由于流出者和流入者在工作能力上總有一定的差距，流失優(yōu)秀員工對(duì)飯店服務(wù)質(zhì)量的影響將是長(zhǎng)期的。第三，員工的流失可能使飯店業(yè)務(wù)受損。飯店員工，尤其是中高層管理人員跳槽到其他飯店后，有可能帶走飯店的商業(yè)秘密。飯店銷(xiāo)售人員的流失往往也意味著飯店客源的流失。這些員工的跳槽將給飯店帶來(lái)巨大的威脅。第四，員工的流失會(huì)極大地影響士氣。一部分員工的流失對(duì)其他在崗人員的情緒及工作態(tài)度產(chǎn)生不利的影響。這是因?yàn)橐徊糠謫T工的流失和可能會(huì)刺激更大范圍的人員流失，而且向其他員工提示還有其他的選擇機(jī)會(huì)存在。特別是當(dāng)人們看到流失的員工得到了更好的發(fā)展機(jī)遇或因流出而獲得更多的收益時(shí)，留在崗位上的人員就會(huì)人心思動(dòng)，工作積極性受到影響。也許從前從未考慮過(guò)尋找新的工作的員工也會(huì)開(kāi)始或準(zhǔn)備開(kāi)始尋找新的工作。從另一方面來(lái)看，飯店員工流動(dòng)也有其積極的一面。首先，若飯店流出的是低素質(zhì)員工，而能夠引入高素質(zhì)員工的話，這種員工流動(dòng)則無(wú)疑有利于飯店的更好地發(fā)展。其次，由于新的替代者的介入能夠給飯店注入新鮮血液，帶來(lái)新知識(shí)，新觀念，新的工作方法和技能，從而 能夠改進(jìn)和提高飯店的工作效率。從上文的分析可以看出，員工的流失對(duì)飯店的經(jīng)營(yíng)管理工作有弊也有利。然而，在通常情況下，員工的流動(dòng)對(duì)飯店的影響更多的是弊大于利。員工流失率高是飯店員工不滿的客觀反映，是飯店管理水平不高的重要表現(xiàn)，也是飯店缺乏穩(wěn)定性的信號(hào)，因而，員工流失率過(guò)高是任何一家飯店都不愿意看到的現(xiàn)象。只有穩(wěn)定的員工隊(duì)伍，才能為飯店的客人提供穩(wěn)定的高 質(zhì)量的服務(wù)。如何穩(wěn)定飯店員工隊(duì)伍，筆者認(rèn)為飯店主要應(yīng)從以下幾個(gè)方面著手：確立以人為本的管理思想。所謂人本管理，簡(jiǎn)單地說(shuō)就是以人為中心的人性化管理。它要求飯店把員工看做是企業(yè)最寶貴的財(cái)富和最重要的資源，其中心思想是充分尊重每一名員工。飯店向客人出售的是服務(wù)產(chǎn)品，服務(wù)產(chǎn)品質(zhì)量的高低直接取決于服務(wù)的提供者各個(gè)員工的服務(wù)技能和服務(wù)熱情的高低。實(shí)施人本管理，應(yīng)是飯店業(yè)的必然選擇。飯店實(shí)施以人為本的管理，最重要的是必須懂得如何尊重員工。飯店管理人員須把員工當(dāng)做渴望得到關(guān)懷、理解和尊重的有血有肉的人來(lái)看待，充分尊重他們的勞動(dòng)，維護(hù)他們的權(quán)益，為他們的工作創(chuàng)造良好的工作氛圍。這樣做，既能夠增強(qiáng)他們的自信心，激發(fā)他們的工作熱情，又能夠提高他們對(duì)飯店的滿意度和忠誠(chéng)度，從而能夠大大降低員工的流動(dòng)率。幫助員工制定個(gè)人職業(yè)發(fā)展計(jì)劃。員工為適應(yīng)快速變化著的環(huán)境，需要不斷學(xué)習(xí)和掌握新的知識(shí)和技能。飯店為員工制定個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，協(xié)助員工學(xué)習(xí)各種知識(shí)和技能，特別是專(zhuān)業(yè)性的知識(shí)和技能。通過(guò)個(gè)人職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，使每位員工對(duì)自己目前所擁有的技能進(jìn)行評(píng)估，并考慮飯店發(fā)展的需求，使自己的特長(zhǎng)及發(fā)展方向符合飯店變化的需求。通過(guò)這種持續(xù)不斷的個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，幫助員工適應(yīng)飯店多方面的工作及未來(lái)發(fā)展的需要。飯店通過(guò)為員工制定良好的個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，給予員工豐富的教育和培訓(xùn)機(jī)會(huì)，能夠促進(jìn)員工個(gè)人和飯店的共同發(fā)展，降低員工的流動(dòng)率。切實(shí)提高員工的薪酬福利水平。在現(xiàn)階段，工作仍是大多數(shù)員工謀生的重要手段。既然是謀生，人們就不得不考慮收入問(wèn)題。當(dāng)員工的付出與所得到的回報(bào)嚴(yán)重的不相匹配時(shí)，跳槽也就是他們的必然選擇了。此外，飯店通過(guò)向員工提供較豐厚的薪酬，也能夠提高員工跳槽的機(jī)會(huì)成本，有效地抑制員工流出本飯店。同時(shí)，高薪也能吸引外部?jī)?yōu)秀人才的加盟。第四篇：?jiǎn)T工流失行為分析及對(duì)策研究員工流失行為分析及對(duì)策研究【前言】筆者2006年大學(xué)畢業(yè)后進(jìn)入某礦業(yè)公司工作，同期去的有7個(gè)大學(xué)生，到09年1月，我們7個(gè)人先后辭職離開(kāi)，離開(kāi)的原因是多方面的，但造成的結(jié)果是一樣的，由于我們此時(shí)已經(jīng)成為各自崗位的熟練員工，我們的主動(dòng)離職，一定程度上影響了公司的生產(chǎn)效能。筆者所在的公司是家族企業(yè)，管理方面存在很多問(wèn)題，員工流失一直是最主要、也是最迫切需要解決的問(wèn)題，本文試圖就這一問(wèn)題進(jìn)行分析，并嘗試給出初步的解決辦法?！娟P(guān)鍵詞】員工流失薪酬分配企業(yè)文化所謂員工流失是指組織不愿意而員工個(gè)人卻愿意的自愿流出。這種流出方式對(duì)企業(yè)來(lái)講是被動(dòng)的，組織不希望出現(xiàn)的員工流出往往給企業(yè)帶來(lái)特殊的損失，因而又稱之為員工流失。員工辭職是員工的權(quán)利，但由于對(duì)企業(yè)有害，企業(yè)一般要設(shè)法控制和挽留，至少要避免這種現(xiàn)象經(jīng)常發(fā)生。一、員工流失的三個(gè)特點(diǎn)：群體性 時(shí)段性 趨利性群體性 員工流失往往發(fā)生在以下這些人員群體：新興行業(yè)需求量大的，思維活躍的，專(zhuān)業(yè)不對(duì)口的，對(duì)企業(yè)不滿的，業(yè)務(wù)管理精英，對(duì)未來(lái)職業(yè)生涯不明晰的，認(rèn)為受到不公平待遇和人際關(guān)系不好的。而我所在的礦業(yè)公司作為煤炭企業(yè)，符合其中的大部分條件，礦業(yè)公司下屬最主要分公司之一的焦化公司員工流失尤為嚴(yán)重，市內(nèi)各焦化公司都存在一定程度的人力短缺，各公司相互挖腳，形成了一定數(shù)量熟練員工的被動(dòng)性流失。而部分員工對(duì)于現(xiàn)狀的不滿以及對(duì)于找到下家的毫無(wú)顧慮更加劇了員工的主動(dòng)性流失。這里我舉一個(gè)例子，我們焦化公司車(chē)間的一個(gè)熟練工，上午剛辭職，下午就去了另一家焦化公司。時(shí)段性 員工流失的時(shí)間是有規(guī)律的，一般說(shuō)來(lái)，薪水結(jié)算及獎(jiǎng)金分配后，春節(jié)過(guò)后，學(xué)歷層次提高后，職稱提高或者個(gè)人流動(dòng)資本進(jìn)一步提高后，最容易發(fā)生員工流失。員工流失的這個(gè)特點(diǎn)在礦業(yè)公司也表現(xiàn)的比較明顯，每到年關(guān)，公司辭工人數(shù)就會(huì)增加，幾乎每天都有員工離職。而公司也一直存在一部分熟練員工過(guò)完年就不再回來(lái)的情況。員工是企業(yè)最寶貴的資源之一這一理念應(yīng)該落到實(shí)處，空喊口號(hào)沒(méi)有實(shí)際意義。可以考慮結(jié)存部分獎(jiǎng)金用于開(kāi)年上班發(fā)放的方式解決這一問(wèn)題。趨利性員工流失總是趨向于個(gè)人利益和個(gè)人目標(biāo)。這些員工可分為追求物質(zhì)型、追求環(huán)境型和追求穩(wěn)定型。廣大進(jìn)城務(wù)工的農(nóng)民工目標(biāo)比較明確，追求物質(zhì)利益表現(xiàn)明顯，而這一批人也能吃苦耐勞，自愿加班，便于管理，這類(lèi)人群只要提供相對(duì)有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬待遇就能留住，例如礦業(yè)公司下屬各煤礦的下井工人。而對(duì)于有一定學(xué)歷或者專(zhuān)業(yè)技能的員工來(lái)說(shuō)，例如在礦業(yè)公司總部上班的這一部分人，追求良好的工作環(huán)境，融洽的工作氛圍和可預(yù)期的職業(yè)前景都是重要的個(gè)人目標(biāo)。這類(lèi)員工往往思維活躍，敢于創(chuàng)新，雖然在務(wù)實(shí)肯干方面可能存在一些問(wèn)題，只要能統(tǒng)一于被認(rèn)可的有強(qiáng)大感召力的企業(yè)文化，就能發(fā)揮出巨大的能量。二、員工流失的原因企業(yè)對(duì)于員工的流失應(yīng)該承擔(dān)主要責(zé)任。絕大多數(shù)人是不喜歡變化的，所以絕大多數(shù)的員工，在一個(gè)企業(yè)工作過(guò)一段時(shí)間以后，如果沒(méi)有什么特別的原因，一般不會(huì)考慮更換工作，所以員工流失總是有原因的，雖然員工流失的原因是多方面的，既有當(dāng)前社會(huì)文化背景的因素，也有員工的個(gè)人道德素質(zhì)的因素，但是作為企業(yè)這個(gè)主體，對(duì)員工的流失有著更多的責(zé)任。薪酬分配模式落后。應(yīng)該說(shuō)，這是人員流失的很重要的原因。顯然，薪酬待遇問(wèn)題是員工決定是否離職時(shí)所要考慮的首要因素，薪酬待遇高，可以抵消其它很多方面的不足。礦業(yè)公司每次開(kāi)會(huì)，員工提的最多的就是薪酬問(wèn)題，礦業(yè)公司的薪酬結(jié)構(gòu)非常不合理，管理層都實(shí)行年薪制，且年薪都在六位數(shù)，年終獎(jiǎng)金另外發(fā)；而一線員工月收入平均兩千左右（此為08年我離開(kāi)該公司時(shí)的數(shù)據(jù)），年終獎(jiǎng)也只有人均兩千左右。公司可以考慮對(duì)周邊公司進(jìn)行一次比較全面的薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)查，拿出一個(gè)可行的改善方案。提供有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬待遇，留住并招攬對(duì)公司發(fā)展有促進(jìn)作用的優(yōu)秀人才是公司長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展必不可少的策略之一。缺乏良好的企業(yè)文化及氛圍。良好的企業(yè)文化和氛圍，可以給員工提供一個(gè)比較愉快、舒心的工作環(huán)境，可以構(gòu)建一個(gè)比較和諧的人際關(guān)系，進(jìn)而會(huì)讓員工對(duì)這個(gè)環(huán)境產(chǎn)生留戀心理，反之，如果一個(gè)公司內(nèi)部人際關(guān)系緊張，公司整體缺乏一個(gè)積極向上的氛圍，也會(huì)影響到員工的精神狀態(tài)和理想追求，進(jìn)而產(chǎn)生離職的念頭。一般來(lái)說(shuō)企業(yè)文化的受眾多為有一定學(xué)歷的或者有一定職業(yè)理想的員工，煤炭企業(yè)員工文化水平普遍偏低的情況下，企業(yè)文化管理確實(shí)很難落到實(shí)處。就礦業(yè)公司現(xiàn)在的狀況來(lái)說(shuō)，企業(yè)文化管理的推行很有難度。廣大普通員工甚至不知道什么是的企業(yè)文化，為什么要了解并融入企業(yè)文化，怎么樣融入企業(yè)文化。對(duì)于企業(yè)文化幾乎是采取了一種不關(guān)心不理會(huì)不參與的“三不”政策。而公司一些中高層管理者也難有能知悉企業(yè)文化內(nèi)涵和重要性的，大多采取的是一種有無(wú)皆可的漠視態(tài)度，更談不上用企業(yè)文化來(lái)形成企業(yè)戰(zhàn)斗力了。針對(duì)這一情況，首先公司掌門(mén)人應(yīng)該高度重視起來(lái)，制定切實(shí)可行的管理方案，任用公司內(nèi)部合適人選積極推進(jìn)企業(yè)文化建設(shè)（內(nèi)部選人熟悉情況，便于結(jié)合公司實(shí)際，且具有操作上的可持續(xù)性）。切實(shí)讓企業(yè)文化這一管理利器更好地為公司發(fā)展服務(wù)。選用人才不當(dāng)。一是任人唯親，而非任人唯賢。這是家族企業(yè)最為常見(jiàn)的現(xiàn)象，他們常常將重要的職位交給自己的家族成員，而這樣出于親屬關(guān)系的選擇，往往意味著效率低下和冗員，而低下的效率和冗員又會(huì)使有才能的人對(duì)企業(yè)產(chǎn)生失望，從而選擇離開(kāi)。二是選用人才的失誤。在聘用和甄選人才上，未將最適合的人才聘用或是被選用的人才職業(yè)道德(或品德)不佳，這也是導(dǎo)致員工日后離開(kāi)企業(yè)的原因之一。礦業(yè)公司一直未成立專(zhuān)門(mén)的人力資源部門(mén)，寫(xiě)該文章時(shí)，我打電話問(wèn)以前的同事，公司現(xiàn)狀依然如此，但公司一直在發(fā)展壯大，人力需求增多，尤其是合適的高素質(zhì)人才需求增多，一個(gè)專(zhuān)業(yè)的選材部門(mén)就顯得尤為重要。專(zhuān)業(yè)的選材部門(mén)除可以為公司發(fā)展提供可持續(xù)的人才資源，還可以在一開(kāi)始就將不適合公司企業(yè)文化的應(yīng)聘者拒之門(mén)外，從而規(guī)避用人風(fēng)險(xiǎn)和減少員工流失。不注重員工的發(fā)展與培訓(xùn)。一個(gè)有上進(jìn)心的員工，在努力工作的同時(shí)，常常會(huì)審視自己所從事的工作的發(fā)展前景，如果企業(yè)不能夠給員工提供一個(gè)良好的發(fā)展前景，員工就會(huì)考慮作出新的選擇，這也是我離開(kāi)礦業(yè)公司的主要原因。很多企業(yè)創(chuàng)業(yè)之初，薪酬待遇和工作環(huán)境都比不上對(duì)手企業(yè)，但他能夠吸引和留住一批忠實(shí)員工，靠的就是掌門(mén)人給廣大員工勾畫(huà)出來(lái)的美好藍(lán)圖。華為在08交換機(jī)研發(fā)成功之前，曾一度徘徊在破產(chǎn)邊緣。創(chuàng)業(yè)時(shí)期的華為人下至衛(wèi)生保潔員，上至總裁任正非同吃同住同勞動(dòng)。正是任正非這種艱苦創(chuàng)業(yè)團(tuán)結(jié)拼搏的精神使得最初的華為人愿意相信那個(gè)所謂的明天。企業(yè)培訓(xùn)是提高企業(yè)戰(zhàn)斗力的又一把利刃，世界500強(qiáng)企業(yè)每年投入到員工培訓(xùn)的費(fèi)用無(wú)一例外的占到公司收入的很大比重。現(xiàn)在商業(yè)上的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是優(yōu)秀人才的競(jìng)爭(zhēng)，一個(gè)關(guān)鍵