【文章內(nèi)容簡介】 應較大。加之中小企業(yè)中很大一部分是從事高消耗、低附加值生產(chǎn)的勞動密集型產(chǎn)業(yè)，隨著環(huán)境保護、節(jié)能降耗、勞動保護等政策的不斷推進實施，中小企業(yè)面臨著兩難境地：不調(diào)整、不轉移，就面臨原所在地生產(chǎn)成本不斷增加和產(chǎn)業(yè)發(fā)展政策的制約；調(diào)整、轉移，又難以與原有產(chǎn)業(yè)集群、產(chǎn)業(yè)鏈條相銜接。要在新的經(jīng)營場所重新組織產(chǎn)業(yè)鏈配套，成本反而會上升，最終導致企業(yè)不得不破產(chǎn)。7 / 353 廣州市潤豐實業(yè)有限公司人才流失的現(xiàn)狀 廣州潤豐實業(yè)有限公司簡介 潤豐實業(yè)創(chuàng)立于 1999 年，以不動產(chǎn)投資開發(fā)業(yè)為主，其業(yè)務范圍涵蓋了土地開發(fā)、貿(mào)易和高科技投資領域，總資產(chǎn)達人民幣 7 億元的中小企業(yè)。旗下?lián)碛?5 家全資和控股公司。公司堅持 “品質(zhì)精美，境界無上 ”的發(fā)展理念，執(zhí)意“誠信、創(chuàng)新、超越”的企業(yè)精神，致力于成長為國內(nèi)精品地產(chǎn)市場的領導者之一?！」镜陌l(fā)展戰(zhàn)略是：按照立足珠三角、面向全國的部署，著力拓展特色豪宅和精品酒店市場，期望在國內(nèi)名勝旅游度假區(qū)構建起具有特色品牌的國際化連鎖精品度假酒店網(wǎng)絡。圖 公司組織架構圖 潤豐實業(yè)有限公司人才流失狀況 潤豐實業(yè)有限公司人力資源現(xiàn)狀潤豐實業(yè)有限公司創(chuàng)業(yè)至今，從 25 個人發(fā)展成現(xiàn)有員工 245 人，共引進管理人才，項目開發(fā)人員，基層工作人員 220 人，截止 2022 年 12 月底，廣州潤豐實業(yè)有公司 158名人才，只留下了 89 名，占員工總數(shù)的 %。（1）人才學歷分布截止 2022 年 12 月，潤豐實業(yè)有限公司現(xiàn)有人才 89 名，其中研究生 31 名，本科生39 名，專科生 19 名。總經(jīng)理財務部 經(jīng)營部(項目) (酒店)綜合拓展部工程部副總經(jīng)理財務總監(jiān)股東會 監(jiān)事技術總監(jiān)人力資源部8 / 35表 人才學歷分布學歷 人數(shù) 占現(xiàn)有人才比例（%） 占現(xiàn)有員工比例（%）研究生 31 本科生 39 ?？粕?19 （2）人才年齡分布截止 2022 年 12 月，潤豐實業(yè)有限公司現(xiàn)有人才 89 名，其中 25 歲以下有 15 名，25歲至 35 歲的有 56 人，35 歲至 45 歲的有 12 人，45 歲以上的 6 人。表 人才年齡分布年齡段 人數(shù) 占現(xiàn)有人才比例（%） 占現(xiàn)有員工比例（%）25 歲以下 15 25—35 歲 56 35—45 歲 12 45 歲以上 6 潤豐實業(yè)有限公司人才流失現(xiàn)狀潤豐實業(yè)從 2022 年建立至 2022 年 12 月，供引進管理類人才、工程師等共 220 人，其中研究生人 53 人，本科生 61 人，?？粕?24 人。公司從 2022 年開始人才流失，截止2022 年 12 月，只留下人才 89 人，其中研究生 31 人，本科生 39 人，?？粕?19 人。研究生流失率 %，本科生流失率 %，?？粕魇?%。人 才 流 失 率 圖%%%圖 人才流失現(xiàn)狀圖9 / 354 人才流失對潤豐實業(yè)有限公司的影響 人才流失增加經(jīng)營成本著名的人力資源會計研究者弗萊姆霍爾茨推出了一系列粗略測算員工更替成本的模型。他的模型包括了初始成本和更替成本兩個部分。 “初始成本”是指獲得和開發(fā)人力資源而產(chǎn)生的開支( 圖 )。 “更替成本”是由于員工流失需要新員工來替補的成本損失(圖)，它包括流失成本以及獲得和尋找新的替代者的成本兩部分 [2]。人才流失的損失最終會反映到企業(yè)的經(jīng)營成本上，間接的造成經(jīng)營成本的上升，為了補償職位空缺而招聘新的員工，以及接下來的新員工培訓，這些費用都造成了潤豐實業(yè)經(jīng)營成本的上升。加之，潤豐實業(yè)作為一個中小企業(yè)，本來就面臨著資金不足，經(jīng)營成本的增加無疑是雪上加霜，新員工只有通過一段時間的培訓及適應才能達到原來企業(yè)的高效率，在這期間其他的員工的工作壓力大，效率自然也會降低。給潤豐實業(yè)帶來的經(jīng)營成本增加也是不可忽視的?！?　招聘 　 　 　涮選 　 　 　錄用 　 　 直接成本 　安置 　　晉升或從內(nèi)部選拔 　 　 間接成本獲得雇員的成本　 　 　適應培訓和正式培訓 　 　在職培訓 　 　 直接成本人力資源成本培訓者的時間 　培訓期間損失的生產(chǎn)率 　 間接成本培養(yǎng)和學習成本圖 對初始人力資源成本的測量模型10 / 35招聘 　 　 　 　涮選 　 　錄用 　 　 直接成本安置 　　內(nèi)部選拔 　 　 間接成本獲得雇員　 　 　適應培訓和正式培訓 　 　在職培訓 　 　 直接成本培訓者的時間 　培訓期間損失的生產(chǎn)率 　 間接成本培養(yǎng)和學習成本支 付 給 雇 員 離 職 的 工 資 直接成本職位更替成本在 流 失 前 的 效 率 損 失培訓找 到 新 職 員 前 的 職 位 成 本 地 地 間接成本圖 對人力資源更替成本的測量模型 人才流失影響員工的穩(wěn)定性在 2022 年潤豐實業(yè)發(fā)生過一起整批跳槽事件即加拿大科技界稱作的“磁鐵式招聘” ，大鐵塊吸走小鐵塊，一位跳槽者帶走一批人，由于過高的人才流失率，潤豐實業(yè)的員工慢慢開始懷疑自己當初的選擇，討論潤豐實業(yè)為什么留不住人才，最終的結果是一致認為企業(yè)沒有實力才會有這么高的人才流失率，留不住人才；同時當看到與自己實力相當?shù)耐绿鄣搅硪患夜竞笥懈蟮陌l(fā)展空間和得到了更高的回報時，就會產(chǎn)生要不要也跳槽的想法。在這種人心惶惶的情況下，員工的工作效率也會隨著下降，企業(yè)效益也下降，加上人們的從眾心理，最終導致潤豐實業(yè)人才流失率有增無減。 人才流失會使競爭對手的實力增加員工的跳槽離開最終一般都會在其行業(yè)里其他企業(yè)工作，或者另立門戶，但都離不開這個行業(yè)。不可避免的與原企業(yè)成為了競爭對手。加之，一些員工的離開會帶走一批老客戶，這就是客戶與人才的相互忠誠的具體體現(xiàn)。值得一提的是，這種包含個人因素11 / 35的忠誠是強有力的。品牌忠誠往往在品牌間的比較中失去效用。因為客戶可以了解一個品牌，而品牌卻從來不會了解一個客戶，所以比起名片或杯子上的標記，客戶更愿意忠誠于一個具體的個人。畢竟企業(yè)的員工和客戶在相當長一段時間里已經(jīng)建立了堅實的客戶關系，而這種員工的離職所帶給企業(yè)的損失是巨大的。在 2022 年潤豐實業(yè)就因為一名管理人員的離開而導致幾個大客戶的隨之倒戈。 人才流失造成技術的流失和商業(yè)秘密的泄露人才的高流失率會帶走企業(yè)的技術與商業(yè)秘密，這些技術是企業(yè)通過多年研究和投資開發(fā)而得來的，是企業(yè)在激烈的市場競爭中保持優(yōu)勢地位的法寶，一旦被跳槽員工所帶走，成為別家企業(yè)的技術，會使企業(yè)的競爭力大大的減弱，并可能影響企業(yè)的生產(chǎn)效率，導致效益的下降。12 / 355 潤豐實業(yè)有限公司人才流失原因分析為做好潤豐實業(yè)有限公司人才流失原因分析，制定人才流失問題的解決對策，采用問卷調(diào)查法和訪談法相結合的方式，對人才流失的原因進行了分析。本次調(diào)查選用全部流失人才作為調(diào)查樣本，調(diào)查結果表明，潤豐實業(yè)有限公司在人才管理各個環(huán)節(jié)存在諸多問題，急需進一步改善?？梢詮南旅鎺讉€方面著手： 調(diào)查方案的確定和實施 調(diào)查方案的確定此次的調(diào)查方案采取的是問卷調(diào)查法和訪談法相結合，問卷調(diào)查又稱民意調(diào)查，是以社會成員對一定社會經(jīng)濟現(xiàn)象的看法和意愿為對象，從而推動社會心態(tài)動向的一種調(diào)查，是為了特定目的，以問卷形式提問，由被調(diào)查者自愿回答的一種收集資料的方法，是最常用的一種調(diào)查工具。訪談法，通過與潤豐實業(yè)有限公司的人力資源部負責人、各部門主管和基層員工代表通過或者郵件的方式進行訪談。由于在訪談中由于訪談者或者被訪談者的個人原因會造成信息的扭曲，所以采用問卷調(diào)查和訪談法兩種方式相結合來收集相關資料 [3]。 調(diào)查方案的實施由于公司本部在廣州，所以此次調(diào)查采取郵件問卷調(diào)查。問卷設計成表格形式——《潤豐實業(yè)有限公司人才流失原因調(diào)查表》 。13 / 35表 潤豐實業(yè)有限公司人才流失原因調(diào)查表(請在問卷的空格處填相關內(nèi)容，在選擇項選定答案前的括號里打“√” 。)第一部分：基本情況 填表時間： 年月日 姓名： 年齡： 周歲 工作年限： 年 受教育水平：口研究生 口本科生 口?？粕? 口其它 在公司工作時的崗位類型：口基層 口管理 離職原因：口收入低或收入分配不公 口沒有發(fā)展前途 口不受重視口學習新知識、技能的機會 口其它原因 離職后的去向：口開公司 口跳槽 口繼續(xù)深造 口其它第二部分：在職時的人力資源管理滿意度調(diào)查 招募與選拔環(huán)節(jié)(包括招募與選拔的方法，招募人才的質(zhì)量等)：口滿意 口不滿意 薪酬待遇：口滿意 口不滿意若不滿意，不滿意的原因是什么： 福利待遇：口滿意 口不滿意 培訓體系：口滿意 口不滿意 職業(yè)發(fā)展空間：口滿意 口不滿意 管理人性化： 口滿意 口不滿意第一部分是基本資料的統(tǒng)計，包括年齡、性別、工作年限、受教育水平、離職前崗位、離職原因、離職后去向。第二部分是人力資源管理的滿意度調(diào)查，包括選拔與招募、薪酬、福利、培訓、職業(yè)生涯規(guī)劃、管理人性化。從2022年開始到2022年12月，潤豐實業(yè)有限公司共流失人才50人，在選取樣本時，將50人都作為調(diào)查對象，共發(fā)放調(diào)查問卷50分，其回收的調(diào)查問卷是48份，其回收率是%。14 / 35 調(diào)查結果的分析從年齡段了來分析，截止 2022 年 12 月，人才流失情況如下表所示：表 人才流失表（年齡）年齡段 人數(shù) 占流失人才的比例（%）25 歲以下 8 25—35 歲 30 35—45 歲 7 45 歲以上 5 從學歷來分析，截止 2022 年 12 月，人才流失情況如下表所示：表 人才流失表（學歷）學歷 人數(shù) 占人才流失比例（%）研究生 22 本科生 23 專科生 5 表 離職原因統(tǒng)計表離職原因 人數(shù) 占人才流失比例（%）企業(yè)文化 10 不受重視 12 沒有發(fā)展前途 14 缺乏培訓體制 5 薪酬福利不滿意 9 18 潤豐實業(yè)自身的原因（1）缺乏有效的人才開發(fā)和培訓體制從上述表格可以看出，由于企業(yè)沒有完善的人才開發(fā)及培訓體制導致了 5 位員工的離開，占總人才流失人數(shù)的 10%。潤豐實業(yè)對待引進的員工沒有進行進一步的開發(fā)與培訓，錯誤的認為培訓是一種沒有回報的投資加上對員工忠誠度的懷疑，對待新員工的培訓也只