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正文內(nèi)容

淺談酒店人員流失的原因及對策(編輯修改稿)

2025-06-24 00:21 本頁面
 

【文章內(nèi)容簡介】 利潤率大幅下降,導(dǎo)致員工的福利待遇也隨之降低,就業(yè)機(jī)會的增加和員工追求個人發(fā)展的愿望,使高素質(zhì)人才流向有發(fā)展前途的企業(yè),酒店不再成為追求的熱點,導(dǎo)致酒店業(yè)勞動力市場人力資源相對不足。管理者用人觀念陳舊,缺乏創(chuàng)新意識。員工配置不合理,用人機(jī)制不靈活,員工看不到晉升的希望。員工成了“吃青春飯”的形象大使,缺乏成就感和歸屬感,導(dǎo)致人員流失。激勵機(jī)制不合理,制度不健全。論資排輩的做法使那些勞動強(qiáng)度大、責(zé)任大、任務(wù)重、質(zhì)量高的一線員工積極性受挫,使新員工入店工作的期限越來越短,一旦發(fā)了薪水或有發(fā)展更好的就業(yè)機(jī)會,就會選擇跳槽。由于現(xiàn)在酒店業(yè)人才供不應(yīng)求,求職者挑選工作時完全具有主動性。比如培訓(xùn)部經(jīng)理這個職位,在很多四五星酒店月薪達(dá)到八九千元甚至上萬,他們不怕找不到工作。而幾千元的加薪,在很多人眼里也不為所動。目前酒店業(yè)對于人才的地域要求已經(jīng)十分模糊了,碰到合適的人才一概錄用。在場的近50家單位中,沒有一家要求求職者必須是上海戶口的。來自貴州的唐先生在當(dāng)?shù)負(fù)?dān)任了幾年酒吧經(jīng)理,他說:“今天很多單位對我表示了興趣,外地戶口不會對我在這個行業(yè)內(nèi)尋覓工作造成影響?!? 成就感員工的流失不僅僅是上述的原因,還有我們對“員工”一詞的錯誤理解。常規(guī)認(rèn)為員工指職員和工人,而往往忽略管理者也是員工。只因為對員工一詞的理解偏差,形成明顯地位劃分,區(qū)分了整體,造成了偏見、不重視現(xiàn)象,使企業(yè)失去了團(tuán)隊精神,失去活力。其二,注重高級人才,忽略基層人才。我們所講重視人才,就是傳統(tǒng)的人才,一般人才在社會上的認(rèn)識有四點即:一是以大專以上文憑劃分;二是以學(xué)位定界限,把“學(xué)士及以上的”人定為人才資源;三是以中級職稱及以上的人定界限;四是以獎勵級別為界限,把某種社會公認(rèn)的重要獎勵(如市級、省部級以上)的人。許多酒店、酒店非常重視中高級人員的培訓(xùn),經(jīng)常送出進(jìn)修、考察,認(rèn)為有了他們才能為酒店或酒店帶來滾滾財源。同時受傳統(tǒng)思想觀念的影響,一些員工認(rèn)為自己所從事的服務(wù)工作低人一等,因而,一旦有機(jī)會,他們就會想方設(shè)法地到其他行業(yè)中工作。另外,在我國酒店行業(yè)中,普遍流行著這么一種觀點:干酒店工作是吃青春飯的行業(yè)。在這種觀念的支配下,酒店員工,尤其是那些年齡較大的員工,很難安心工作,跳槽也就成為他們經(jīng)??紤]的問題之一。因為酒店屬服務(wù)性行業(yè),在中國傳統(tǒng)觀念的影響下,全社會對酒店人職業(yè)的理解存在偏見,從事酒店行業(yè)常被認(rèn)為是“伺候人”、“吃青春飯”的工作,低人一等,被人瞧不起,做酒店缺乏榮譽(yù)感。在城市居民普遍為獨身子女的背景下,這種職業(yè)偏見的影響日益加大,眾多年輕人不看好酒店行業(yè),大學(xué)生更是如此,就算是進(jìn)入酒店行業(yè)的,許多人也是“身在曹營,心在漢”,不能潛心做酒店,當(dāng)時機(jī)成熟,這些酒店人才就毫不猶豫地辭職,進(jìn)入其他公司或企業(yè)。酒店的職業(yè)特點決定了其工作的強(qiáng)度更高,工作沒有常規(guī)性,非常辛苦,一線員工都要實行三班制,即使是管理人員也沒有正常的休息時間,一切都必須以顧客為中心。許多高素質(zhì)的酒店人才不堪重負(fù),最終離開酒店行業(yè)。目前社會上的就業(yè)面更為廣泛,對于具有眾多技能的高素質(zhì)的酒店人才完全可以在其他領(lǐng)域發(fā)揮自己的才能,越來越少的人愿意留在酒店行業(yè),他們會選擇一些工作時間相對有規(guī)律、勞動強(qiáng)度相對適中的企業(yè)就職,這也促使大量酒店高素質(zhì)酒店人才外流。 人際關(guān)系酒店工作環(huán)境不佳,人事關(guān)系復(fù)雜,人員之間相互攀比拆臺,工作沒有形成質(zhì)量第一的概念,業(yè)務(wù)技能差,員工培訓(xùn)放松,導(dǎo)致人才流失,服務(wù)水平下降,經(jīng)營業(yè)績嚴(yán)重滑坡。酒店員工,尤其是身處第一線的服務(wù)人員,工作量大,工作辛苦,有時還要遭受少數(shù)客人的有意刁難甚至是人格侮辱;在有些酒店里,出于管理者自身素質(zhì)不高或管理方法欠妥,致使員工感覺沒得到應(yīng)有關(guān)心和尊重;有些酒店,特別是老國有酒店,存在著內(nèi)部人員關(guān)系過于復(fù)雜、人際關(guān)系過于緊張的問題,一些員工因無法忍受這種壓抑的工作環(huán)境而跳槽。去尋求更優(yōu)的工作環(huán)境。 我國酒店人員流失影響正常的員工流動可以保證企業(yè)人才的不斷更新,但目前我國酒店業(yè)員工如此高的流動率顯然給我國酒店業(yè)的整體發(fā)展帶來了不利的影響。 經(jīng)營成本增加人才流失會造成酒店經(jīng)營成本增加。員工流失成本(Employee Turnover Cost)是指由于員工自愿(主要指辭職)或非自愿(主要指解雇)以及企業(yè)為替換該員工過程中所發(fā)生的一系列直接或間接的費(fèi)用。酒店招聘、培訓(xùn)人才,都要進(jìn)行人才資本的投資,這些投資會隨著員工的流失而流出酒店,而流入到其他酒店或其他行業(yè)。酒店為了維護(hù)正常的經(jīng)營活動,在原有人才流失后,需要重新招聘合適的人才來填補(bǔ)空缺職位,從而需要支付一定的更替成本。根據(jù)美國管理學(xué)會(AMA)的報告,替換一名員工的成本至少相當(dāng)于其全年工資收入的30%, 對技能緊缺的崗位。 酒店客源的流失人才流失會造成酒店客源流失。酒店的員工,特別是銷售部門的員工,他們在接受了酒店的培訓(xùn)和一段時間的工作后,都有了很多固定的客源,一旦這些人才流失,就意味著酒店的客源也隨之消失,這必然給酒店的經(jīng)營帶來極大的競爭威脅。人才流動和酒店商業(yè)秘密是一對孿生姐妹。獵頭公司承認(rèn),在挖一個人時,這個人的附加值是很重要的,比如,一家科技企業(yè)想挖來一個技術(shù)總監(jiān),絕對不只是看中他的個人能力,一定還希望得到他的技術(shù)資料和開發(fā)管理經(jīng)驗等; 特別是掌握核心技術(shù)或商業(yè)機(jī)密的知識型員工的離職可能導(dǎo)致科技企業(yè)賴以生存的核心技術(shù)或商業(yè)機(jī)密的泄露。一旦發(fā)生這種情況,帶給科技企業(yè)的將是極大的損失,尤其是當(dāng)這些知識型員工跳槽到競爭對手企業(yè)或另起爐灶時,科技企業(yè)將面臨嚴(yán)峻的競爭壓力。世界著名的英特爾公司曾經(jīng)歷過類似的一個教訓(xùn)。公司創(chuàng)業(yè)初期,天才設(shè)計師費(fèi)根設(shè)計的第一代微處理器8080一炮打響,該產(chǎn)品給公司開創(chuàng)了巨大的市場。意想不
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