【文章內(nèi)容簡介】 的不錯但入職后發(fā)現(xiàn)使這種情況導致大部分員工無法接受而離職。（三）員工對酒店期望值過高員工個人價值得不到體現(xiàn)。因為飯店是一個服務性行業(yè)，要以客為尊，員工無法從工作中得到像其他高新技術行業(yè)那樣的滿足感。員工自我感覺個人價值得不到充分實現(xiàn)，工作成果得不到認可，不能及時提拔一個優(yōu)秀的員工讓員工毫無成就感，使員工缺乏工作的積極性，原來充滿激情的工作現(xiàn)在毫無激情開始懈怠最終離職。由于工作經(jīng)驗在飯店業(yè)里是非常被看重的，飯店把新招聘的員工都安排在最基礎的崗位，這些新招聘的員工有一部分人是高學歷的大學生，他們從“象牙塔的天之驕子”突然轉型到普通服務人員，鋪床、端碗碟和清掃衛(wèi)生間，很多人無法承受心理的巨大落差；再加上飯店方面與大學生缺乏必要的溝通，甚至現(xiàn)在不少低學歷的管理人員不是以培養(yǎng)的心態(tài)來對待大學生員工，而認為大學生操作能力不如中專生而加以指責，這無疑打擊大學生員工的積極性，覺得前途無望，從而加快了他們離開飯店的決心。（四)員工自身的問題，服務員低人一等吃青春飯在國內(nèi)，即使是知名飯店的服務員，也只是被當做“吃青春飯”的崗位，最多做到30歲，如果升不到管理層就要考慮改行。中華英才網(wǎng)曾對深圳100種職業(yè)的聲望做過調查，結果飯店服務員崗位排在倒數(shù)第6位。所以，從中國傳統(tǒng)的觀念來看，服務員普遍自己看不起自己的職業(yè)，會覺得低人一等。在這種觀念的支配下，飯店員工，尤其是那些年齡較大的員工，很難安心工作，他們認為干幾年就得重新?lián)駱I(yè)，因此不會把飯店工作當做事業(yè)去追求。，工作積極性不高對企業(yè)經(jīng)營理念和發(fā)展方向的不認同，對領導的管理方針不認同。一些員工并不能理解和自己同一級別的員工的升職原因，領導也并不說明原因只是簡單的發(fā)放一張委任書讓員工很難理解甚至認為‘他’沒有什么出眾的只是和領導關系近能說會道而已‘我’做不到‘此處不留爺自有留爺處’。服務員這個行業(yè)是一個體力與腦力并存的行業(yè)，不僅要求其提供周到的服務還要求其動腦說該說的話，避免與客人發(fā)生肢體接觸，不該聽的不聽等，這就又加劇了服務員的無形中的工作量。每天超過八小時的工作更加劇了員工的疲憊程度所以大多數(shù)員工開始懈怠工作得過且過。企業(yè)對人才的規(guī)劃缺少長遠觀念，對員工崗位缺乏設計和分析，沒有明確的培養(yǎng)目標，沒有達到人力資源的合理和有效的配置。有些飯店的管理者由于管理理念的偏差，存在著“只使用，不培養(yǎng)”的現(xiàn)象，而且飯店為保證自身的發(fā)展能夠擁有充足的后備力量，往往招收大量高學歷人才，他們對酒店的期望值很高，卻站在一些缺乏挑戰(zhàn)性的崗位上、晉升通道狹窄、發(fā)展空間不大，企業(yè)也沒有在招進來之后卻沒有為其制定個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和培訓計劃，使得就業(yè)心態(tài)與實際定位出現(xiàn)問題，便出現(xiàn)了“招進來，留不住”的現(xiàn)象。忽視員工的個人發(fā)展，甚至因利益沖突而對員工的發(fā)展設置障礙。使員工工作成績得不到認可，或者感受不到來自上級的關心和尊重，使得一些員工的工作技能和自身才能沒有施展的空間，導致員工對飯店失去信心。面臨問題采取的對策（一）飯店內(nèi)部人力資源管理調整飯店內(nèi)部人力資源管理根據(jù)飯店等級、規(guī)模設計、業(yè)務組織形式、勞動手段的現(xiàn)代化程度、勞動效率和飯店業(yè)務經(jīng)營情況定員。在編制定員時還必須注意定員標準的先進性和合理性，使人力資源得到最佳的配置。既達到高效節(jié)約，又能保證飯店業(yè)務的正常運轉，避免勞逸不均的現(xiàn)象，飯店應考慮被使用人的興趣愛好和個人志愿，充分尊重每一個人的選擇權，鼓勵員工勇于“自薦”，用其當愿。飯店應知人善任，用人所長，根據(jù)個人能力素質和群體對比情況，充分發(fā)揮個人才能和群體的完美結合，用其當長，用其當群。目前為止服務員倒班制最容易被接受也最好實施，同時員工不再像從前一樣疲憊服務效率也大大較以前提高。，建立qq群，開展聚餐娛樂等活動建立良性互動的交流和人際環(huán)境。努力培養(yǎng)員工與員工之間、領導與員工之間，飯店與員工之間的信任度，創(chuàng)造積極溝通的人際氛圍和學習氛圍。建立聆聽機制，多多聽取一線員工的意見。積極參與培訓，并及時向員工提供信息。（二）加強飯店硬件軟件方面的投資建設 服務設施是提供服務的必要保證，如果一個飯店連必要的服務設施都提供不了那它怎么能維持下去，提供必要的服務設施配備齊全的人員減輕員工的負擔。服務設施齊全也可以減少員工的勞動量縮短勞動時間減輕員工的疲憊程度，使員工心理上覺得我的老板在為我著想，為了減輕我的工作量樂意配備相應設施我應該做好我的本職工作。飯店企業(yè)的競爭是“人才”的競爭，而人是各項生產(chǎn)要素中最核心的主要因素，員工的培訓是人力資源管理中的重要內(nèi)容。培訓與保持企業(yè)的核心競爭力，很大程度上取決于飯店企業(yè)是否有一支其素質、能力與企業(yè)的長遠發(fā)展戰(zhàn)略和戰(zhàn)略目標要求相適應的團隊。為此，飯店企業(yè)有必要構建的員工培訓體系。飯店培訓的方法有多種，如講授法、演示法、案例法、討論法、視聽法、角色扮演法等，各種培訓方法都有其自身的優(yōu)缺點，為了提高培訓質量，達到培訓目的，往往需要各種方法配合起來，靈活使用。飯店常用的培訓方法有講授法、演示法、案例法、遠程培訓法等。在培訓時可根據(jù)培訓方式、培訓內(nèi)容、培訓目的而選擇一種或多種方法配合使用。只有保證員工的食宿才能要求員工提供到位的服務效率，在住宿方面至少應該保證男女分開避免宿舍臟亂差的現(xiàn)象，不定期組織人員檢查。制定每周工作餐保證員工的食物達到營養(yǎng)健康合理搭配。我國大多數(shù)飯店在根本上沒有人本管理思想，不會從員工的角度思考問題，不會為員工著想，對員工的關心程度不高，把員工視為達到目的的工具。這主要是由于，飯店管理者管理缺乏公平性、管理人員的專業(yè)素養(yǎng)較低、個人魅力不夠、用人觀念陳舊，缺乏創(chuàng)新意識。尤其是基層管理者的素質較低，缺乏人力資源管理方面的理論知識，很少主動與服務人員溝通，片面地認為服務人員理所當然地應該服從他；這樣服務人員的意見不能表達，又得不到尊重和重視，難以調動其積極性，更談不上歸宿感和價值認同感等，導致服務人員流失嚴重。（三）美化飯店形象制定激發(fā)人心的遠景規(guī)劃。把企業(yè)的遠景規(guī)劃和員工的個人成長結合起來。從員工出發(fā)，建立起一個可操作的、系統(tǒng)的員工職業(yè)生涯計劃，增強員工的凝聚力，使員工產(chǎn)生強烈的歸屬感，同時員工也會把自身發(fā)展和企業(yè)發(fā)展聯(lián)系起來，個人利益與企業(yè)利益相統(tǒng)一。企業(yè)文化賦予企業(yè)更多的思想性和人情味，具有時代特色和人文精神。企業(yè)應通過各種形式來鼓舞員工的情感，平衡員工心理，激發(fā)員工智慧，調動員工積極性和創(chuàng)造性。培育企業(yè)精神，使之成為員工的共識，向顧客和社會傳遞其獨特的服務理念，有利于樹立企業(yè)形象，從而促進員工對企業(yè)的認可，維系員工的忠誠度。所謂企業(yè)文化，是指在一定社會經(jīng)濟條件下，通過社會實踐所形成的并為全體成員遵循的共同意識、價值觀念、職業(yè)道德、行為規(guī)范和準則的總和。構建合理的飯店企業(yè)文化有利提升員工的自豪感和忠誠度。第一，飯店要向自己的員工展示企業(yè)的發(fā)展藍圖，明確大家共同的奮斗目標；第二，倡導“員工第一”的飯店價值觀，把員工作為飯店服務的對象，讓員工從飯店的成長中獲得好處；第三，飯店還要構建寬松、愉快的制度文化，以制度來保障飯店員工和人格和尊嚴不受侵害；最后，飯店應該建立一種順暢平等的信息溝通渠道，使員工的報怨和不滿得到及時的排解。（四)觀察員工了解員工人力資源部門可以簡要摘編一些關于績效管理的知識，在內(nèi)部刊物上刊登，以便員工能經(jīng)常接觸到，加深其內(nèi)心對績效管理的認識。針對績效管理過程中員工出現(xiàn)的心理問題，企業(yè)有必要引進心理培訓，轉變員工對績效管理的消極認識，處理好員工的消極情緒，疏導員工不必要的心理負擔和壓力。建立科學的薪酬制度。物質激勵是飯店最重要和最基本的激勵制度，也是員工最為重視的，通過飯店的薪酬制度表現(xiàn)出來，具體包括工資制度、獎金制度和福利制度。飯店應堅持按勞分配的原則，綜合考慮同行業(yè)工資水平，飯店條件，員工貢獻和學歷職稱等因素，合理設置工資等級。在獎金和福利制度的設計前需要與員工進行溝通，并遵循公平、競爭、激勵、經(jīng)濟、合法的原則。高負荷的體力勞動已經(jīng)讓員工無法承受，所以每月四天公休必須保證每周讓每個員工能夠休息一次，這就要求管理層的人掌握自己手下員工數(shù)量做到心里有數(shù)合理安排，與此同時節(jié)假日員工不能回家陪伴家人而是留在自己的崗位上工作心里有些失衡待節(jié)假日過后應該適當增加公休或加薪以激勵員工的積極性。飯店應根據(jù)自身的實際情況，關注員工的職業(yè)生涯發(fā)展，提供職業(yè)生涯機會的評估，幫助員工設定職業(yè)生涯目標，制定具體的行動計劃和措施，使優(yōu)秀員工的特長及發(fā)展方向符合飯店變化的需求。飯店通過幫助員工制定良好的個人發(fā)展計劃，給與員工豐富的教育和培訓機會，可以促進員工個人和飯店的共同發(fā)展，營造飯店與員工共同成長的組織氛圍，讓員工對未來充滿信心和希望，降低員工的流失率。適時授權給員工。授權給一線員工，使其有權力做出決定，提高員工的參與度，使員工感覺自己被重用，激發(fā)其工作積極性，挖掘個人潛力。四、結論降低中國餐飲企業(yè)員工的流失率，是一個長期的過程需要從多方面考慮。薪金、福利、工作環(huán)境及職業(yè)規(guī)劃是首要因素，很大程度上企業(yè)的管理理念也是一個很重要的因素?？傊陲埖晷袠I(yè)競爭日趨激烈的今天，員工的流動已是不可避免的現(xiàn)象，飯店經(jīng)營者和管理者唯有積極尋找這種現(xiàn)象產(chǎn)生的原因和解決辦法，努力使員工流動合理化，讓這種流動適應整個行業(yè)的發(fā)展和社會經(jīng)濟的發(fā)展，才能使自己的飯店經(jīng)營管理在激烈的競爭中保持領先水平。第三篇：飯店員工流失原因[模版]飯店員工流失原因、影響及對策分析2009年10月26日來源:最佳東方關鍵字:餐飲管理,員工流失,人員流失,人員管理一項統(tǒng)計表明，北京、上海、廣東等地區(qū)的飯店員工平均流動率在30%左右，有些飯店甚至高達45%。對于飯店員工的流動問題，從整個社會的角度來看，它有利于實現(xiàn)人力資源的合理配置，從而提高人力資源的使用效率。從飯店的角度來看，適度的人員流動，可優(yōu)化飯店 內(nèi)部人員結構，使飯店充滿生機和活力。出此看來，合理的人員流動無論是對社會還是對飯店來說，都是必須而合理的。目前的問題是，我國大部分地區(qū)像前文提到的北京等地，存在著飯店員工流動率過高的現(xiàn)象。一、飯店員工流失原因分析一名理性的員工對于跳槽問題會持謹慎態(tài)度。對于員工流失原因的分析研究表明，一般情況下，單一因素是不足以促使員工采取跳槽行動的，導致員工流失的原因常常是多方面的。從我國的情況來看，導致飯店員工產(chǎn)生跳槽念頭的主要有以下幾個方面因素：尋求更高的報酬。美國學者阿姆克尼克特和阿利在對員工辭職率的分析中發(fā)現(xiàn)，決定雇員自愿離開企業(yè)的所有影響中，最重要的影響因素就是相對工資水平。在我國飯店業(yè)中，不同規(guī)模、檔次與經(jīng)濟類型的飯店之間及飯店與其他行業(yè)間的報酬差距是客觀存在的。一些外資高 檔飯店員工的收入水平普遍要大大超過國內(nèi)飯店。高新技術行業(yè)的工資水平又大大高于飯店業(yè)。許多員工把飯店支付給自己的報酬的高低作為衡量自身價值的標尺。由此，導致一些員工在尋找到了能夠提供更高報酬的企業(yè)后，就有可能選擇跳槽。尋求更好的發(fā)展機會。報酬是在人們選擇職業(yè)時比較注重的一個因素，但它并不是人們作出最終決策的惟一依據(jù)。事實也表明，有些人為了能得到更多的發(fā)展機會，他們寧可暫時放棄較高的報酬。反之，若得不到很好的發(fā)展，即便是能在這家飯店拿到比同行們更高的收入，他們也會跳槽到那些能給他更廣闊的發(fā)展空間的飯店或其他企業(yè)去工作。尋求更優(yōu)的工作環(huán)境。飯店員工，尤其是身處第一線的服務人員，工作量大，工作辛苦，有 時還要遭受少數(shù)客人的有意刁難甚至是人格侮辱。在有些飯店里，出于管理者自身素質不高或管理方法欠妥，致使員工感覺沒得到應有關心和尊重。有些飯店，特別是老國有飯店，存在著內(nèi)部人員關系過于復雜、人際關系過于緊張的問題，一些員工因無法忍受這種壓抑的工作環(huán)境而跳槽。人們的觀念問題。受傳統(tǒng)思想觀念的影響，一些員工認為自己所從