【文章內(nèi)容簡介】 資力量薄弱，很大程度上都源于其教育基礎(chǔ)設(shè)施的落后?，F(xiàn)階段，城鄉(xiāng)教育基礎(chǔ)設(shè)施投入上的差距懸殊。信息作為現(xiàn)代教育很重要的一種資源，在廣大的農(nóng)村地區(qū)信息化建設(shè)卻相對滯后，信息基礎(chǔ)設(shè)施落后，教學(xué)手段陳舊，中小學(xué)計算機(jī)普及率低，網(wǎng)絡(luò)設(shè)施不健全。因此，應(yīng)加大教育基礎(chǔ)設(shè)施的建設(shè)，加大對學(xué)校的資金投入，改善辦學(xué)條件。（二）轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)教師管理理念，樹立“教師是農(nóng)村教育發(fā)展第一資源”的觀念為了適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)條件下農(nóng)村教育發(fā)展的趨勢，農(nóng)村學(xué)校應(yīng)轉(zhuǎn)變管理和服務(wù)部門的職能，把教師的利益作為一切工作的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)，完善相關(guān)機(jī)制，解決關(guān)系教師切身利益的突出問題。明確學(xué)校機(jī)關(guān)、職能部門的工作定位和服務(wù)，轉(zhuǎn)變管理工作的思維方式和工作方法，牢固樹立“教師是農(nóng)村教育發(fā)展的第一資源”的觀念，創(chuàng)造寬松的政策環(huán)境和協(xié)調(diào)機(jī)制，真正做到吸引人才、留住人才，激發(fā)人才的潛能，充分調(diào)動人才的積極性。[4](三)加強(qiáng)農(nóng)村教師在職培訓(xùn)，健全科學(xué)合理的激勵機(jī)制在重視引進(jìn)人才的同時，要對現(xiàn)有的中青年及骨干教師實(shí)施在職培訓(xùn)，提高教育的“軟實(shí)力”（即教師隊伍素質(zhì)，教育文化，教育工作者日常教育教學(xué)行為的科學(xué)水平等）。[5]通過多層次、多渠道、多方位的培訓(xùn)，使受訓(xùn)者在教學(xué)能力、創(chuàng)新能力等方面在原有基礎(chǔ)上有一個顯著的提高。搞好教師培訓(xùn)，除了設(shè)計合理的培訓(xùn)內(nèi)容外，還必須建立培訓(xùn)激勵機(jī)制，要把教師個人專業(yè)發(fā)展要求同參加在職培訓(xùn)的成績同職務(wù)晉升、聘任聯(lián)系起來。建立健全激勵機(jī)制，充分調(diào)動和發(fā)揮每一位教職員工的積極性與創(chuàng)造性，充分挖掘?qū)W校教職員工的內(nèi)在潛力，使廣大教職員工的智慧、創(chuàng)造性和工作積極性得以最大限度的調(diào)動和發(fā)揮，從而提高工作效率。（四）優(yōu)化學(xué)校政策環(huán)境，為穩(wěn)定教師隊伍提供制度保障樹立“尊重知識，尊重人才”的思想，貫徹落實(shí)“培養(yǎng)人才、用好人才、吸引人才”的知識分子政策。從思想上關(guān)心教師的進(jìn)步與成長，在工作上放手使用，在生活上關(guān)心照顧，培養(yǎng)教師對學(xué)校的忠誠感和歸宿感。其次，保證學(xué)校教師管理政策的公開性與穩(wěn)定性，使教師了解政策，運(yùn)用政策，同時保持政策的協(xié)調(diào)性和連續(xù)性，防止不同政策之間的矛盾與沖突。最后，明確樹立以人為本的柔性管理理念。[6]農(nóng)村學(xué)校要生存和發(fā)展，必須擁一支高素質(zhì)、高水平的教師隊伍，以此確保農(nóng)村教育的長足發(fā)展。（五）提高學(xué)校人際環(huán)境，增強(qiáng)教師人際關(guān)系的和諧良好的人際環(huán)境，能滿足教師人際交往和社會尊重的需要，讓教師消除不滿意感，增強(qiáng)集體的團(tuán)結(jié)協(xié)作精神，從內(nèi)心接受這樣的環(huán)境。增強(qiáng)教師人際關(guān)系的和諧可以從以下幾方面著手：第一，改進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)、改善干群關(guān)系，領(lǐng)導(dǎo)者平易近人，遇事能及時溝通，消除矛盾；第二，提高教師的素質(zhì)，注意消除教師人際交往的障礙，創(chuàng)造良好的交往環(huán)境，協(xié)調(diào)各種人際關(guān)系；第三，要進(jìn)行輿論導(dǎo)向，加大對優(yōu)秀人才的宣傳力度，在學(xué)校內(nèi)形成一種尊重知識、尊重人才的良好風(fēng)氣，建設(shè)健康的校園文化；第四，關(guān)心愛護(hù)教師。只有在溫馨和諧的人際環(huán)境中，才能實(shí)現(xiàn)教師管理目標(biāo)與教師個人發(fā)展的互惠互利、默契雙贏。參考文獻(xiàn)：[1][5]郭建平，農(nóng)村教育城市化戰(zhàn)略實(shí)踐探索[M],：P105。P32 [2]王景英，農(nóng)村義務(wù)教育整體辦學(xué)模式與評價[M],：P4142 [3]郭向東，農(nóng)村教師專業(yè)發(fā)展亟需解決的三個問題[J]，現(xiàn)代教育科學(xué)： [4][6]井曉英，教師人力資源管理中存在的問題及對策[J]，青海民族大學(xué)學(xué)報(教育科學(xué)版)收件人姓名:王蕾 西華師范大學(xué) 教育學(xué)院 教育經(jīng)濟(jì)與管理 電話：*** 郵編：637002 郵寄地址南充市順慶區(qū)師大路一號二期13公寓650寢室第四篇：淺談我國酒店員工流失的原因及對策（推薦）淺談我國酒店員工流失的原因及對策作者：XXX 指導(dǎo)老師：XXX摘要：酒店業(yè)這樣的服務(wù)性行業(yè)，有較高的員工流失率，大量的員工流失給酒店的發(fā)展帶來很多負(fù)面影響，現(xiàn)代酒店如何減少員工流失早已經(jīng)成為一個非常重要的問題。本文對酒店員工流失的主要原因進(jìn)行了分析，并結(jié)合實(shí)際，提出了解決酒店員工流失問題的相關(guān)對策。關(guān)鍵詞：酒店 員工 流失 對策一、我國酒店業(yè)的現(xiàn)狀（一）科技含量高的服務(wù)項(xiàng)目使用不夠酒店的服務(wù)項(xiàng)目要體現(xiàn)科技含量，雖然我國高星級酒店硬件設(shè)施已不低于同等檔次的國際飯店，但是在高科技應(yīng)用方面卻體現(xiàn)普遍不足。如：網(wǎng)上預(yù)定普及率不高，與歐美國家相差幾倍；寬帶上網(wǎng)和電視電話會議設(shè)施等科技服務(wù)項(xiàng)目有所欠缺。（二）經(jīng)濟(jì)型酒店未能引起關(guān)注資料表明，目前歐洲酒店的客房總量是500萬間，美國是400萬間，而中國只有100萬間。在美國400萬間客房里，一星級是10%，二三星級是60%，四五星級是30%。到2020年，中國將成為世界第一大旅游目的地國家，客房總數(shù)將會是歐洲和美國的總和。然而，中國酒店投資商、開發(fā)商卻把主要精力放在高檔酒店的市場，經(jīng)濟(jì)型酒店的市場未得到充分關(guān)注。（三）我國酒店管理人素質(zhì)偏低、結(jié)構(gòu)不合理，專業(yè)化人才缺失造成酒店管理企業(yè)人才缺乏的原因歸結(jié)起來大概有兩個方面：一是目前社會公眾對酒店管理工作了解不夠，很多大中專院校畢業(yè)學(xué)生不愿意到酒店去就業(yè)，這在一定程度上也限制了酒店管理水平提高；二是酒店管理教育相對落后，師資水平和教學(xué)條件有限，理論與時間相脫節(jié)。（四）酒店集團(tuán)化程度偏低目前酒店集團(tuán)化程度美國已達(dá)到70%，歐洲國家已達(dá)到30%，中國還不到10%。對于中國絕大多數(shù)單體酒店來說，可以有三種選擇：第一種是加盟國際著名的酒店集團(tuán)并采用他們的管理服務(wù)。第二種對于優(yōu)勢不明顯，地理位置不好的酒店，可以加盟一些知名的酒店網(wǎng)絡(luò)獲取客源。例如：西藏的度假型酒店。第三種是單體酒店之間聯(lián)合，使用統(tǒng)一標(biāo)志，創(chuàng)立一種品牌，構(gòu)成松散的聯(lián)合體。二、酒店員工流失的主要原因（一）酒店內(nèi)部人力資源管理問題 用人單位強(qiáng)迫或者變相強(qiáng)迫勞動者加班，并未按照國家有關(guān)規(guī)定向勞動者支付加班費(fèi)；酒店員工是處于第一線的服務(wù)人員，工作量以及工作壓力的增加導(dǎo)致員工無法在工作角色與家庭角色中找到平衡點(diǎn)。公司對員工的考核停留在打分的基礎(chǔ)上，沒有對如何提升員工的績效進(jìn)行及時有效的溝通，員工對考核的結(jié)果不清楚，更沒有針對性的措施，從而使考核失去了真正的意義；公司未來發(fā)展規(guī)劃不明了，員工對公司未來發(fā)展方向沒有一個清晰的脈絡(luò)，導(dǎo)致員工自身在公司發(fā)展定位不明確；部門之間以及與部門內(nèi)部缺乏溝通與交流，相互之間沒有有效的工作和生活溝通，信息閉塞，致使員工沒有歸屬感；公司內(nèi)部信息傳遞機(jī)制不健全，管道不暢通。目前一個不可否認(rèn)的事實(shí)就是，近年酒店行業(yè)的工資水平?jīng)]有隨著中國經(jīng)濟(jì)的增長而有相應(yīng)的提高，不同規(guī)模的酒店之間及酒店業(yè)與其他行業(yè)之間的薪酬存在著明顯的差距。在市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，許多員工把薪水的多少作為衡量自身價值的一個重要尺度，追求更高的薪酬成了員工流失的一個重要因素。（二）員工對酒店的期望值過高，個人價值得不到體現(xiàn)酒店是一個服務(wù)性行業(yè)，遵循著“顧客就是上帝“的傳統(tǒng)觀念，導(dǎo)致員工無法從工作中找到滿足感。員工自我感覺個人價值得不到充分實(shí)現(xiàn)，工作成果得不到認(rèn)可，并且不能及時提拔成一個優(yōu)秀的員工讓員工毫無成就感，致使員工缺乏工作積極性，工作強(qiáng)度不高。工作經(jīng)驗(yàn)在酒店業(yè)是非常被看重的，酒店把新招聘的員工都安排在最基礎(chǔ)的崗位，這些新招聘的員工有一部分是高學(xué)歷的大學(xué)生，他們從“象牙塔的天之驕子”突然轉(zhuǎn)型到普通服務(wù)人員。，很多人無法承受心理的巨大落差，再加上酒店方面與大學(xué)生之間缺乏必要的溝通，甚至現(xiàn)在不少低學(xué)歷的管理人員不是以培養(yǎng)的心態(tài)來對待大學(xué)生員工，而是認(rèn)為大學(xué)生的操作能力不如中專生而加以指責(zé)，這無疑打擊了大學(xué)生的積極性，覺得前途無望，從而加快了他們離開酒店的決心。（三）酒店硬件與軟件設(shè)施未達(dá)標(biāo) 星級酒店一般一到三樓是不提供住宿的，而是作為娛樂場所，其收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)差異大。服務(wù)人員無償加班，甚至深夜還要自己動手處理杯具，消毒設(shè)施不達(dá)標(biāo)，安全衛(wèi)生得不到保障。 不少中小企業(yè)認(rèn)為培訓(xùn)需要耗費(fèi)時間的經(jīng)費(fèi)，將企業(yè)培訓(xùn)視為成本投入，能省則??；培訓(xùn)不連續(xù)，缺乏對員工職業(yè)生涯的規(guī)劃，以及培訓(xùn)人員選擇不當(dāng)，方法落后，缺乏健全的培訓(xùn)評估機(jī)制；培訓(xùn)動力不足，忽視員工的主觀能動性。酒店一般六個人一個宿舍，比較擁擠，沒有空調(diào)，需要自備電扇；酒店每天提供給員工的菜譜搭配不合理，導(dǎo)致員工所需的營養(yǎng)成分跟不上其每天的工作量，致使員工營養(yǎng)不良。（四）員工自身的問題，服務(wù)員低人一等+吃青春飯在國內(nèi)，即使是知名飯店的服務(wù)員，也只是被當(dāng)做“吃青春飯“的崗位，最多做到30歲，如果升不到管理層就要考慮改行。從中國傳統(tǒng)的觀念來看，服務(wù)員普遍看不起自己的職業(yè)，會覺得低人一等。在這種觀念的支配下，飯店員工，尤其是年齡較大的員工，很難安心工作，工作積極性不高一是事不關(guān)己，高高掛起；二是隨大流，做好自己分內(nèi)的事情，協(xié)作意識不夠；三是工作雖做，但是沒有創(chuàng)新，質(zhì)量不高；四是人在心不在，占崗不賣力，不敬業(yè)；五是一心二用，兼職工作，主次不分；六是上進(jìn)心不強(qiáng)，積極性不高，滿足于現(xiàn)狀；七是攀比心強(qiáng)，埋怨心多；八是怕自己多干，吃虧。三、降低我國酒店員工流失率的對策（一）酒店內(nèi)部人力資源的調(diào)整 完整的薪酬體系通常是由基本薪酬、獎勵薪酬、附加薪酬和員工福利四部分組成，四者相互統(tǒng)一，缺一不可。提高酒店員工的工資待遇，實(shí)行薪酬與貢獻(xiàn)掛鉤，對有突出業(yè)績的員工給予重獎。薪酬問題對酒店員工來說是最關(guān)心的問題之一，所以高薪是留住人的一種有效手段。酒店管理者應(yīng)該意識到這一點(diǎn)，盡可能的提高員工的工資。同時，要正確對待實(shí)習(xí)生，酒店要真正獲取高額利潤，只在減少員工的薪酬投入上下功夫是解決不了問題的，那樣做可以說是本末倒置。因此，酒店在用人方面，應(yīng)減少實(shí)習(xí)生的比重。對錄用的實(shí)習(xí)生也應(yīng)像對待正式員工一樣，給予合理的薪酬和工作安排，這樣也可以使實(shí)習(xí)生能擺平心態(tài)，并愿意長期留下來為酒店做貢獻(xiàn)。關(guān)鍵在于合理用人。作為酒店人力資源管理部門的管理人員，必須掌握合理用人的原則，如用人所長、按能授權(quán)、公平競爭、不拘一格、結(jié)構(gòu)優(yōu)化、動態(tài)管理的原則等。一是強(qiáng)化任用制度，提高選人用人的公信度；二是優(yōu)化選拔制度，拓寬選人渠道；三是深化干部體制，豐富用人形式。完善用人機(jī)制，不以年齡丶婚姻狀況為決定員工去留的標(biāo)準(zhǔn)，而以工